薪酬管理制度范例【15篇】
在當下社會，制度起到的作用越來越大，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬管理制度1
為了充分調動市場營銷人員的工作積極性、主動性和創造性、以實際行動全面實現公司未來市場經濟發展戰略,同時最大限度地發揮營銷人員的主觀能動性和企業分配機制的激勵作用,體現公平合理原則,分公司特制訂本規定:
一、營銷人員素質要求:分公司聘用熱愛市場營銷工作,誠實敬業的化學、生物、醫學、物理、機械、電子、建筑工程、市場營銷、財會、國際貿易等相關專業的大中專畢業生和有實踐經驗的專業人士作為公司的市場營銷人員。
二、營銷分公司員工崗位:
a)營銷分公司總經理
b)營銷分公司區域經理
c)特級營銷工程師
d)高級營銷工程師
e)中級營銷工程師
f)營銷員(根據不同區域和考核分級別)
營銷人員編制:
營銷分公司在20xx年1月31日前營銷人員將定員為6人。
三、營銷人員銷售指標:根據營銷總公司未來發展戰略要求和實際狀況,要求營銷人員每月人均保質保量銷售實驗室基礎裝備合同價人民幣8~10萬元的產品。
四、營銷分公司員工薪酬組成:基本工資+職務工資+技術津貼+考核工資+年終考核獎勵
五、營銷人員福利組成:
保險金:每人每月人民幣200元作為公司應該代繳的保險金部分與工資同時發放;
年假:在公司服務滿一年者可享受兩天帶薪年假,年假不累計;
食宿:公司提供集體宿舍和工作餐,駐外市場部員工無集體食堂的,可享受300元/月的補助,(以實際出勤為準)所有在外自租房者不享受補貼。
培訓:公司進行定期的免費業務培訓。
六、外聘人員工資按聘用協議執行。
七、說明:考核工資組成:銷售業績考核工資+訂單下浮點考核獎勵+合同的簽訂提成金額—所報銷金額。
1.銷售業績考核:以銷售合同回款(包括首期款)到帳額為銷售實際業績考核營銷人員,(如所簽合同無回款,不計銷售業績考核工資)。
2.下浮點考核獎勵:所簽合同如遇有上、下浮點時,則以此合同標準標價的50%考核上、下浮點,其下浮點超過50%的無下浮點考核獎勵,所簽合同有特別費用的,計入下浮點。在核算上、下浮點獎勵時應該減去質量保證金和特別費用后予以計算。即有銷售業績(指有回款)時,所提取的費用才予以兌付,如無銷售業績時,其銷售費用登記在個人名下,三個月后必須清帳。
1.業績考核獎勵:
a.營銷分公司總經理的考核以全公司業績為基數,按月考核,年終完成公司全年任務的100%,將給予獎勵,獎勵公式如下:考核獎勵工資×2
b.分公司區域經理的考核以實際完成任務百分比提取考核工資,連續6個月完成任務50%以下,進行崗位重新確認,全年完成分公司任務100%以上的,將給予獎勵:獎勵公式如下:考核獎勵工資×2
2.考核制度:
a.營銷人員均實行試用期考核制度,其試用期為三個月,對于不適合崗位的人員將進行重新定位或者辭退。
b.對于營銷分公司總經理、區域經理的考核均實行考核團隊業績的形式進行。
c.每月進行一次考評,其考評結果作為核算工資的依據。
3.本月工資的考核:
基本工資考核包括:
a.考勤考核
b.合同簽署質量考核
c.員工紀律考核
d.參照公司(薪酬管理及保險福利制度)、(員工守則)和營銷分公司相關規定執行。
營銷戰略、市場人員劃分及工資待遇
根據目前市場狀況,前景愿望良好,適應我司發展的空間優勢非常大。根據各省市經濟發展優勢、實驗室設備需求量及我司正朝中期發展階段,按市場需要來開拓業務,圍繞周邊省市展開營銷工作,由近至遠、由淺至深、以良好的服務態度深入客戶的心里逐步擴大市場影響力度,保質保量、優質服務、講信譽、創建品牌產品之優勢,搶占市場、占領市場之戰略戰術,現制定如下市場營銷方案:分公司下設五個區域:莞深市場部、廣東市場部、海口市場部、廣西市場部、湖南市場部。各市場部通過市場調研和分析,都存在長、中、短項目,市場潛力很大,但在各市場區域,我認為市場占有份額很不平衡,珠江三角洲區域市場比較成熟,開發時間早,占有份額大;海南市場雖然開發早,但目前仍然是一個空白點;廣西市場一些領域,也存在類似問題,沒有份額較大的樣板工程。目前,我們要把此類問題當作重點來落實。下面就市場前景分析如下:
1.莞深市場劃分比較明確,吸取原有的豐富經驗,對大學城呈合而圍之狀態。只要有實驗室的單位就有我營銷人員的影子,有嘉鴻順的產品。下步著重對學校、疾控、污水處理、公安系統、制藥行業以及新鮮行業進行跟蹤監控。莞深市場部照目前營銷發展趨勢分析,預計今明兩年營銷額會呈上升態勢。
2.廣州市場部隨著大學城的逐步擴大以及各行各業實驗室的增多,我公司規劃設計技術人員就相應的隨著增加。目前大學城就有八所大學同時進駐,后期計劃已開始啟動。相應的行業如:制藥、化工、污水處理等等。隨著市場需求的擴大化,著重挖掘潛在客戶,本著“誰與客戶最近,別人就離客戶越遠”的游戲規則,力爭上游。
3.海南市場部:海南島現有大學八所,計劃在海南制做一個形象工程,把嘉鴻順品牌樹到祖國的最南端。除熱帶農業大學外其它院校還處在水泥實驗臺階段,極有發展潛力,現已動工的三亞學院于年初進駐,制藥業、疾控中心、研究所等等都具有開發市場的潛力。今明兩年主要以大專院校、疾控為重點開發方向。
4.廣西市場部:隨著國家建設大學城的發展趨勢,廣西也初具規模,如:貴港職業技術學院、北海大學、桂林工業學院、南寧疾控中心等等,在今年都有實驗室改造計劃。依據公司未來規劃發展計劃,我分公司有信心在今年為廣西市場添磚加瓦,樹立光輝形象。
營銷策略
營銷的核心問題是怎樣開發市場,贏得客戶的信任和占有市場。通過營銷員,使公司和客戶之間搭起一座橋梁,讓客戶了解公司,了解前期規劃設計的重要性。營銷不僅是賣產品,更重要的是讓客戶接受我公司的規劃設計理念和執行標準。要如何能達到這一目的,就要有相應的營銷戰術。就我而言,當前要加強這幾方面的工作:
一、提倡團隊精神,從我們所取得的經驗分析,這同我們注重團隊作用發揮集體力量是相關的,我認為要取得更大成績,把每個單的前期工作做完善,保質、保量、如期地完成一項工程,就必須增強團隊凝聚力,戰斗力,發揮集體的力量,這方面我們還有許多工作要做,許多問題要探討。比如把鼓勵個人業績同團隊集體相結合,怎樣分配利益、怎樣協調和管理。怎樣使人盡其才,物盡其用,每個人都能心情舒暢。
二、加強團隊領導,落實和完善區域經理負責制。
三、重大項目的跟蹤到訪制,對大項目要實行領導負責制,群策群力,重大項目需市場部經理親自跟蹤,由分公司負責人統籌安排,加大市場前期開發力度,急需總公司協助解決的問題應特事特辦,開辟快速綠色通道。如:運作資金到位、樣板制作等。
四、建立獎懲機制,強調責任倒查,確保工程質量,力爭多創優質工程、精品工程、品牌工程,對業績突出、講集體、講團結、講大局的人要給予獎勵,對不講集體、單槍匹馬、因個人失誤給公司造成損失要懲罰,大力提倡集體主義。
