比較詳細的職工薪酬會計準則講解
企業會計準則第9號——職工薪酬第一章 總則
第一條為了規范職工薪酬的確認、計量和相關信息的披露，根據《企業會計準則——基本準則》，制定本準則。(制定的目的、依據沒有變化)
第二條職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。(新增)
短期薪酬，是指企業在職工提供相關服務的年度報告期間結束后十二個月內需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關系給予的補償除外。短期薪酬具體包括：職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，短期帶薪缺勤，短期利潤分享計劃，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。
【解讀】養老保險、失業保險不包括在短期薪酬中，而屬于離職后福利。
帶薪缺勤，是指企業支付工資或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。(新增)
利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基于利潤或其他經營成果提供薪酬的協議。(新增)
離職后福利，是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。(離職后福利，如養老保險、失業保險)
辭退福利，是指企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的補償。
其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。(新增)
第三條本準則所稱職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。
未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員。(將指南、講解內容納入正文)
第四條 下列各項適用其他相關會計準則：
(一)企業年金基金，適用《企業會計準則第10號——企業年金基金》。(補充養老保險基金)
(二)以股份為基礎的薪酬，適用《企業會計準則第11號——股份支付》。(沒有變化)
第二章 短期薪酬
第五條企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將實際發生的短期薪酬確認為負債，并計入當期損益，其他會計準則要求或允許計入資產成本的除外。
【解讀】企業發生的工資、獎金，按照“受益原則”處理：
計提時：
借：生產成本
制造費用
管理費用
銷售費用
研發支出
在建工程等
貸：應付職工薪酬——工資
發放時：
借：應付職工薪酬
貸：銀行存款
應交稅費——應交個人所得稅
其他應收款(收回代墊款)
其他應付款(代扣代繳)
第六條企業發生的職工福利費，應當在實際發生時根據實際發生額計入當期損益或相關資產成本。職工福利費為非貨幣性福利的，應當按照公允價值計量。
【解讀】
借：生產成本等
貸：應付職工薪酬——職工福利、非貨幣性福利
借：應付職工薪酬——職工福利
貸：銀行存款等
借：應付職工薪酬——非貨幣性福利
貸：主營業務收入(公允價值)
應交稅費——應交增值稅(銷項稅額)
第七條企業為職工繳納的醫療保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，以及按規定提取的工會經費和職工教育經費，應當在職工為其提供服務的會計期間，根據規定的計提基礎和計提比例計算確定相應的職工薪酬金額，并確認相應負債，計入當期損益或相關資產成本。
【解讀】
借：生產成本等
貸：應付職工薪酬——社會保險費
——住房公積金
——工會經費
——職工教育經費
第八條帶薪缺勤分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。企業應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。企業應當在職工實際發生缺勤的會計期間確認與非累積帶薪缺勤相關的職工薪酬。
累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。
非累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利不能結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利將予以取消，并且職工離開企業時也無權獲得現金支付。
【解讀】
(1)根據我國《勞動法》規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，我國企業職工休婚假、產假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累積帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，企業應當在職工缺勤時確認負債和相關資產成本或當期損益。實務中，我國企業一般是在缺勤期間計提應付工資時一并處理，即借記“生產成本”等，貸記“應付職工薪酬”(工資)。
(2)當職工提供了服務從而增加了其享有的未來帶薪缺勤的權利時，企業就產生了一項義務，應當予以確認和計量，并按照帶薪缺勤計劃予以支付。
【例1】甲公司共有1000名職工，該公司實行累積帶薪缺勤制度。該制度規定，每個職工每年可享受5個工作日帶薪病假，未使用的病假只能向后結轉一個日歷年度，超過1年未使用的權利作廢，不能在職工離開公司時獲得現金支付;職工休病假是以后進先出為基礎，即首先從當年可享受的權利中扣除，再從上年結轉的帶薪病假余額中扣除;職工離開公司時，公司對職工未使用的累積帶薪病假不支付現金。
2014年12月31日，每個職工當年平均未使用帶薪病假為2天。根據過去的經驗并預期該經驗將繼續適用，甲公司預計2015年有950名職工將享受不超過5天的帶薪病假，剩余50名職工每人將平均享受6天半病假，假定這50名職工全部為總部各部門經理，該公司平均每名職工每個工作日工資為300元。
分析：甲公司在2014年12月31應當預計由于職工累積未使用的帶薪病假權利而導致的預期支付的追加金額，即相當于75天(50×1.5天)的病假工資22500(75×300)元，并做如下賬務處理：
借：管理費用 22500
貸：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 22500
假定2015年12月31日，上述50名部門經理中有40名享受了6天半病假，并隨同正常工資以銀行存款支付。另有10名只享受了5天病假，由于該公司的帶薪缺勤制度規定，未使用的權利只能結轉一年，超過1年未使用的權利將作廢。2015年末，甲公司應做如下賬務處理：
借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 18000
貸：銀行存款 (40人×1.5×300) 18000
借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 4500
貸：管理費用 (10人×1.5×300) 4500(沖回未使用)
假設該公司的帶薪缺勤制度規定，職工累積未使用的帶薪缺勤權利可以無限期結轉，且可以于職工離開企業時以現金支付。甲公司1000名職工中，50名為總部各部門經理，100名為總部各部門職員，800名為直接生產工人，50名工人正在建造一幢自用辦公樓。
分析;甲公司在2014年12月31日應當預計由于職工累積未使用的帶薪病假權利而導致的全部金額，即相當于2000天(1000×2天)的病假工資60萬元(2000×300)，并做如下賬務處理：
借：管理費用 90000
生產成本 480000
在建工程 30000
貸：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 600000