企業文化建設15篇
企業文化建設1
摘要：本文簡述了國有建筑企業在企業文化建設方面存在的不足，提出了加強文化建設的措施，并指出只有加強文化建設，企業才能實現可持續發展的個人觀點。
關鍵詞：國有建筑企業；文化建設；可持續發展
建筑企業文化的特點與其它商業企業文化比較，建筑企業文化有其特殊性，主要體現在以下幾個方面：
第一，國有建筑業原是勞動密集型行業，勞動者的道德規范、價值標準和行為準則直接影響到工程質量和成本控制。施工質量和成本控制除了管理人員的檢查把關外，主要還是靠員工的自覺性和負責任的精神，所以企業文化建設的重點是培養員工獻身企業的責任意識、質量意識、成本意識、協作意識，并使之被廣大職工接受和認同，形成一種內在的動力機制。
第二，施工地點的不穩定性和分散性造成企業文化建設的離散性。施工中用工的臨時性、人員復雜性、勞動強度大等特點，使得建筑企業文化建設難度大。需要企業文化建設更具靈活性、可操作性和更具感染力。
第三，建筑企業是以建設項目作為載體來展現企業的實力和文化的，因此企業文化建設體現在建筑產品的“品牌”上。只有從經營投招標到完成項目都要始終如一貫徹企業文化，才能做到使業主和建筑企業雙贏。
一、國有建筑企業文化建設方面的不足
國有建筑企業是一個具有施工人員繁雜、施工環境多變、地域分布廣袤、技術含量普通等特點的特殊行業。國有建筑企業的文化建設目前多存在認識程度不高、務實程度不夠、內容缺乏特色、文化與管理脫節、文化建設手段化等方面的問題。
認識程度不高，是指一些企業領導干部在企業文化建設的重要性認識上，(論文范文 )思想觀念保守，創新意識不足。不能從時代要求和全球經濟一體化的高度增強企業文化建設的責任感和緊迫感，對實施文化管理的自主意識和自覺性還不強，參與程度還不夠。有的企業領導干部流動性較快，沒有真正地將企業文化建設作為企業可持續發展的戰略任務列入管理的議事日程，沒有形成自覺的管理意識。
務實程度不夠，是指一些企業沒有真正建立有效的企業文化建設管理體制和工作機制，缺乏整體規劃，目標措施不明確。經費、人員不落實。內容缺乏特色，是指在企業文化內容上。建筑企業的企業文化普遍欠缺特色鮮明、個性張揚的文化理念。不少企業的領導人由于搞技術出身，缺乏文化管理的修養，顧慮文化變革的困難。許多活動僅限于傳統節假日的文體活動，日�；顒訁s不開展。
企業文化手段化，是指不少建筑企業把企業文化建設僅僅看成是企業實現其經營目標的手段，而不是企業管理的目的。片面追求企業利潤最大化。在企業文化建設上，多數企業把企業文化當成黨務部門務虛的工作，形不成管理互動的合力和統一協調、常抓不懈的工作機制。缺乏全員參與建設、上下互動發展的思想基礎與內在動力，倡導布置的多，檢查考核的少。存在重經營輕文化，前松后緊、雷聲大雨點小、應付差事的形式主義現象。
二、構筑國有建筑企業文化建設，促進企業持續發展
1．堅持黨的領導。堅持黨的領導和正確的政治方向是先進企業文化建設的根本原則。面對艱巨而繁重的國企改革發展重任，國有企業必須堅持黨的領導，必須把建設先進企業文化與發揮黨的政治核心作用、加強和改進企業思想政治工作、加強黨風廉政建設有機結合起來。為此，必須用黨的優良傳統和作風、社會主義的道德規范教育和塑造職工，使職工牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使社會主義的意識形態和價值取向牢固占領國企這個陣地。
2．提高企業領導者素質。企業領導者既是企業文化的設計師，又是企業文化的`塑造者，同時也是企業文化的傳播者實踐者。企業領導者的創業實踐和個人價值是建設先進企業文化的基礎；他們的身體力行和積極倡導是確定、形成先進企業文化的重要推動力量；他們的應變意識和能力是豐富、充實、重建先進企業文化的重要條件。企業領導者在確定目標、制定規劃、組織領導的過程中，都滲透著自己的基本價值觀、經營理念、管理思想、意志、品質、情感、修養等，對全體職工產生一種潛移默化的影響。中外企業文化建設實踐表明，凡是企業文化建設成功的企業，其領導既是優秀企業文化的倡導者，又是身體力行的表率。在某種程度上，企業領導者就是企業文化建設的“旗手”。
3．確定建筑企業文化的準確方向。我國的建筑企業文化必然要受到我國思想原則、道德規范、行為準則和集體主義價值觀的影響。建筑企業要從工作大局出發，準確處理好國家、集體和個人三者的利益關系。解決好價值觀這一文化建設的核心問題。當前，有些建筑企業一切圍繞著錢，有利于掙錢的企業文化就重視，不利于掙錢的企業文化就不重視，這造成了這些建筑企業文化的不健康發展。當然，建筑企業文化的形成發展不能完全自發地產生，它需要有步驟、有秩序地加以推進，而建筑企業責無旁貸地承擔起推動建筑企業文化形成發展的任務。建筑企業除了要把工作的落腳點定位于為企業改革發展提供強大的推動力，還要主動為本企業 文化的形成發展開辟道路。建筑企業要保證建筑企業文化代表多數人的根本利益，必須把實現好建筑企業廣大員工的根本利業作為一切工作的出發點和歸宿，從而為建筑企業文化建設指明了方向。
4．創建以人為本的建筑企業文化。建筑企業文化建設必須堅
