如今的薪酬管理的最高境界是怎樣的呢？下面小編為大家提供了詳細的信息，供參考。
一位北大MBA同學近日跳槽，行業沒變，變的是平臺、職級和薪酬，按他的說法是“一跳三得”：事業空間大了，職業生涯通了，經濟待遇漲了。同學有出息，我們也都為他高興，可他卻表現得有些郁郁寡歡。
一問之下才知道，原來他本意并不想離開原公司，領導對他器重有加，同事關系和諧，業務符合自己興趣，專業特長得以發揮，工作成績也是芝麻開花節節高，獵頭之所以開出好于現職數倍的條件挖他，看重的正是他職業素養出眾和創造性解決問題的能力。他把情況向公司做了說明，并表示在公司任職多年，很感謝公司栽培，對公司感情深厚，仍想繼續留任公司，但也提出希望公司能夠此時重新評估他的價值，只要給予適當調整也就心滿意足，并無獵頭給出條件那樣的過分奢望。領導雖幾經挽留，但HR最終還是沒能滿足他的要求，理由是公司薪酬體系的內部平衡不希望因他而打破，兩害相權取其輕，只能對他表示遺憾。
大家知道，薪酬是組織納才與留才的基礎，屬于“激勵-保健因素理論”中的保健因素，有之未必增加員工滿意度，無它一定削弱滿意度。全面薪酬戰略的目標，就是以貨幣化和非貨幣化兩種形態的薪酬福利措施，吸納組織需要的人，留住組織需要的人，同時也擋住和勸退組織組織不需要的人。
當然，這需要科學系統的崗位與績效評價體系，為薪酬結構及標準提供證據，也需要“橫向匹配，縱向遞進”的薪酬縱橫運行機制，使薪酬在運動中實現資源最佳配置，爭取人力資源投資回報率的最大化，即薪酬戰略的最高境界：“高薪低成本”，即個體薪酬高于行業75%分位，而其高水準的價值貢獻攤薄人工成本率，以此實現高薪低成本。
相反，板結僵化的薪酬體系帶有明顯不作為的官僚色彩，機械的薪酬理念固然使操作簡單容易，但可能以犧牲整個團隊的動力為代價，最后反而可能導致出現“低薪高成本”的倒掛局面，那操盤手可就真無顏見江東父老了。一直在路上，我們是否有時忘了為什么而出發？希望我們從來沒有，無論過去、現在、還是將來。
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