五、在深圳樹立新產品示范基地,運用“高品質低價位”的營銷戰略。珠江三角洲是全國最發達的地區之一,是公司跟椐地,保衛老區,開發新市場,我分公司力爭在華南建立一批示范工程,為全面打開市場做貢獻。
六、抓住當前千載難逢有利時機,在大機遇面前作好人力、物力上的儲備,力爭大發展,大飛越。我認為幾年內中國實驗室市場會有大的舉措。
根據公司的長遠規劃,結合提倡團結奉獻,務實求新,有責任心,我分公司每一位營銷人員有信心地做好每一個單。滿腔熱情地投入,善始善終地完成,樹立對公司、對客戶、對自己負責的原則。不做則已、做則必勝,要把每一個單做成精品工程。當然,這與總公司和各個職能部門的大力支持是分不開的。每一種經營都是根據某戰略來進行的。戰略是公司經營發展的藍圖,是公司前進的方向。沒有戰略的組織就像沒有舵的船,只會在原地打轉。公司依此建立其對客戶的忠誠度,贏得一個相對其競爭對手更為持久的競爭優勢。戰略的目的在于建立公司在市場中的地位,成功的同競爭對手進行競爭,滿足客戶的需求,獲得卓越的公司業績。對公司來說,戰略目標不是命運,而是方向、是責任、是動員企業的資源和能量以取得未來成功的手段。因而,公司所營銷努力都應該有目標和市場導向。營銷戰略保證你做正確的事情,而營銷計劃能讓你正確的做好哪些事情,所以,戰略營銷就是有計劃地揚長避短,趨利避害的營銷。事實上,戰略競爭是一種長期的趨勢,最具有雄心、勇往直前的競爭者往往能成功的運用戰略競爭,那么其它企業就必須具備相同的遠見卓識和資源投放能力才能生存。最終,競爭格局的變化多數將由戰略引發,企業要想適應這種環境,就必須掌握戰略競爭的'方法。
戰略競爭的基本要求包括以下幾個方面:首先,能夠將競爭活動理解為一個完整的動態系統,認識到這個系統是由競爭對手、客戶、資金、人力和資源的互動過程所構成的。第二,能夠運用及理解,預測某一特定因素將給競爭系統帶來的后果,以及如何造就一種穩定的動態均衡模式。第三,隨后能夠調動后備資源,使得這些資源能盡其所能,得以充分利用。第四,能夠預測風險和收益,以充分的精確度和自信心驗證上述資源調遣決策的正確性。
相應的市場戰略營銷可分為三個階段:
(一)公司所提供的產品或服務是什么
(二)客戶需要滿足的需求是什么
(三)公司的客戶是哪些人
(四)客戶為什么從本公司購買
(五)是什么使得公司和其他競爭者區別開來
其中,公司的客戶基礎和正在服務的目標市場將會進一步幫助公司明確其經營定義。而公司的經營定義又決定了其在市場上的趨向。如果公司能明確的界定其當前的業務,那么它就走上了建立有效市場營銷計劃的正道。公司是否擁有或能否獲得其所需的資源和競爭能力是影響公司戰略的一個最為核心的因素。因為這些因素能夠為公司提供競爭優勢,以便其能充分的利用某些市場機會。作為營銷人員,如果都能領悟透其中含義,這說明公司不僅僅是領跑者,而是遙遙領先者。
下面是籌劃分公司及市場區域劃分:
市場部名稱人員區域
莞深市場部2人(深圳市、東莞、珠海、中山等)需傳真機、電話、打印機
廣州市場部2人(廣州市、湛江、汕頭、茂名等)
廣西市場部1人(廣西省)
海南市場部1人(海南省、福建)
湖南市場部1人(湖南省、湖北省、江西省等)
職務基本工資手機費房補業績考核工資
市場經理
營銷員(轉正)
營銷員(試用期)
銷售額
市場經理10萬/月
營銷員(轉正)6~8萬/月
營銷人員費用報銷規定
為了合理利用資金,使業務運作費用發揮其應有的作用,為企業高效經濟、合理方便動作,分公司特制定營銷人員費用報銷規定:
一、范圍:分公司全體營銷人員。
二、借支核算:營銷人員借支按借款金額=往返長途費用+130元/天*計劃天數+特殊招待費用(招待費不得超過此項目簽單總額的千分之五)。營銷總經理批準借款金額為1000元/次,每日不得超過2次。行政部經理批準借款金額為200元/次,每日不得超過2次。
三、費用報銷范圍:營銷人員因公司《特殊業務公干》的交通費(市內外)、住宿費、因業務關系產生的移動電話費用、郵寄費用、招待費、出差補助(包括市內出差誤餐費)
四、相關標準
職位乘交通工具最高標準住宿標準(元)出差補助移動電話
分公司總經理飛機根據實際情況130元/天600元/月
區域經理130元/天550元/月
營銷員130元/天350元/月五、標準說明
1.必須憑電信局的發票在以上標準內報銷移動電話費,超過部分自理;注:營銷員未完成當月業績考核的,手機費報銷50%。如當月未完成業績,而手機發生費用少于或等于限額的50%,則按實際發生費用報銷。
2.試用期內的營銷員移動電話費報銷標準為每月200元;
3.不報銷出租車費用;
4.享受移動電話補助者必須全天開機,如因個人原因導致通訊不暢,公司有權不予報銷當月移動電話費;
5.如預期未報銷票據的,不得再次借支;
6.如果借支超額其提成點后,仍超過其基本工資1.5倍,公司將向本人提出警示,如超出工資的2倍時,公司將停止向該營銷員借支;
7.由于營銷員不仔細認真而造成二次施工的項目,超出分額營銷員需自行承擔30%;
8.客戶來訪所產生(含贈送禮品)的費用,營銷員承擔70%(僅限于公司提供的禮品)
9.異地傳真費用超過10元/次的,由公司承擔。
10.報銷標準:對于交通費、住宿、接待客戶、誤餐費用等均按照嘉鴻順總公司營銷管理制度執行;
六、報銷要求
1.出差費用的報銷單據上必須注明出差時間、出差單位、出差事由;
2.所有郵寄費用的報銷要求附清單(郵寄時間、所寄內容、收件人姓名、地址、電話);
3.費用報銷憑發票報銷,白條及收據一律不予報銷;
4.客戶來司考察時,需填寫《來賓接待計劃》,如客戶人數為1-3人,其就餐(含往返機票)營銷員負責承擔20%,4人以上,營銷員負責承擔12%。如極特殊的,經總公司負責人同意后,招待費用在報銷時必須在發票背面注明被招待的單位名稱、列席人數、級別、招待時間;
5.市內出差所發生費用一律不予報銷;
6.長途出差(硬臥、大巴)營銷員自行承擔20%,如為火車坐票、站票的,營銷員自行承擔10%。如特殊情況需乘坐飛機的,需經過總公司總經理批準后,營銷員方可自行承擔20%(含機場建設費和保險);
七、費用報銷程序
分公司和市場部營銷員在當月出差回公司后,3日內將出差報帳票據進行整理、分類、分項粘貼,由分公司指定負責人核批后,統一交至公司財務部處理。
合同執行程序
事由:關于銷售合同的管理及流程
為了加強公司內部正規化管理,分公司決定對各營銷市場部的合同管理、流程情況制定幾項規定。
a.合同管理
一、銷售合同必須以深圳市嘉鴻順實業公司簽訂,蓋深圳市嘉鴻順實業公司合同專用章。
二、銷售合同如因客戶要求修改合同條款,營銷人員將合同傳真合同執行部審核后簽訂;如無特殊要求將使用公司統一合同文本。
三、合同報價單:
1.詳細的報價編號,上、下浮點,此上、下浮點包含信息費:
2.制表、復審(分公司總經理)簽字、確認。
