薪酬福利體系該怎樣設計才更有吸引力

薪酬福利體系該怎樣設計才更有吸引力

　　薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。下面小編為大家帶來薪酬福利體系該怎樣設計才更有吸引力，希望大家喜歡！

　　企業的競爭歸根結底是人才的競爭，如何留住人才很大程度上取決于企業的薪酬福利管理體系，如果一個企業的薪酬福利體系不能吸引優秀人才加盟，那么企業就談不上發展�？珊芏嘀行∑髽I的薪酬都是老板一個人說了算，光憑主觀印象給員工加薪，每到發薪日，就是員工自動離職日，還有的企業靠拖延工資發放時間來減緩員工員工離開，形成了惡性循環，最終因員工流失而死亡，這是非�？杀�的。

　　因此，建立一個具有吸引力的薪酬福利管理體系能留住人才，讓企業在市場競爭中具有人才優勢。那么，企業應如何建立具有吸引力的薪酬福利體系呢?筆者認為包含但不限于以下九個方面：

　　一、設計原則

　　一個具有吸引力的薪酬體系應對內具有公平性、對外具有競爭力、與員工業績掛鉤、能實現持續激勵、符合國家法律法規，原則是指導薪酬體系設計的思想，有什么樣的薪酬設計思想就有什么樣的薪酬制度。

　　二、薪酬調查

　　“沒有調查就沒有發言權”，實施薪酬調查能了解員工對薪酬的滿意程度，對內是否具有公平性，對外是否具有競爭力，有了第一手資料，方可使薪酬設計具有針對性，做到有的放矢。薪酬調查通常要考慮三個方面：企業薪酬現狀調查：可通過調查問卷、訪談、查閱資料等方法從內部公正、外部公正、自我公平三個角度了解現有薪酬體系存在的問題及造成問題的原因。薪酬水平調查：收集行業和地區的薪資增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位的薪酬數據、獎金、福利狀況、長期激勵措施及未來的薪酬走勢分析等信息。影響薪酬因素調查。如外部因素有通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應情況等，內部因素有企業發展階段、盈利能力、人員素質要求、人才稀缺度、招聘難度等。

　　三、薪酬策略

　　根據企業薪酬現狀選擇適合企業本身的薪酬策略，如對外是領先、平均還是跟隨;不同層次、不同系列收入差距的標準;薪酬構成及各部分比例等。

　　四、崗位分析

　　崗位分析是薪酬體系設計的基礎。企業根據戰略目標、組織結構，通過訪談等有效方法，編制崗位說明書。崗位說明書是崗位評價的依據。

　　五、崗位評價

　　崗位評價是指根據企業選擇的評價方法，根據每個崗位對企業貢獻的大小，確定其具體價值，進而確定崗位薪酬類別。企業可根據自身特點，選擇合適的方法進行。

　　六、薪酬類別

　　企業可根據崗位價值評價結果對不同類型的人員采取不同的薪酬類別。如等級制工資、薪點制(寬帶)制等，無論選擇什么樣的薪酬類別，都必須具有相應的制度做支撐，否則就會流于形式。

　　七、薪酬結構

　　企業關注內容影響薪酬的構成，關注點不同，則薪酬構成不同。薪酬結構構成一般考慮的因素有：崗位、崗位技能、績效等。

　　八、福利

　　福利是為了提高員工滿意度，增加員工對公司的歸屬感。應面向全體員工，不應該分級別而區別對待。

　　九、制度與流程

　　我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序。只有制度與流程規范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。

　　薪酬作為人力資源管理最困難、最敏感的工作，其改革應循序漸進，不可操之過急。薪酬最重要的是要與員工績效掛鉤，讓員工的付出與收入成正比，但錢也不是萬能的，企業既要重視薪酬的重要性，也要從企業文化、企業愿景、人性化的制度、福利等方面進行系統思考，有效激勵員工，方可一勞永逸。

　　拓展：

　　設計業績薪酬

　　績效薪酬體系設計包括績效薪酬體系的支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。

　　績效薪酬體系的支付形式

　　表現為企業以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯系，這種聯系有很多種，而且不同的企業差別很大�？赡馨�括常見的業績工資、業績獎金和業績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產量的提高、對下屬的培養、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據不同的支付形式企業提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。