持以人為本的原則。以人為本的企業文化強調以人為中心管理，即建筑企業管理要尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，更好地實現個人目標和組織目標的契合。這就要求建筑企業在以人為本的理念指導下，立足本企業所處的社會文化背景，隨著本企業環境的不斷變化、不斷探索新的企業行為方式，來實現組織目標與個人目標的融合。建設以人為本的企業文化，重在營造“員工為上、客戶為尊、團隊為本”的企業文化環境氛圍�！皢T工為上”，一個建筑企業要有活力，就要善于調動本企業員工的能動性和群體成就感，為此就要不斷提高員工素質，促進本企業文化建設。第一要提高道德素質，要加強建筑企業員工的理論學習，通過學習使員工懂得應提倡什么，反對什么；什么應該做，什么不應該做；從而樹立正確的思想道德觀念。第二要提高文化素質。創建學習型組織、打造學習型企業是提高全員文化素質的有效途徑。企業應通過制定未來發展戰略規劃，把學習納入到工作中，真正構建一種員工人人潛心學習，共同進步的氛圍，使學習成為建筑企業文化建設的一個重要組成部分。第三要提高技術素質。要求建筑企業員工不僅要懂技術，而且要跟上技術發展的步伐，不斷學習掌握新技術，積極參與技術攻關和發明創造，大力開展技術革新改造活動，不斷提高自己的技術水平，增強自主創新能力。“客戶為遵”是建筑企業生產的目的，是用以滿足社會需求，即客戶需求的，建筑企業不僅要經營企業，更重要的是“經營客戶”。因此，建筑企業文化建設要圍繞著如何適應社會需求，如何解決好建筑企業與社會的關系等問題，提升本企業的文化理念，打造本企業的文化優勢，從而更好地“經營客戶”。“團隊為本”是指建筑企業為實現既定目標顯示出來的高度同心與同力的精神風貌。如果一個建筑企業像散沙一盤或各行其事，那么，這個建筑企業在建筑市場上是不會有競爭力的。當前，應把培育團隊精神作為建筑企業文化的一項重要內容。培育團隊精神，則需要在樹立全體員工的群體價值觀、管理者示范、關愛員工等方面著手進行。
5．尊重職工的主體地位。職工是企業的主體。他們的群體行為決定企業整體的精神風貌和文明程度。要尊重職工在企業文化建設中的主體地位，發揮職工的首創精神，在培育和形成先進企業文化的過程中，保證職工群眾充分參與，發揚民主，集思廣益，使先進企業文化的內容和細節得到豐富；要尊重職工在企業文化實踐中的主體地位，通過廣泛深入的宣傳，使企業價值觀、企業精神在職工身上得到充分體現，使企業文化轉化為職工的自覺行動；要對模范實踐企業文化的職工給予大力宣傳和表彰，樹立榜樣，典型引導，并根據客觀形勢的發展，不斷調整激勵方法；要重視對職工進行企業精神、企業理念和企業價值觀的塑造和思想熏陶。
6．造就學習型企業。學習型企業的三個特點是：第一，共同愿望，將個人的愿望整合為企業的共同愿望，將全體職工凝聚在同一旗幟下，形成國企強大的生命力；第二，共同學習，即國企通過整合職工個人的學習，引導職工樹立終生學習的意識，從而形成企業不懈的前進動力；第三，提高素質，先進的企業管理需要先進的企業理念，先進的企業理念需要先進的企業文作為支撐，這不僅可以從深層次調動企業勞動者的生產積極性，發揮員工的聰明才智和創造潛能，還可以培養員工的敬業精神和道德準則，從而增強企業內的凝聚力、向心力。
7．實現建筑企業文化的與時俱進。建筑企業文化雖然是建筑企業經過多年的發展變化而積累凝聚形成的，是時間和傳統的產物，但從建筑企業發展的全過程來看，它卻是動態發展的。而且它的發展必須與企業自身的發展和社會經濟文化的發展相適應。如果建筑企業文化長期停滯不前，滯后于本企業與社會文化的發展，并沒有新的血液和活力注入，它就會變得呆板、保守、封閉，并嚴重阻礙建筑企業的生存和發展。因此建筑企業要根據自身發展需要和所處社會條件以及時代背景的發展變化，對本企業文化不斷地反思并積極地改進。
綜上所述，建筑企業文化的構建是一個復雜的系統工程，它既是企業長期經營管理過程中逐漸形成的，又是隨著競爭環境的變化而不斷發展的。在管理日益成為文化的管理，企業間的競爭主要成為企業文化和形象的競爭的新的歷史時期，國有建筑企業只有加強企業文化建設，用新的思維研究企業在新時期的發展，建立具有核心競爭力的特色企業文化，才能贏得更加輝煌的明天。
參考文獻
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企業文化建設2
[摘要] 加強 企業 文化建設,必須 科學 地把握企業文化建設的作用和意義,走出對企業文化建設認識上的誤區,探討企業文化建設的措施和途徑。
[關鍵詞] 企業文化建設; 意義; 認識誤區; 措施
加強企業文化建設,能夠科學整合企業生產要素,引導企業形成共同價值觀,增強企業凝聚力,構建和諧企業,使企業在激烈的市場競爭中實現可持續 發展 。國有企業更要建設不同特色的企業文化,為國家 社會 經濟 發展作出貢獻。
一、科學地把握企業文化建設的作用和意義