四、顏色配置、平面圖、單件圖:必須有客戶的簽名或蓋章確認。
五、各市場部與客戶溝通交貨期限時,要明確包裝、運輸周期,便于項目安排生產進度,以保證交貨期限的順利執行。
六、客戶接貨人、電話、送貨地址必須明確(如客戶簽字不清楚,營銷人員有責任問明詳細電話、聯系人、送貨地址附后或注在合同文本最后一頁的右下方)。因特殊情況以上資料不全的,請市場部以工作聯絡單的形式予以說明,如不方便時請先電話溝通,再于次日補發傳真。
b.合同流程
一、合同:
1.必須有甲、乙雙方的蓋章,我方以深圳市嘉鴻順實業公司名義蓋章
2.詳細聯系人、聯系電話及送貨地址
3.明確簽訂日期
二、顏色配置:
1.必須注明需方名稱
2.客戶必須確認顏色并在顏色配置選用標準上簽名
三、圖紙(單件、水電、平面、如有3d圖的附3d圖)
1.所有單件圖必須有分公司負責人及客戶方的確認簽名
2.所有單件圖紙必須與平面及報價相符合
四、報價:
1.報價上復審一欄必須有業務員與分公司總經理的簽名
2.報價單上要有報價人員簽名并核實下浮點(有含信息費的必須注明)
五、信息費:
1.信息費與合同一并下單
2.信息費單填寫清楚
3.必須有分公司總經理的審核簽名
八、營銷員提成制度
1.合同簽訂之日起4個工作日內,行政部、財務部必須計算出該合同的下浮點和正常情況下的提成點金額,減去應扣除的業務費用,并與營銷人員簽名確認。
2.安裝完畢,全部貨款(質保金除外)收完后,在8個工作日內兌現營銷人員提成(質保金的相應提成不在內,待質保金收回后再行提成)。若公司因資金問題暫未結算,公司可出示欠條給營銷人員,并在20個工作日內支付該提成款。
《營銷人員提成分配方案》
1.考核因素:a成交額b下浮點c款項回收
2.如有上浮,上浮部分營銷員為40%,公司為60%。
3.下浮點:
47%以下,提成點2.3%
44%~47%以下,提成點2.8%
43%~40%以下,提成點3.5%
39%~35%以下,提成點4.0%
34%~30%以下,提成點4.7%
29%~25%以下,提成點5.5%
24%~20%以下,提成點6.3%
19%~15%以下,提成點7.3%
14%~5%以下,提成點8.5%
4%~0%以下,提成點9.5%
視簽單情況增補的提成(具體產品部份):
簽訂臺面板材為臺灣三雄或浙江瑞星增補提成0.35%
簽訂臺面板材為富美加增補提成0.25%
簽訂臺面板材為威盛亞特殊色增補提成0.2%
箱體為空箱增補提成0.25%
鋼木通風柜增補提成0.3%
九、營銷人員收款制度
1.正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單之日起),營銷人員必須在30個工作日內收回該單應收款項,否則按該單提成總金額的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款項,則按15元/天進行扣款。
2.在正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單),營銷人員在7日內收回應收款項,則給予營銷人員實際成交金額的0.15%獎勵。
3.因營銷人員的問題,造成該單款項不能收回(成為死單),不僅扣除該單的全部提成外,而且要根據實際情況對該營銷人員進行經濟處罰,并有權辭退該營銷員。
十、執行
本規定與營銷總公司相關規定一并執行,執行起始時間為___年___月___日,
其它與本規定有沖突的以本規定為準,由公司監督執行。
生效:以上規定從___年___月___日起生效
適用群體:分公司營銷人員
解釋權:歸公司懂事會
監督執行:營銷總公司
制度范例 薪酬管理的最高境界
薪酬管理制度2
一、薪資構成
底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼
二、底薪發放方法
1、銷售人員試用期內，試用期為三個月。第一個月為1000元，其次個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發放。三個月試用期滿后按三個月的任務完成情景一次發放。
2、對于在試用期第一月沒有完成定額業績的，按第一月的50%按月發給生活費。對于在試用期其次個月沒有完成定額業績的，按第一月試用工資＋其次月試用工資的50%發給生活費。
對于在試用期第三個月沒有完成定額業績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發給生活費。按業績打算銷售人員走留。
3、試用期后，對于連續其次個月沒有完成額定業績的，從第三個月起底薪按試用期的相反挨次遞減。
4、銷售人員每周上報業務進展情景（聯系人、電話、地點等情景），公司每月核準業績完成情景。
三、提成發放
提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）×提成率”。
銷售定額、提成率由公司依據市場情景制定。
四、電話補貼＋交通補貼
試用期滿后發放電話補貼100元和交通補貼100元。
五、績效
年度完成全年任務的，公司獎預以現金嘉獎。嘉獎方法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供應了相對固定的收入根底，使他們不至于對將來收入的'情景心里完全沒底。正由于根本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售酬勞制度，在美國約有50％的企業采納。用公式表示如下：
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩局部資料，銷售人員有必需的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到根本工資即底薪；假如銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上局部按比例提成。根本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=根本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=根本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規定假如當月沒有完成銷售指標，則按必需的比例從根本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，根本工資1000元，當月不滿銷售指標的局部，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。
薪酬管理制度3