　　績效薪酬體系關注的對象

　　績效薪酬體系是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業績。績效薪酬體系關注對象的確定受到企業文化價值觀和不同發展階段的戰略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業中得到最大化體現，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協作和最大化團隊績效的要求。

　　績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據員工個人績效對績效薪酬體系總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。

　　績效薪酬體系配置比例

　　即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業績工資進行說明，業績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的'業績聯動，使得員工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體工資水平。

　　具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業績工資（50%）；第二種是配比法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業績工資（業績工資為基本工資的40%）。

　　這樣在員工沒有達到或低于預期業績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

　　績效薪酬體系

　　績效等級是依據績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產生很大影響。

　　在設計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預期，以至使員工喪失向上的動力。

　　績效分布

　　在確定了企業績效等級以后，還應明確不同等級內員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業決定員工績效分布時基本符合正太分布現象，即優秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業績，使得被評價對象的評價結果趨中。

　　薪酬體系設計的基本目標

　　薪酬包括工資和福利，它是員工在企業投入勞動的報酬，是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和保留人才的重要手段之一。在現代人力資源管理中，當薪酬作為激勵員工的手段，成為員工職業行為的.推動力時，就被當成一種資產。

　　企業的生存和發展，取決于人的素質。人力資源管理的主要任務就是規劃、開發、科學管理人力資源，以獲取、發掘企業發展所需要的人的技能和業績。反映在薪酬體系設計中，就是將員工具備的與工作相關的能力、知識及其實際付出與薪酬掛鉤，以促進、激勵員工不斷拓展相關知識和技能，發揮應有作用。

　　就石化企業這類經營多年的傳統行業而言，面臨著跨國競爭的巨大壓力，“大鍋飯”機制已很難留住真正有能力的員工，在實施減員分流以后，應當重新審視我們的薪酬構架，把“留人”作為薪酬戰略的重點。為此，薪酬體系構建的基本目標應該是：第一，吸引和留住對企業發展有價值的員工；第二，激勵員工不斷開發自身潛能施展才華，服務企業，達到企業和員工雙贏。這就意味著薪酬體系必須對內公平合理，體現激勵作用，對外具有一定的競爭力。

　　構建薪酬體系需要考慮的主要因素

　　構建薪酬體系，首先要對薪酬的內外均衡進行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪酬的對外競爭力，則可以通過薪酬調查資料來判斷。通常在確定薪酬水平時要考慮三項因素：市場、企業、員工的崗位及其績效。

　　1、市場因素。企業給付員工的薪酬數額應該是根據勞動力的市場價格來決定的，同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似崗位的薪酬水平定在競爭對手之上，就能增強企業在吸引員工方面的競爭能力，即使是企業所需的供應量豐富的普通勞動力，一般也不要低于平均水準“開價”。一個企業，不論其財務狀況如何，如果低于市場平均價支付薪酬，必將導致重要人才的流失，繼而喪失繼續發展的能力。所以保持薪酬外部公平的基本做法是：參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，吸引和留住優秀人才，提高員工對企業的信任度和安全感。

　　2、企業因素。企業在確定薪酬水平時，不能不考慮自身的負擔能力。也就是說，企業的經濟效益決定著企業對員工勞動報酬的支付能力。較高的薪酬水平，使企業在人才競爭中保持優勢，但同時也會增加企業成本，降低利潤，如果超過企業的支付限度，則會導致財務狀況惡化；而過低的薪酬水平，雖然能減少成本費用，但又會降低企業的人才競爭力，并最終導致企業盈利能力的下降。因此，企業在薪酬支付和經濟效益方面，需認真權衡，作出最有利的選擇。

　　3、崗位和業績因素。員工在企業內部的薪酬水平高低應取決于所在崗位對企業的價值高低，以及他在崗位上的工作業績，這是保持內部公平的重要因素。內部公平是薪酬設計最重要的主題，如果缺乏內部公平，即使企業的薪酬水平較高，也不一定能起到激勵所有員工的效果。一方面，企業根據員工所從事崗位工作的價值、責任以及工作難度，給員工支付報酬；另一方面，每個員工又因工作態度、工作技能不同，導致不同的工作業績，給企業帶來不同的價值和收益，其收入也應因此而不同。

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