企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時,就存在企業文化。但是,人們對這一文化現象的認識和 研究 ,則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化 理論 的是美國的管 理學 者。70年代起,美國經濟長期陷于停滯狀態,而日本經濟迅速發展,其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究,美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理 方法 中有不少是為美國企業界所忽視的,其根本差異表現在,美國企業注重管理的硬件方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理,更注重“軟”管理,即注重企業中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到,文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對于企業的成功與否具有深刻的 影響 作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響,并相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
目前 ,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為 現代 管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的'第四個階段。
海爾現象啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、 學習 、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和 計算 的。
企業文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候,能夠產生較強有力的經營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業文化均可以成為企業的指導思想。
企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。
二、當前對企業文化建設認識上的誤區
在探索企業文化建設路子的過程中,一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象,具體表現是:
一是盲目效仿,形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了,就跟著效仿,誤認為企業文化就是創造特色環境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下,盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識,服裝款式協調一致,但對企業的理念不能真正達成共識,使企業文化流于形式。
二是概念模糊,文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化,在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。
三是言行不一,空泛化至上。到一些企業,門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
四是觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度,就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等,把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
以上四種誤區有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑
為使企業 科學 、可持續地 發展 ,我們必須高度重視企業文化建設,融合中華民族優秀的文化傳統,培育形成具有 中國 特色的企業文化。筆者認為,新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有:
第一,企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。
企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化,因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭 學習 企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導企業文化各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理 藝術 ,感染和 影響 職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。