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務,依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責項目經營情況確定其月績效工資。
薪酬管理制度4
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的'停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章 一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
薪酬管理制度5
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權責
第三章薪資結構及相關規定
第四章試用期工資
第五章轉正定級
第六章有薪假的相關規定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的.不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
薪酬管理制度6
【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的`忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
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薪酬管理制度7
考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半�？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3，重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的.消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。
3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4，建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗�？己朔矫鎽M行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。
薪酬管理制度8
第一章總則
第一條為了健全公司價值分配體系，對員工的貢獻給予回報，發揮薪酬的激勵作用，根據國家有關法律、法規，特制定本制度。
本制度適用于****網絡科技有限公司全體正式員工。
一、合法原則：建立薪酬制度應遵守國家政策、法律法規和公司基本管理制度。
二、公平原則：價值分配體現按勞分配，反映員工對公司的貢獻，體現薪酬的內部和外部公平。
三、競爭原則：薪酬分配能夠反應市場變化，具有市場競爭力和對人才的吸引力。
四、激勵原則：通過建立具有激勵作用的薪酬體系，激發員工的工作積極性，實現最佳績效。
星**薪酬分配的依據是：職位價值、員工的業績和能力以及公司效益，參照行業工資水平和人才市場供求狀況。
第二章薪酬管理組織
第六條公司設置薪酬考核委員會，由總經辦、總監級、校長級、人力資源經理和人力資源部分人員組成，其職能是：
一、提出公司薪酬調整策略，組織擬定公司薪酬管理制度和薪酬調整方案。
五、計算員工工資，編制工資表，發財務執行（目前暫由財務部核算工資）；
第三章薪酬總額
第九條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產率增長速度。星**根據總經辦審批的額度對薪酬總額進行控制。
第十條人力資源部根據本年度主營業務收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，預測下一年度各類職位和職級的人數，以及相應的工資數額，做出下一年度的薪酬預算。
第四章薪酬體系
第十二條依據職位性質和工作特點，將公司的職位分成四個職系：
管理職系包括公司高層和中層管理人員，即：公司總經理、副總經理、總監級、網校校長、各部門經理/負責人（包含網校教學經理、班主任經理、市場營銷部經理等職位）。
4.各網校：除教學經理外所有教學管理崗位、教師崗位。
1.市場營銷部：除銷售類經理外所有銷售性質崗位。
第十三條各個職位的任職資格標準參見《崗位說明書》。
崗位績效工資制適用于管理職系、技術職系、銷售職系和職能職系員工。
對于不適合采用崗位績效工資制的特殊人才實行協議工資制。
第五章薪酬結構
第十五條員工的薪酬從年薪上總體體現職位價值、員工技能水平和行業工資水平。員工的薪酬具體有以下組成部分：
基本工資指保障員工基本生活需要的工資，于次月15日發放。
崗位工資根據崗位評價結果，考慮行業工資水平等因素綜合確定，采取職位分級的方式設立工資等級，體現對同職位員工不同技能水平的價值分配差異。公司崗位工資等級形成8等級。崗位工資次月15日前發放。
主管/員工級別參與月度績效考核，月度績效工資是根據月度績效考核結果發放的工資，隨月度工資發放。月度績效基準值：員工500元/月，主管級別600-1500元/月。
月度績效工資=月度績效工資基準值×月度績效考核系數。
經理及以上級別參與季度績效考核，季度績效工資是根據季度績效考核結果發放的工資，季度結束后發放工資，即1季度績效隨3月工資發放，2季度績效隨6月工資發放，以此類推。季度績效工資基準值3000-6000元/季度。
季度績效工資=季度績效工資基準值×季度績效考核系數。
公司年度獎金=（公司完成的'稅前利潤-公司稅前利潤目標）×獎金系數A%
▅研發部年度績效工資不參與以上考核，發放標準是月度標準工資。
入職滿1年員工參與年度績效考核。年度績效工資是根據年度績效考核結果發放的工資，隨月度工資發放。年度績效基準值：年度應發工資/12（或者本人基本工資+崗位工資）。
年度績效工資=年度績效工資基準值×年度績效考核系數。
因工作涉及掌握公司核心資料（包括不限于學生信息、教研成果、財務數據等）的員工，需要簽署保密協議，公司按協議支付保密工資，保密工資隨月度工資發放。公司總監級別以上，網校校長，財務經理、班主任部所有崗位、課程顧問所有崗位、教研部和研發部所有崗位。
保密工資=（基本工資+崗位工資+月度績效基數）*15%。
陽光網校老師課時費參考《陽光網校教師薪酬績效獎金方案》。
堂堂行網校老師課時費參考《堂堂行網校教師薪酬績效獎金方案》。
云修網校老師課時費參考《云修網校教師薪酬績效獎金方案》。
班主任、課程顧問崗位、市場營銷其他銷售崗位：按照負責客戶學費金額或其他方式按照相應比例計算提成。
