拿著高薪的民企高管，為何很少受公眾質疑？
國企的改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命。
一段時間以來，國企高管薪酬受到公眾質疑，原因不僅僅是對國企高管高薪的不滿，更是對高管薪酬背后的形成機制的科學性、合理性、公平性、透明性不解。
公眾對國企高管薪酬質疑有三：一、部分壟斷性國企，其高管不是通過市場獲得經濟效益；二、國企高管不是通過市場選拔獲得高管職務；三、國企高管不是通過合理獲得高額薪酬。
但是，同樣拿著高薪的民企高管，為什么卻很少受到質疑？
主要原因是，許多人認為，民企的薪酬水平與其高管所承擔的責任、風險，以及所做的貢獻相匹配，而傳統國企薪酬制度的設計思想，主要是以“行政級別”為標準，與高管創造的價值關聯度不大。
4個緯度
薪酬策略、價值體系、常規結構、手段等4個緯度，是支撐整個薪酬體系的重要依據。無論是什么性質的企業，都必然按照這4個緯度構建薪酬體系。我們就從這4個緯度，來看國企與民企薪酬體系的差異——
薪酬策略。國企更多地注重內部公平，稀缺的崗位才會鏈接市場價格；而民企薪酬的確定則比較隨意，在某個崗位時可能會完全打破內部公平性，更關注市場價格。
但是，既然國企注重內部公平，為什么其高管薪酬又受到質疑？
這是因為和民企一樣，同樣在市場經濟中，不同的國企高管之間因為創造的價值出現了差異，產生了一種靠近市場價格的薪酬水平，從而打破了內部公平，因此對于習慣于傳統機制的國企來說，高管薪酬的制定成為一個復雜問題，既不能一刀切，也不能無限制任其自由化。
價值體系。國企高管為什么能拿高薪？這需要研究國企薪酬存在的基本原理，這個原理的關鍵點就是職位工資、技能工資、市場工資水平、工資等4個價值觀的傾向。而傾向則產生于不同歷史階段。
現在的傾向在哪里？
職位工資原來是指級別工資，這種定義到現在依然沒有改變，按照擔任的行政職務區別開來，但企業最高管理層與普通管理層的差距已經從過去略大，到現在已經明顯拉大；而技能工資過去包括學歷、專業、素質和行為，這類工資即使有增長，但在整個薪酬價值體系中影響不大；市場工資水平雖然是當前的薪酬價值取向，但在國企并不受重視，招聘財務、、投資、技術、品牌、規劃等稀缺性職能準高管崗位時，才借鑒行業工資水平；而績效工資則是整個薪酬價值體系中被國企“放得最開”的價值取向，大部分國企套取了高管激勵的做法，但是這種只拿來了形式而缺乏監督機制的單向度激勵，越來越不符合國情，原因在于國企的壟斷地位越來越突出，而企業的業績經常被質疑并非由CEO為代表的管理層所直接產生。
和國企相比，民企能靈活地與市場工資水平掛鉤，并同時提高技能工資地位，并淡化職位工資。另外，雖然民企重視績效工資，但是其高管要獲取這部分利益，必須承擔“三高”—高強度、高考核、高風險。