第二,企業文化建設必須與企業管理相互融合。
加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度,企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是,不論規章制度多么完善,也不可能包羅企業的一切活動,不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規范和理念,來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質,豐富文化管理的內涵,提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產效率,形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系,產生極大的協同力;有利于樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。
第三,企業文化必須得到企業全員的認同。
要增強內部凝聚力和外部競爭力,推動企業可持續發展,必須使職工形成同一的理念,并且貫徹落實。通過在職培訓等形式,增強職工對企業文化系統的認識,讓職工人人參與在其中,從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”,才能按照企業文化管理的要求,用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。
第四,企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性,在于它伴隨著企業建設和發展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
企業文化建設3
進入新世紀以來，從構建我國安全、穩定、經濟、清潔的現代能源產業體系出發，高效、清潔、低碳的非化石能源和天然氣在能源結構中的比重越來越大，能源行業科技創新能力不斷提升，形成了石油、天然氣、煤炭、可再生能源和核能并駕齊驅的新時代，因應誕生了以新型能源企業、可再生能源企業、清潔能源企業等一批代表循環經濟、低碳經濟的新生代企業類型，在風能、太陽能、核能、氣能、生物質能、海洋能、地熱能以及其他可再生能源的分布式開發利用上取得了突破，優化了能源生產和消費結構。
產業的創新變革帶來了企業的行業特征、組織形式、商業模式等都出現了巨大的變化，如以“國家隊”為代表的華能、大唐等五大發電集團和中石油、神華等大型資源性企業紛紛深入實施“大能源戰略” ，逐步轉型成為綜合型能源企業，形成礦、路、港、航、電、油化一體化，產、運、銷、儲一條龍的發展經營模式。還有以上海申能集團、浙江能源集團等地方國有能源企業為代表，也主動延伸產業鏈、服務鏈，進入了一次能源、清潔能源和金融產業等多領域的發展。
長期以來，作為國民經濟命脈之一的能源型企業，承擔了大量的社會責任甚至于政府的行政職能。能源企業的安全生產、員工行為一定程度上會對政府的行政行為、社會和諧安康和企業自身的品牌提升產生較大的影響，特別需要有一種正能量的精氣神引領，也就是要用企業文化的力量去支撐企業的戰略發展、啟迪企業的經營管理、引領和約束員工的日常行為，使文化的本體力量無衰竭地滲透到企業管理的方方面面，促進企業健康穩步向上發展。
從學理上講，企業文化受到世界文化、民族文化、區域文化、行業文化、企業家精神、員工的群體性意識等一系列維度的影響。但由于大型能源企業的組織架構、業務結構、員工構成等跨度較大，社會責任要求較高，無法簡單地套用企業文化理論去做疊加，需要不斷創新思路、創新載體、創新方法。因此，結合我們的長期專業研究和數百家企業的咨詢培訓實戰經驗，提出以下一些思考。
一、以企業核心理念建設引領企業戰略發展
所謂核心理念是經過我們多年咨詢實戰積累和應用研究，從可操作性角度對企業文化理念系統進行的邏輯解構，將其分為“核心理念和應用理念”兩大系統化的理念板塊。
核心理念包括企業的使命、愿景、價值觀、企業精神、品牌宣言、企業圖騰等內容。應用理念包括發展、經營、競爭、品牌、服務、人才、安全、班組、績效等二、三十個圍繞企業提升經營管理水平而設的理念群，也可稱為企業的“特色文化”理念。至于視覺識別系統（VI）、看板文化、企業宣傳片、展廳、群體性文體活動等員工易感觸的部份，主要還是為了烘托和渲染理念的落地深植性，是為企業文化建設而服務的。
對于大型能源企業，我們為什么特別要以企業核心理念建設引領企業戰略經營，將核心理念作為綜合型能源集團最重要、最核心的首要建設任務呢？因為，對大型綜合型能源集團而言，所謂“綜合型”說明企業組織結構、商業模式、產業深度、產品品類、運營方式、員工隊伍、地理位置等諸多要素都是多元化的。而行業文化、民族文化、城市文化、員工意識都是企業文化建設的主要影響元素，加上集團型企業的“母子文化”管控理論提出的四種集團架構模式下的企業文化形態，特別要求多元發展型的集團在企業文化建設中要重點追求核心理念的統一，特別是核心價值觀的一元化，形成集團上下左右共同的價值目標追求。