營銷事業部課程顧問業績提成方案參照《營銷事業部課程顧問酬績效獎金方案》。
網校班主任業績提成方案參照《班主任部薪酬績效獎金方案》。
市場營銷其他銷售崗位業績提成方案參照《市場營銷部薪酬績效獎金方案》
教研部經理及各項目組成員，研發部經理及產品組、研發組成員：按照項目總獎金，項目負責人按照貢獻度分配。項目結束后即可申請，計入申請通過當月工資。
公司銷售任務包含營銷事業部、班主任部任務，這兩項任務完成時，給與非業務部門獎勵，以鼓勵公司各部門通力合作、共同完成業績目標。
核算發放：財務部出具月度任務完成率，人力資源部根據完成率核算相應獎勵至員工
晚班教師級、晚班網絡管理員崗位享有交通補貼，標準200元/月。
晚班教師、晚班網絡管理員崗位享有住房補貼，標準400元/月。
單休崗位加班工資：按照（基本工資+崗位工資）/21.75*4天。
單雙休崗位加班工資：按照（基本工資+崗位工資）/21.75*2天。
公司根據國家和**市關于社會保險的有關規定，為公司正式員工繳納社會保險（包括養老、失業、醫療、工傷、生育）費。
第十七條員工工資為稅前工資，下列項目從工資中扣除：
第十八條員工中途錄用、中途申請離職或被解雇時，按當月員工的實際出勤天數計算工資，即：
第十九條臨時人員按約定報酬方式記薪，由人力資源部核算，財務發放。
第六章工資確定和調整
對于沒有相關工作經驗的新招聘人員，以所任職職位的起始工資等級起薪。
對于有相關工作經驗的新招聘人員，根據對該員工的勝任能力評定結果確定起薪級別。
薪資標準以面試時雙方約定為準，入職時填寫《薪資確認單》
一、定期調薪以年為周期，調整崗位工資。在每個財年結束時進行。每年六月份（含）之后轉正人員不再進行轉正當年定期調薪。
二、定期調薪的依據是員工年度績效考核結果，調薪標準為
◆年度考核結果為“A+”和“A”的員工，崗位工資上調1-3級；
◆年度考核結果為“B”的員工，部分調薪或不調薪，在每財年結束時由總經辦根據公司目標完成情況確定調薪比例，向各部門分配調薪人數指標；
◆年度考核結果為“C”的員工，崗位工資下調1-2級；
◆年度考核結果為“D”或連續兩年年度考核結果為“C”的員工，待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。
三、在定期調薪中，對于3級（含）以上職位，由公司薪酬委員會確定和調整其工資水平；對于3級以下的職位，由部門提出其職位等級調整申請，人力資源部匯總提出調薪方案，報總經理審批。
四、定期調薪的工資調級時間是每財年的第一個月；員工職位變動時工資調整時間是職位變動的下一月。
新員工試用期結束前時，由直接上級進行轉正考核，并提出職位等級調整的建議報人力資源部，由人力資源部確定工資調整數額。
對于表現杰出的員工，部門負責人可提出對該員工的調薪申請，遞交人力資源部，報總經辦審批。
對觸犯公司紅線的員工，部門負責人可提出對該員工的調薪申請，遞交人力資源部，報總經辦審批。
公司遇重大經營、財務等方面問題，經總經理辦公室通過，可緊急調薪，但調薪額度不超過50%，最終工資額不低于本市規定的最低工資標準。
第二十七條調薪填寫《異動審批單》，審批通過后次月開始執行新的工資標準。
第七章協議工資制
第二十八條協議工資制適用對象是不適合采用崗位績效工資制的急需人才，包括市場稀缺，處于關鍵職位上業績突出的少數員工，以及公司臨時聘用或有長期合約的高級或特殊人才。
第二十九條協議工資以市場工資水平為基礎，由雙方商談確定。
第三十條人力資源部提出適用協議工資的人選和工資額，報總經理審批。
第三十一條公司與適用協議工資的人員簽訂書面協議，規定工資額、發放方式和考核方法。
第八章工資發放
第三十三條工資計算周期為自然月，即1日至31日，發薪日為次月15日。支付日若為公休假日，則延遲至下一個工作日支付。
第三十四條工資由財務通過銀行支付，人力資源部發放工資條。
第三十五條本公司實行密薪制度，員工應對自己的工資數額保密，不得相互談論，一旦發現，100%扣發當月績效并通報批評。
第三十六條基本工資和崗位工資結合考勤情況每月計算并發放，項目獎金在項目結項后兩個月內發放，季度績效工資在下一季度第一個月發放，年度績效工資在下一年度1-4月發放。
第三十七條年度獎金在每個財年結束時計算，第二財年初一次性發放。
第三十八條新員工試用期工資為基本工資和崗位工資總額的80%，特殊情況須總經辦審批同意。
第三十九條因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，于發薪日前3天通知全體員工并公告變更后支付的時間。
第九章申述
第四十條員工如果對薪酬持有異議，可以向人力資源部或部門經理/主管詢問，人力資源部或部門經理/主管應在2個工作日內向員工解答和處理。
第四十一條如果員工對部門經理/主管處理結果不滿意，或者部門經理/主管不能解決員工所提出問題，員工可以向人力資源部詢問；如果員工對人力資源部處理的結果不滿意，或者人力資源部不能解決員工所提出問題，員工可以向總經理或副總經理提交書面申訴書，內容包括申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十二條總經理或副總經理在接到員工申訴后，應在5個工作日內就申訴內容進行調查和處理，并將處理結果通知申訴人。
第十章附則
薪酬管理制度9
一、組織架構
外貿企業的人力資源管理，銷售業務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業務員的業務開發與業務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業業務的發展，可以根據業務需要將業務部門再細分，同時，也可以設置更專業化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發及其質檢部門等。
二、績效考核
公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果�？己朔桨傅脑O計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業文化的認同度，降低為協調目標、推行企業價值觀的管理成本。企業的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業前景、國際信息交流及企業戰略計劃的參與等。
1、業務部門的績效考核。
（1）個人業績考核。
