建立與發展相匹配的人才戰略
一切競爭，歸根結底都是人才的競爭，以下YJBYS小編為大家提供建立與發展相匹配的人才戰略，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。
建立與發展相匹配的人才戰略
一切競爭，歸根結底都是人才的競爭。傳媒業作為知識密集型產業，人才因素就更為突出了。
南方報業傳媒集團通過實施“龍生龍、鳳生鳳”為主要特征的品牌戰略、裂變戰略，已發展成為業界公認的“定位最清晰、結構最完整、覆蓋面最廣、運營能力最強”的黨報集團。
去年以來，集團又提出了從“裂變”到“聚變”，聚合集團資源，打造跨媒體、跨區域、跨行業的“全媒體”集團，用5_8年時間成為國內一流，國際知名的華語傳媒集團的新的發展戰略。
無論舊的發展戰略的一個個實現，還是新的發展戰略的制定與實施，靠的就是與集團發展戰略相匹配的人才戰略，通過培育、吸引和開發優秀人才，打造的一支高忠誠度、高滿意度的員工隊伍。從行業特征和集團發展戰略、內部運營現狀出發，堅持構筑“三個一”工程，即凝聚一口氣、搭建一個臺、提供一架梯。
凝聚一口氣
用優秀企業文化凝聚新時期黨的新聞工作者隊伍的精、氣、神。
南方報業造就了一個個獨樹一幟的品牌媒體，離不開企業文化的熏陶。南方報業企業文化，簡而概之，就是解放思想、改革創新。
注重包容、創新、開拓，營造一個開放式的氛圍和寬松和諧的內部關系，激發南方報人對事業執著的理想和狂熱的激情，使其社會責任感與專業精神得到最大程度的激活與進發。
南方報業企業文化的核心是一種命運共同體、利益共同體的文化理念，從而形成文化共同體。
它的本質不是良好的內部人際關系那么簡單，而是蘊含的內在價值鏈。正是這種內在的價值鏈作用，把南方報業企業文化的各個要素連接起來，相互依存，變為組織取向與組織意志，對內取得向心力和凝聚力，對外構成強勢品牌形象和影響力。它主要體現在兩個方面：
一、在價值觀認同上，探索既符合黨的意識形態工作要求，又符合現代傳播規律的新聞宣傳工作新格局，追求卓越。優秀傳媒人的卓越意識，強調的是秉承剛毅艱卓、發憤圖強的進取心，發揮百尺竿頭，更進一步的突破力，既是一種內生意識，也要轉化為行動，最終變成知行合一的執行力，永遠保持積極向上的姿態。
二、在戰略目標追求上，認真分析和把握報業市場競爭的趨勢、形態、特點，在充分調研、論證的基礎上集思廣益，選準集團總體戰略目標。從南方報業的發展戰略，到各個報系的發展戰略，脈絡清晰，思路明確。一個方向，協同作戰，實現各品牌媒體的協同發展。
搭建一個臺
使南方報業成為吸引人才的洼地，又是人才施展才干、實現抱負的高地。
建立和完善以發展為導向的員工培養體系，創建學習型組織，是提高員工素質的最重要的途徑;提供寬松的環境，鼓勵開拓創新，是才華展示的最好土壤。在給人才提供施展的舞臺上，南方報業有幾個核心理念：
一、黨管干部：確保新聞單位的領導權牢牢掌握在忠于馬克思主義、忠于黨和人民的人手里。
一是在選人關口上嚴格把控，尤其是對直接從事新聞操作的采編人員要求非常嚴格。
所有采編人員由集團統一把關、統一管理，每一個采編人員在進來之前都要經過嚴格的背景調查和政治審核。近20年來，南方報業傳媒集團每年都到國內著名的高校中公開選拔幾十甚至上百名優秀畢業生補充到我們的隊伍中來，通過筆試、面試等環節，以競爭的方式，優中擇優，幾乎都是百里挑一。
二是在用人上堅持德才兼備、以德為先。
南方報業在用人上對這條原則的堅持毫不含糊，而在我們眼里，最大的德就是政治上過硬，就是在新聞工作中能堅持馬克思主義新聞觀、堅持正確的輿論導向。那些在民主評議中過不了民意關，或者被發現有道德瑕疵的人，再有才能也堅決不予重用。這些年來南方報業的實踐表明，良性競爭的環境，民主、公開程序，讓那些真正對黨的新聞事業忠誠、并在集團的新聞事業發展中做出貢獻的德才兼備的人才脫穎而出，為新聞從業者營造了良好的平臺。
二、“責權利”統一：不同崗位和層面有不同的人才要求，人人可以成才;不同的人才有不同的能力結構，以及不同的人才使用標準。要做到人盡其才、才盡其用，誰在這個崗位上千得好，就讓誰干。
正是基于這樣一種用人理念，集團在管理實踐中，逐步摸索出一套基于崗位要求的人才素質與能力評價體系，并應用于選人用人的工作當中。例如，在集團創辦新的報刊的時候，人才識別和使用標準就得到了體現。誰提出辦報方案，集團領導層經過考察后覺得方案可行，提議人合適，就讓提議人辦，形成“責、權、利”統一的用人機制。