當然，在提煉和塑造核心理念的方法上，特別要注重不能踢開歷史鬧革命，而是要善于在企業歷史文脈的傳承中再創新。要通過深度呼喚、系統挖掘企業發展歷程中的'優秀文化基因、不同發展階段的優勢文化特征，揉進在崗員工的商業智慧，從而賦予理念以新的時代內涵，這樣形成的核心理念才能更好地與企業發展有更大的契合度、匹配度。
作為核心理念部分的“企業使命”主要告訴我們企業為什么存在？如有家能源企業的使命是“為社會發展提供綠色能源”。“愿景”則告訴企業中的每一個人我們通過未來五到十年的努力發展可以達到或看到的一種可觸摸的景象？（愿景有的有物理形態，有的可能是人們的希冀），如另一家能源企業的愿景是“成為具有國際競爭力的大型能源集團”�！皟r值觀”就是要求我們在企業內部提倡什么？反對什么？它是企業基本的倫理和管理哲學。如某能源企業的核心價值觀是“人為本，和為貴，效為先”�？傊�，核心理念的形成和塑造一定會對企業的戰略發展、經營管理、員工行為形成潤物細無聲般的影響和干預，是我們走向未來的重要指南。
以上海申能集團為例，作為電力權益裝機容量力爭達到1000萬千瓦，天然氣年經營規模力爭達到100億立方米的上海重大能源基礎設施的投資建設主體和主要的電、氣能源產品供應商，按照“電氣并舉、產融結合”形成的四大業務架構的戰略發展思路，必然是一個產業跨度、地理空間都較大的多元發展集團，愈加需要盡快明晰我們的使命、愿景、價值觀和企業精神，從而讓各個業務板塊、不同層次的員工一致認同并自覺踐行我們倡導的主流價值，主動懷揣共同的情懷去努力工作、勤奮工作、創新工作。
二、以創新文化建設激發員工的首創精神
講到創新，人們往往認為，企業的創新無非是管理體制創新，產業技術創新，商業模式創新等。而殊不知企業文化建設追求創新的核心，是寄希望通過組合拳式的創新文化建設，在企業中逐步形成一種良好的“創新生態”，激勵管理者、員工勇于創新，讓創新資源匯聚成長力量。如張江高科技園區提出的“鼓勵成功、寬容失敗”的創新文化，就是希望通過營造一種長效氛圍，讓創新要素時時迸發，而這其中人是最重要的創新要素和主體。蘋果公司通過原始創新、三星公司通過消化吸收再創新實現了手機產品的革命，都是依賴于企業創新基因長盛不衰中的人的創新能量被充分激活。
能源型企業因其以安全文化為核心的制度文化建設的強大力量，在本質上是對員工的創新思維有抑制作用的。同時由于創新活動實質上是一個不斷嘗試失敗的過程，能源企業又因其規模體量較大，安全壓力較緊，導致創新失敗的成本較高，還受國有資產流失的約束，一些能源企業因而對原始創新、集成創新和超前創新的鼓勵性、積極性不高，似乎更樂于或依賴于購買創新成果去運用，拿來主義意識較強。
但問題是今天的能源企業已伴隨著新型能源、清潔能源不斷發展，金融要素、科技要素不斷介入，低碳經濟、循環經濟不斷強化的大環境下，企業實施“創新驅動，轉型發展”已成為必然的戰略選擇，可以說未來的能源企業洗牌的過程就是創新型企業脫穎而出的過程。這一切的一切就是要充分尊重人的首創精神。
因此，能源企業應抓住機遇，通過一系列有效地措施，不斷營造創新文化生態，釋放員工的個性追求，激發和放大員工的創新熱情、創造思維，通過有機調節，促進個人創新轉變或轉化為團隊創新，從而激發組織創造力，形成創新的集體智慧，反哺企業創新生態，不斷形成創新生態的正循環。
三、以品牌文化建設突破不同亞文化屏障
品牌文化是指通過賦予品牌深刻而豐富的文化內涵、價值內涵和情感內涵，建立鮮明的品牌定位，并充分利用各種強有效的內外部傳播途徑形成人們在心靈深處潛在的文化認同和情感眷戀，最終形成強烈的品牌忠誠和品牌信仰。
能源企業的行業特征和市場要素的獨占性，使終端客戶無法或不具有可選性。因此，很多能源企業往往忽略了對外的品牌建設，這本身似乎無可厚非。但品牌的影響力具有對內對外的雙向性，某種角度會影響員工對企業的情感依賴，尤其是大型能源企業，其分、子公司的廠名（商號）、商標、行業、業態、地域、員工構成等與集團本部差異往往很大。加上有的是生產型企業、有的是服務型企業、有的是平臺型企業。如申能集團既有發電廠、也有燃氣供應服務企業、也有平臺經濟中的石油交易所、航運企業、更有財務公司和投資性企業、地理上也跨越了多個省市，員工之間、企業之間、集團上下之間等很難通過簡單的溝通、一般的行政命令達成心靈契約。
我們經�？梢钥吹揭恍┘瘓F型企業存在的“大企業病”，他們在板塊間的產業和商業模式差異導致配合成本較高，不同專業差異化的語言難以對接，職能部門間摩擦系數較大，員工間分、子公司的原生性標簽意識較強，企業間地理跨度較大很少來往，這樣的企業非常容易因專業不同、商業模式不同、管理體制不同、地域文化不同形成不同的亞文化現象，甚至于在企業內出現非正式組織，企業文化的離散力較強和理念的認同度不高，有的下屬企業有可能會另搞一套自己的企業文化。