業務員的業績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業務產生的利潤計算為該業務員的毛利，減去為每票業務履約所產生的費用就是業務員的凈利潤。公司根據每年業務員的業績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業務員簽訂“業務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業務員的業績完成情況進行階段性考核，實行業績完成情況的過程管理。
（2）團隊業績考核。
團隊的.業績為部門內部各業務員的業績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業績的完成與否直接影響團隊的業績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業績完成所占的權重，如團隊業績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發做好決策和過程監督來保證本部門業績目標的完成。
2、財務部、行政部、業務支持部、人力資源部、投資部等非業務單元的職能部門考核。
A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系；
B、建立投訴機制，即投訴次數指標考核，如果投訴調查為事實且超過年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰�？己说慕Y果也會影響被投訴部門的獎金額度；
C、制定“崗位責任追究制度”，根據不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發放；
D、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。
三、薪資及獎金設計
1、業務部門的薪酬設計。
采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業績的增長，個人不僅要做好自己的業務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。業務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據業務員上一年度的業績，并套用公司制定的業績檔次進行調整。在設計業務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業發展通道。企業給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業規劃，無論是技術發展通道還是管理發展通道，打破業務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業發展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業的健康發展。
�。�1）績效獎金。為了可持續激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。
A、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的60%為預發獎金。
B、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發的獎金，進行年度結算。
�。�2）累計貢獻獎金。按業務員的年度完成的凈利潤計算該業務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。
2、職能支持部門的薪酬設計
職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼；績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數×考核分數綜合評比數
3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發放標準。新時期下外貿企業的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發業務員的潛力，除了以業績為導向之外，還需要關注如何將公司的發展與個人的發展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。
薪酬管理制度10
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經理 總經理
2 副總級 副總經理
3 總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經理·客房經理·KTV經理·xx經理·保安經理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元
8 部門經理助理 1200元 800元 2000元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的'穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等)、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發放
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
薪酬管理制度11
廈門金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
�。ń浀诹鶎枚聲诙拇螘h審議通過）
第一章 總則
第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
�。ǘ� 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；
�。ㄈ┆毩⒍�，指公司按照《關于在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關系的董事；
（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；
�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、 技術總監、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
�。ǘ⿲嶋H收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
�。ㄈw現收入水平符合公司規模和業績的原則；
�。ㄋ模┬匠昱c公司長遠發展和利益相結合；
