一、什么是薪酬檔位？薪酬檔位通常怎么設計？
首先，薪酬的檔位數量必須是單數，因為在設計某個職位等級的基準薪酬時，通常選取的都是中位值，但在實際操作上，將人與崗進行匹配的時候，崗位上的某個人不一定總是完全對應該檔位的薪酬中間值，可能高一些、可能低一些，所以薪酬檔位必須是單數，否則會存在薪酬等級的正負分布不均衡的情況，容易引起員工的不滿情緒，也不利于薪酬套檔。
眾合眾行通常在給企業設計薪酬檔位的時候，最少的檔位劃分是9檔、最多的時候能達到13檔。之所以采用多檔位設計，一是為了涵蓋某個職位在套檔前的薪酬（畢竟人的常情是薪酬調整往往只能調高、不能不動，更不能調低，除非企業有計劃想要將某個人解雇），二是為了滿足未來較長一段時間內該職位薪酬調整的需要。
在設置薪酬檔位的時候，不僅需要考慮各個職位等級內薪酬檔位的數量，還要考慮相鄰職位等級之間薪酬的重疊度和某個職位等級內薪酬帶寬的問題（如±30%），以及合理性的問題。
二、薪酬檔位是越多越好嗎？為什么？
薪酬的檔位并不是越多越好，因為需要考慮相鄰薪酬等級之間的重疊度，還要考慮在某一薪酬等級的帶寬問題。如果薪酬檔位太多，就會導致薪酬帶寬太大，則相鄰薪酬等級的重疊度也就會越高，不利于職位等級的合理劃分。
薪酬檔位也不宜過少，因為過少的薪酬檔位意味著處在該薪酬等級內的員工加薪的空間較小，并且我們都清楚企業里的高等級職位永遠都是稀缺的，所以，通過寬帶薪酬相當于給員工設計了一個薪酬發展通道——薪酬檔位數量過少就意味著薪酬發展通道過短，會降低薪酬激勵的效果；此外，過少的薪酬檔位也會導致在職位評估之后，現有的薪酬貸款無法覆蓋員工在職位評估之前的薪酬數值。雖然做薪酬設計并非為了加薪，而是為了理順企業內部各個職位的相對價值高低，同時給薪酬調整提供合理依據，但從事實操作的角度看，職位評估完之后，可以不加薪或少加薪，但不太可能降薪，除非企業原有的薪酬定位就極高或者想解除勞動關系。
以眾合眾行過往的薪酬咨詢項目經驗，對于大多數企業而言，每個薪酬等級設置9檔的薪檔基本可以滿足需要，但某些大型企業，最多的時候能達到13檔。