如何才能統一能源集團的價值取向和共同意志，需要我們多管齊下，多層滲透，多道嵌入。除了須加大企業文化建設中的領導者和先進人物的率先垂范力度，核心理念的宣貫深植力度、企業價值的倡導約束力度，還需要通過有效載體引導集團內的所有員工統一在一個旗幟下，這個有效載體之一就是品牌與品牌文化的力量。
要善于通過生動的案例豐潤集團本部的品牌美譽度，通過塑造優秀的品牌文化，來宣貫集團恪守的企業文化理念，加上通過各種圍繞企業文化與品牌文化建設的視覺識別系統（基礎元素和應用元素）來沖擊人們的心靈視野，賦予品牌強大的生命力和非凡的擴張能力。要通過積極實施文化戰略、品牌戰略，改善員工的心智模式，形成心靈深處的品牌壁壘，增強品牌的溢出效應，找到屬于集團內各個群體的歸屬感、自豪感，乃至與自我的價值實現聯系起來，從而實現我們企業文化建設追求的員工價值更好的融入企業價值，員工的職業生涯與企業的發展愿景緊密聯系起來的目標。
而且，通過企業文化理念指導下的品牌文化建設，既可以提高員工凝聚力，打破心靈阻隔，同時也會通過員工、下屬公司的文化展示與傳播，使能源型企業與政府、社會形成良性互動，從而提高企業的品牌美譽度，提升社會的道德認同度，促進企業和諧發展。
四、以制度和安全文化建設確保有效運營
通常，企業的一切活動都會受到其“游戲規則”的制約，該游戲規則就是“制度文化”的力量在人們心中的因應，其實質是使每一個員工從“自然人”變成了一個必須按照企業制度行事、懂規矩的“企業人”。
所謂制度文化，是企業的基本法律形態、組織形態和管理形態及其運行結果而產生的外顯文化,是企業文化的中堅與橋梁。
我們為什么要特別強調通過制度文化建設來實現安全運營呢？因為能源型企業某種角度來講，是一個很難容忍差錯的行業，其安全生產經營的影響力、輻射力不僅僅局限在企業的內部，還會形成很大的“蝴蝶效應”，以致影響經濟安全和社會安全。毫不夸張的說，能源企業的一切制度終極的約束目標都是安全。要實現安全目標，就要從健全理念目標、管理控制、員工行為、物態形象“四個體系”上形成相互耦合的約束機制，因此以制度文化建設為主體的安全文化建設是能源企業必須夯實的基礎性工作。
所謂安全文化就是企業的安全意識、安全目標、安全責任、安全素養、安全習慣、安全科技、安全設施、安全監管和各種安全規章制度的總和，其核心是堅持以人為本，保護人的健康，珍惜人的生命，實現人的價值。這里的人不僅僅是企業內部員工，更泛化為所有與本能源企業關聯的人群。
資料顯示，85%以上的安全事故發生的主要原因是習慣性違章和企業對安全生產（經營）的習慣性漠視造成的。所以通過制度文化和安全文化建設，規范和控制企業領導及從業人員的行為是建立本質型、恒久型安全的關鍵。
因此，以制度文化建設中的安全文化建設為突破口，形成企業的安全氣場，提升員工的安全自覺，是大型能源企業確保生產經營和有效運營的主要方法之一。
綜上所述，企業文化建設的方法、途徑還有很多，限于篇幅，無法窮盡。但從大型綜合型能源企業來講、核心理念提煉和創新文化、品牌文化、安全文化的建設是我們最需要提升的短板之一，也是企業發展的階段性和長久性需求。有人說企業文化建設是佛家所說的“如人飲水、冷暖自知”，我想，這也許就是企業文化的魅力所在吧！
企業文化建設4
摘要：跨國公司要在異國文化環境中生存和發展，融合兩種企業文化資源尤為重要�？鐕緝炔课幕亩鄻有耘c沖突性并存、文化建設的漸進性與逆向性并存、文化的消極性和積極性并存等特點成為企業文化建設的難點。因此，系統闡述了跨國公司在企業文化建設方面所遇到的各種問題，并針對這些問題提出建設性對策。
關鍵詞：跨國公司；企業文化建設；難點；對策
跨國公司在東道國文化環境中的生存和發展，不僅取決于兩國兩種實物資源的整合，更重要的是兩種企業文化資源的融合�？鐕久媾R的各種問題，不僅有投資各方企業文化的差異，還有各種民族文化的差異。因此，如何形成有利于跨國公司發展的特有的文化，已經成為當下跨國公司在激烈競爭中取勝的關鍵。
一、跨國公司企業文化建設的難點
跨國公司在東道國面臨著與自己國家有著明顯差異的社會制度、管理風格、價值觀念、行為信仰等，這些不同會直接導致企業管理中的混亂與和沖突，成為企業文化建設中的難點。
�。ㄒ唬┛鐕酒髽I文化的兩重性
1企業員工價值觀念的多樣性和沖突性在跨國公司尤其是在合資企業，來自不同文化背景的成員，由于受不同價值觀和信念的影響，導致了他們對事物的判斷存在不同的評價標尺，由此便產生了價值觀念的多樣性，多樣性的價值觀念在某些情形之下往往又會帶來沖突。在跨國公司的高層管理中，多樣性和沖突性的價值觀念已經成為高層管理者最為頭疼和棘手的問題。價值觀念的雙重性增加了企業管理層的管理難度，更重要的是給新的企業文化的建設帶來了諸多不便和困難。
2.公司內部制度體系的多樣性與沖突性在跨國公司中，受文化差異的影響，各投資方在制定和執行經營管理制度的過程中，存在著很大的差異，這一點在合資企業表現得尤為突出，制度體系的多樣性和沖突性由此而產生。在中國，許多跨國公司在內部制度的制定和執行上常常違背了中國國情，就是因為在理解制度方面，兩種文化存在著不同的理念和思想，兩種文化的差異性表現在制度方面，就導致了嚴重的文化沖突。