�。ㄎ澹┬匠昱c市場價值規律相符；
�。┕_、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。
獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。
第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。
第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。
�。ǘ� 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。
�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
�。ǘ└黝惿鐣ｋU費用等由個人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發放相關津貼。
第十條 公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。
第十四條 根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
�。ǘ┎辉诠救温毜谋O事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
�。ǘ└黝惿鐣ｋU費用等由個人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。
第十七條 公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
�。ㄎ澹┕径聲J定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的`調整以適應公司進一步的發展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰剑允剐匠甑膶嶋H購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執行。
�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕吖芩温毼坏膬r值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發放；
（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
�。ǘ└黝惿鐣ｋU費用等由個人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
�。ㄎ澹┕径聲J定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。
薪酬管理制度12
第一章總則
第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第一章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的.生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。
第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維修工、司機和門衛。
第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第二章崗位工資結構
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。
第三章高層管理人員工資
第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）�？偨浝淼哪晷�=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）
第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資*100% 第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分數/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動獎金。
薪酬管理制度13
一、基本原則：
1．企業制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工積極性、創造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業技術水平，提高勞動生產率。
2．謀求穩定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3．員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1．薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經理確定。
2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。
1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
2）年薪標準：由公司總經理根據工作業績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經理審批。
1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛）、文員、非正式員工等。
2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經理審批。
三、薪資結構
1．崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素確定。
2．工齡工資
1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。
2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。
3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發放工齡工資。
3．獎懲浮動工資：
