在企業咨詢過程中，我們經常聽到員工的一個反映是，公司分配不公。有的人認為自己付出多，業績好，獲得的報酬卻與其他人一樣;有的人認為自己和別人干的一樣多，卻收入比別人低;有的是業務人員抱怨說，管理部門人員壓力小，工作輕松，工資卻不比自己少;有的是管理部門抱怨，自己付出多，但是收入比業務人員低一大截;還有的把同行業或本地區其他單位類似崗位的高工資水平拿來對比本單位，總是對自己的收入不滿;甚至有的本人工資很高，但仍然感到不滿意。而且我們在很多企業中發現一點，越是業績優良的員工，抱怨的比例越高，不滿意程度也越高。這些問題企業老板們都知道，但也最感到困惑。一位浙江某知名企業服裝企業老板說，“我最怕的是年底分錢，上千萬塊錢分出去，反而招來罵聲一片”。
從員工心態來說，員工取得報酬后會與自己的付出、同事以及外部市場進行比較。如果企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。
有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，提高員工滿意度，激發員工積極性，不乏解決方法。國外企業在這方面不但建立了成熟的管理理論，而且在公司實踐中形成了各種有效的管理制度，如大部分跨國公司為員工提供多條晉升通道、建立崗位工資制度、定期外部薪資調查、提供培訓機會、給予職業生涯指導等。在我國企業中要解決這一問題，我們通常建議在薪酬決策時綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。
首先要區分出不同崗位的相對價值。組織結構確定后要明確崗位，這要根據企業自身業務流程的特點，進行專業化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責。在崗位職責確定后，我們通過排序、分類或評分等方式對崗位進行崗位價值評價，確定企業中各崗位的相對價值，據此制定各崗位之間的相對工資率和工資等級。通過嚴格而科學的崗位評價，各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工內部橫向公平和縱向公平的問題。
其次要合理確定薪資水平。各崗位的相對工資率確定后，還需要確定每個崗位的絕對工資數，它主要受外部勞動力市場和產品市場的影響。通過定期對本地區、同行業進行薪資調查獲取有關信息，可以制定出外部競爭性強而又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現象。
最后，要對員工進行個人績效考評。從事相同工作的員工，由于為公司創造的價值不同，獲取的報酬也應該不同。針對不同崗位的職責，要分別制定關鍵業績指標，通過定期的績效考核，真正反映出員工的不同業績，并將考核成績與其工資收入掛鉤，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問題，使績優者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策、甚至被淘汰。根據各崗位工作特點，制定不同的考核周期和考核內容，形成了不同的薪酬結構，如年薪制、計時計件工資、提成工資等。同時，針對不同崗位性質，還可以制定固定工資和績效工資間的不同比例，達到最佳的激勵效果。
通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。這樣，也同時解決了老板們年底發薪時的煩惱，年底只需要根據事先確定的標準發放，員工的期望與收入相符，不滿自然消除了。