3.公司員工行為習慣的多樣性與沖突性在跨國公司內部，組織及個人的行為習慣往往大同小異，有些行為習慣互為補充，有些卻相互矛盾，這是受不同民族文化影響的結果�！皝碜圆煌幕尘爸械膯T工，各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現。”另一方面，跨國公司的員工來自不同的國家，在理解和執行企業的決策和制度時，行為習慣往往會產生偏差，從而產生不同的結果。此外，來自某些文化的員工，存在一定程度的民族優越感，對來自其他文化的員工的行為習慣不尊重甚至鄙視，從而導致兩個群體之間的沖突和糾紛。
（二）跨國公司企業文化發展的兩種態勢
1跨國公司企業文化發展的漸進性跨國公司的企業文化建設是一個復雜的沖突和整合的過程，而不是各個企業文化的簡單相加。在企業文化的整合過程中，主觀的、積極的人為因素起了很重要的作用，新的企業文化建設過程就是一個動態的、積極的人為整合過程。此外，隨著歷史的變遷，文化也隨之變化，而且這種過程是相當緩慢的，因此企業文化的整合不可能一蹴而就，而是一個逐步漸進的過程，要使企業內部機制達到真正融合的狀態，至少需要三到五年的時間，其間一不小心還會影響到整個局面。
2.跨國公司企業文化發展的逆向性跨國公司的企業文化通常表現為逆向發展的態勢，這一點在合營企業表現得尤為突出。由于合營企業享有國外優厚的資金和優惠的政策條件，因此在企業文化三個層面（物質文化層、制度文化層和精神文化層）中，來自物質方面的支持就比較多，最終導致物質文化和制度文化先行發展而精神文化后續發展的狀況。與此相反的是，一般企業文化通常是企業的精神文化先行發展，繼而發展成為制度文化，最終才形成一定的物質文化。如果企業員工從物質文化中積淀一定的創造力和活力，這又為新的精神文化的產生奠定了基礎。
�。ㄈ┛鐕酒髽I文化建設的利與弊
1跨國公司文化建設的有利性跨國公司的各投資方為了自身事業的發展壯大，在營造企業文化的氛圍和經營理念過程中，為了達到不同文化融合的`目的以及獲取企業競爭中的優勢地位，紛紛利用自己的文化或原有文化的選擇物去整合和同化對方的文化。在雙方相互競爭、相互同化的過程中，各種文化達到優勝劣汰，積極向上的企業文化因素被繼承發展下來。同時，投資各方為了謀求事業擴大和長遠發展而有意識地促進各方文化的不斷融合，營造共同的經營觀和企業文化。這種超越民族文化求同存異、優勢互補的心態有利于構建新的企業文化。
2.跨國公司文化建設的弊端由于各投資方本國文化的差異性，本土管理人員和東道國管理人員難免會發生文化摩擦和沖突，因為雙方在一定程度上都存在民族優越感和以本族文化為中心的心態。這種文化的差異性所造成的沖突致使雙方不能正確、客觀地看待對方的文化因素，從而產生了于企業發展不利的因素，由此加大了跨國公司文化建設的難度。
二、跨國公司進行企業文化建設的對策
跨國公司要在國外很好生存和發展，應該將本國文化慢慢滲透到東道國文化中去；以本國文化為中心，凌駕于東道國文化之上的做法是不可取的。筆者認為，要使本國文化與東道國文化相融合，必須做到以下幾點。
�。ㄒ唬┳鹬匚幕町悾鰪姴煌幕恼J同感
跨國公司內部文化的多元性要求其管理者采取有效措施來加強不同文化的認同感。由于不同國家或地區文化的差異性，對于管理者來說最重要的做法是要允許百家爭鳴、百花齊放，尊重不同國家和民族文化差異性，從而實現各民族文化之間的逐步融合，達到兼容并蓄、包容開放的目的，促進跨國公司內部員工有效的溝通和交流。
�。ǘ┯行嵤┛缥幕嘤枺龠M員工之間的理解和溝通
跨文化培訓的內容廣泛而豐富，包括了解雙方文化的差異性，培訓文化的敏感性和適應性、培訓跨文化解決沖突的能力以及先進管理理念的學習等等。培訓的目的是為了加強員工對不同文化的敏感性和適應能力，促進不同文化背景下人們之間的相互理解和溝通，解決由于文化差異而引起的沖突和矛盾，達到員工之間團結和諧、協作共贏的目的，也是增強公司凝聚力、推動公司持續發展的有效舉措。
�。ㄈ┪毡就廖幕木A，形成跨國公司獨有的文化特色
跨國公司要形成自己的特色文化，就必須在跨文化交流和溝通的基礎上做進一步的選擇�！耙粋�跨國公司必須首先堅持自己的核心文化，在此基礎上再考慮對當地文化的適應性。”文化的選擇要慎重。首先，要尊重對方的文化；其次，要選擇與跨國公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非對本土文化妥協，也并非全盤接納，而是要吸納對跨國公司有利的成分和精華部分，達到各種文化的優勢互補。此外，文化選擇也不是一次性就完成，而是一個反復選擇的過程。只有這樣，才能最終形成跨國公司特有的整體文化。
�。ㄋ模┩诰騼炐愎芾砣瞬�，實行本土化管理
跨國公司的管理需要優秀的人才，特別需要優秀的管理人員，這也是跨國公司發展的關鍵要素之一。要避免或消除文化沖突，最有效的方法是在管理階層中納入一定比例的本土優秀人才，培訓和提高他們的管理能力，讓他們參與到各種管理活動中來，從而實現公司的本土化管理。實現管理本土化的優點是，東道國的管理人員從事業務經營管理時，由于他們熟悉本國傳統文化和員工的思維方式、行為方式，因此在與員工的合作、溝通和交流方面能起到很好的橋梁和紐帶作用；另一方面，跨國公司管理人員本土化，對于解決文化沖突、促進有效合作起到有力作用。實行有效的、成本較低的本土化管理方式也逐漸成為一種趨勢。
