“提到，全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容問題。薪酬問題是企業普遍存在，也是永遠的問題。在薪酬現金總數確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的效果；怎樣避免加薪、發獎金所帶來的“負效應”等，是每個HR都要面臨的問題。
為此，英才網聯旗下教培英才網、英才網于9月24日主辦了“基于崗位價值的薪酬體系設計實務”的主題沙龍，邀請具有豐富企業實戰管理經驗的太和顧問高級合伙人王紅軍先生，與眾多HR們探討如何利用薪酬制度激發員工潛能等問題。
注重增加“滿意”因素
王紅軍說，員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別并優于其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發員工的潛能并提高員工對企業的忠誠度。
保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態的時候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素�！熬拖窈芏嗥髽I發放的獎金，只是一種名目，每個月都會足額發放，員工沒有得不到獎金的壓力，這種獎金發了起不到激勵的作用，不發反而會讓員工產生不滿情緒，實際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發放上要避免這種情況的出現�！蓖跫t軍說。
設計適合員工需要的激勵項目
是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中HR應學會使用一些技巧。王紅軍舉例說：“某企業給經常出差的人員辦理了銀行信用卡，出差期間產生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷售人員簡化了手續，而且因刷卡產生的積分可以兌換相應的，實際也是為銷售人員發放福利，這種做法得到了銷售人員的認可，這就是福利設計恰當的例子。相反，要是為出差次數很少的財務人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用�！