公司每年篩選優秀專業技術人員以及優秀管理人員作為人力資源工作的VIP，將他們按照管理后備人才的要求進行培養。首先，公司會根據通用的領導力模型，運用管理人員素質測評系統，對這些VIP進行管理人員素質評價。
在這之后，人力資源部再對VIP員工本人以及相關人員做溝通訪談，并形成書面記錄，相關人員包括VIP員工的上級、下屬和同事。這一過程與接力計劃中的溝通類似。
根據訪談內容和管理人員素質評價的結果，人力資源部為每一名VIP員工制定出具體的素質提升計劃。如果認為該員工還欠缺哪些知識和能力，公司就會給這些員工提供一些特定的培訓，如果是覺得該員工缺少某一方面的工作經驗，公司會安排輪崗和多工作體驗，讓他到新的崗位去輪崗，例如：一名生產部門的優秀技術人員成為了人力資源部的VIP，公司計劃把他提拔為管理人員，很可能會安排他去質量部門輪崗一年。
在一年的培養周期之后，人力資源部會對這些VIP進行管理人員素質的再評價，最終按照評價結果構建整個公司的《人才戰略結構圖》。在這一結構圖中，各個層級的管理者有沒有各自合適的接班人、這些接班人什么時候能夠真正接班等內容都是一目了然。這樣，整個先聲藥業的管理后備人才體系得以架構完畢。
據丁蔚介紹，由于先聲藥業近幾年的發展速度非�？�，2005年、2006年畢業加入先聲藥業的很多新員工目前也已經走上了管理崗位，有的甚至已經成為了總經理助理、省區經理等；因此，目前HR－VIP計劃和接力計劃實際上已經有一部分實現了融合。就在2008年4月20日左右，也就是先聲藥業上市一周年慶典的時候，公司組織了管理人員新人選拔活動，通過管理人員素質測評、訪談、競崗等環節，從各部門報名、推薦的30多名員工中，選取出了7個人擔任總經理助理這一級的職位，這也是HR－VIP計劃和接力計劃相互融合的最新案例。