三、重用年輕人：年輕人創新能力強，對德才兼備的優秀人才，在他們精力最充沛、最能發揮作用的時候就要使用起來。
目前活躍在南方報業采編和經營第一線的大多是年輕同志，其中不乏剛離開大學校門的年輕人。這些年輕人熱情高、精力旺盛、思想活躍，但相對缺乏工作經驗。對于年輕人才如何使用，反映了一個報業傳媒集團的用人理念，也是反映集團的用人機制是否合理的一項重要指標。在南方報業內部，凝聚了一批年輕才俊。集團旗下各個報紙以及集團職能部門的管理人員，也大多以年輕同志為主，這在國內其他報業集團當中是不多見的。年輕骨干在集團發中過程中發揮了不可估量的重要作用。集團朝氣蓬勃、勇于創新的品牌形象干部隊伍和核心團隊的年輕化是分不開的。
提供一架梯
讓各類人才在集團這個大舞臺的不同層次的平臺上上下自如，做到人盡其才、才盡其用。
“梯”指的是員工職業成長通道。組織的發展離不開員工的努力，員工的成長需要組織的支持，這是一個相互依存、相互信任的循環規律。
對于從事傳媒行業的人才來說，薪酬只是一個保健因素，個人職業發展空間以及在工作中得到的尊重感和成就感，才真正構成了對人才的激勵因素。
南方報業為員工的職業發展設立三個職業職系發展通道：采編職系、管理職系和技術職稱職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。每一種職系對應一種員工職業發展通道，隨著技能與績效的`提升，員工可以在各自的通道內獲得平等晉升機會。
考慮到集團發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間擁有轉換機會。在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會的時候，集團將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富他們的工作經驗，使優秀員工有機會貢獻他們的價值，為集團儲備人才。
集團每年都要從高校和社會引進很多高素質的人才加盟，集團原有的一些員工由于年齡、學歷、知識結構等方面的問題，面臨著越來越大的工作壓力，一些員工重新調整職業定位，尋找發現新的適合自己的職業道路，這是一種自我保護性流動。更多的是一種發展性流動，員工在原有工作崗位上知識不斷豐富、能力不斷提高，集團也通過培訓等手段，幫助員工不斷吸取先進知識，開發潛力，當員工各方面素質得到提高后，必然會尋求更高的職位和更大的發展平臺，以求拓展職業空間，提升個人的人力資源價值。
《南方日報》在輿論導向把關方面水平更高，根據工作需要把《南方日報》的骨干“下”到子報子刊重要崗位上工作，能有效加強子報刊的把關力量;而子報刊在走市場方面有自己獨到的經驗，它們的骨干成員“上”到主報及集團，就能挑起經營的擔子。
在員工的晉升周期方面，設置剛性提拔和彈性提拔兩種方式。剛性提拔方式主要指集團每三年一次的“全員競聘上崗”。
從1999年開始，全員競聘上崗至今已成功進行了四次，通過幾輪競聘，基本建立起各類人員能上能下、能進能出、合理流動、優勝劣汰的競爭機制，優化了人員配置，調動了各類人員的積極性和創造性，為那些有能力、有抱負、德才兼備的干部提供了廣闊的發展空間。彈性提拔方式主要是在平時工作中選拔人才。主要考慮因素有：選拔對象的績效表現優異，選拔崗位對于人才需求的緊迫性，以及對于優秀人才的激勵。
對于一個組織來說，一定程度的人才流出是正常的，是組織人才隊伍新陳代謝的結果。
不少單位對南方報業培養出來的辦報和經營管理人才情有獨鐘，用高薪和高職挖人才，現在不少報界名人都是從南方報業走出去的，從而構筑了南方報業在傳媒行業和其他相關行業的人才交流網。人才對外的輸送，將激發大量新的人才不斷從內部涌現出來，可以保持集團人力資源的流動性，保持隊伍的生機和活力。
從另一個角度看，這些人才從南方報業流出去后，在提升兄弟報社的辦報質量的同時，也宣傳了南方報業，無形之中使南方報業在市場上的名聲更加響亮，對南方報業的品牌來說無疑是一個很好的宣傳廣告。
這些人才通過在南方報業的工作經歷提升自身價值的故事，也吸引了越來越多的優秀人才匯集到南方報業旗下，使集團的人才流動處于“順差”狀態。
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