指生產部門根據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發放
1．發放原則：根據公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
2．薪資審批辦法
1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。
2）享受年薪制的員工的薪資由總經理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3．薪資計算時間：每月1日至月末。
4．薪資發放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節、國慶節等則提前發放。
5．薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發放。
6．薪資調整：公司根據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7．緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經部門經理辦公會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
8．零星調薪：
1）員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特殊薪資調整由總經理審批。
2）員工的'薪資調整只能在崗位工資*1．5系數間調整。
3）員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發放薪酬。
六、風險工資
1．年薪制人員實行年度風險工資，月發45%，余55%作為年度考核工資。
2．中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發放。
3．風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發現當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
薪酬管理制度14
1、服務人員應該具備的基本素質語言表達能力。
2、簡潔明了。
3、服務態度，保持微笑，不應太熱情
4、身上不要有反感的氣味。
5、年紀問題，盡量在服務工作中，不要攙雜年紀長者。
6、應變能力，建立管理層，確定應急方案，當遇到客戶爭執問題，應請示經理或在職領導。
7、建立員工制度，包括考勤制度，責任制度，獎罰制度等7、建立工作守則，如需要迎賓時確定時間段，如何安排。
8、衛生處理時候，注意環境，不要影響到客人。
9、不要餐廳嬉鬧，不要餐廳與客人共進食，不要把餐廳的.臟的一面展示給客人，如倒垃圾，處理客人留下食物等需要注意。
10、員工的儀態，統一制服，調整站姿，分化區域。
11、培養員工基本素質，第一點要確立他們自信心，第二點要確定他們服務意識與態度，基本禮貌問題第三點觀察他們的能對工作造成影響的缺點。
12、不要帶情緒來投入工作。
薪酬管理制度15
一、總則
�。ㄒ唬┩ㄟ^有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
�。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據
（一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
�。ǘ┮罁袠I、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
�。ㄈ┮罁䥺T工付出勞動量的大小；
（四）依據職務的高低；
�。ㄎ澹┮罁夹g與訓練水平的高低；
�。┮罁ぷ鞯膹碗s程度；
�。ㄆ撸┮罁挲g與工齡；
�。ò耍┮罁⻊趧恿腿瞬攀袌龅墓┣鬆顩r。
三、權責
�。ㄒ唬└鞑块T經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
�。ǘ┤肆Y源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
�。ㄒ唬┬劫Y結構：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；
�。ǘ┗竟べY部分，依據崗位和級別的不同而定。
�。ㄈ┛冃ЧべY根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
�。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
�。┨匦饺藛T的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
�。ㄆ撸┠甓瓤冃ЧべY的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
�。ǘ┢胀▎T工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的`最低工資標準。
六、轉正定級
（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
�。ǘ┤肆Y源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
�。ㄈ┧袉T工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
�。ㄒ唬┱埣兕悇e分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
�。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
�。ㄋ模┓ǘü澕偃找蚬ぷ餍枰影嗾撸竟べY按2倍執行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
�。┱埣偈掷m嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
�。ㄈ⿵男匠曛兄苯涌鄢目铐棧�
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
�。ǘ┍局贫扔珊笄诜⻊占瘓F人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
后勤服務集團人力資源部
20xx年xx月xx日
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