�。ㄎ澹﹦撛煊欣麠l件，加強員工之間文化交流和對話
文化差異是跨國公司所面臨的一個客觀事實，要實現不同文化背景下員工的有效溝通和交流，加強文化之間的交流和對話成為一種必然的選擇�！翱缥幕斫獾年P鍵就是對話……對話是一種更加低調的‘圍繞篝火促膝談心’的方式，它提供了充裕的時間，并鼓勵反思性的交流，而不是那種對質性的對話�！笨鐕敬龠M文化交流的方式可以是多樣化的，如舉行公司節日活動、為公司員工慶祝生日、舉辦各種文娛活動等，增強員工彼此的信任感和歸屬感，為公司員工之間的交流和溝通創造有利條件。
綜上所述，跨國公司的文化整合是跨國公司企業文化建設的首要問題。在企業文化重組和整合的過程中，無論全球形勢如何變化，文化整合的主體既不可能是東道國文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有從，應注重逐步消化吸收和融合，而絕不是各種文化簡單的組合或疊加。另外，文化的重組過程是一個動態發展的過程，而不是一次性就可以完成的。在這個動態發展的過程中，各種文化因素地位不斷提升，作用不斷得到發揮，進而產生了新的文化因子，跨國公司的文化建設在這個整合過程中不斷得到加強。
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企業文化建設5
去年年中進入一家創業型教育連鎖企業，本意是覺得教育界的員工相對素質較高，年輕有活力，可以適用新的管理體系，接受程度和進程應該相對較快。也許是我理想化了，幾個月后我發覺企業文化的問題有些嚴重，主要表現在下面向個方面：
一、經過兩年多的初創，品牌在當地具有一定的知名度，連鎖也急劇發展到幾十家。這時候公司受到資本的青睞，獲得了兩輪融資近億元，董事長及創業團隊產生了心理上的膨脹，高管間開始爭權奪利，產生嚴重的內耗，阻礙公司的快速發展。
二、董事長接連上了幾個相關項目，但戰略不清晰，沒有詳細設定項目運轉模式及團隊打造，急于市場化發展，想采取阿米巴式的企業管理模式，結果項目與主業間、項目與項目間不能資源共享，協力發展，反而造成人力、財力的分散，影響了主業的發展。
三、公司為了適應快速發展帶來的人力需求，提拔了一批不合適的管理層及專業層人員，造成上傳下達的不暢及執行力的弱化。
正是以上的發展背景，導致了公司企業文化的扭曲，原先是用教育理念教育員工，用教育情懷去凝聚員工，用“讓孩子健康快樂”去吸引市場；后來因為過度宣傳資本的力量擾亂了員工的心態，磨滅了企業的教育情懷，代之而來的是職位、利益的熏陶，員工也不再信任公司的管理，校區的經營面貌也急轉直下。
為了扭轉這種危機，人力部分析問題要害，打出一套組合拳：
一、首先人力老大加強與董事長的溝通，雙方建立充分的信任與合作；這是一系列管理措施得以保障的前提。
二、調整組織架構，確定主業運營的決定性主導地位，項目為輔助發展的架構模式，同時調整高管人員，剝離開爭斗人員，讓其關注各自擅長的領域和部門。
三、通過員工職業規劃培訓與輔導，及薪酬結構的內外部公平的調整，以及員工崗位的調整，做到人崗匹配，杜絕各高管爭壓人力資源的情況。同時引導董事長，關注的重點在戰略和融資上，逐步從內部管理上脫手，擯棄以前創業時與員工打成一片的作法，過度關注員工反應的片面信息，影響具體的管理體系，而是關注管理的'整體結果和數據。
四、主抓中層及骨干的管理思維和技能的培訓以及績效考核，中層骨干是戰略戰術執行落地的關鍵因素，他們的思想不轉變，態度不端正，直接影響到基層的標準化實施。
五、修改和完善制度體系特別是激勵政策，簡化審批流程，加大效率，獎勵及時，不要拖拉最后失去了激勵的意義變成了怨恨。讓員工相信政策，相信管理層、相信企業。
六、改變過去官僚作風，加強公司的人文關懷，如團建活動，節日送福利到一線，看望工傷員工等。
經過這一系的組合措施的實施，企業文化正在慢慢扭轉，員工的狀態也在回歸，這也給我們所有企業家和管理者一個警醒，良性企業文化的形成是個緩慢的過程，但破壞的速度難以想像，需要全體人員悉心呵護，切不不可任性作為！
企業文化建設6
世界營銷大師科特勒說過這樣的話：過去企業的競爭力主要靠的是高科技、高質量，而現在卻要強調高服務和高關系。高服務和高關系就是指企業在競爭生存中的公共關系，包括企業形象的樹立和維護、品牌的打造和管理、政府關系的協調、媒體公共傳播以及企業的危機管理等等。那么要如何提升企業文化建設？
如何提升企業文化建設？
企業文化是企業在長期的生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、管理方式、群體意識和行為規范。企業文化作為一種資源，它通過塑造具有共同理想信念、明確價值取向、高尚道德境界的企業員工群體，從而達到提高企業整體素質、提升企業管理水平和企業核心競爭實力、實現企業利益最大化目標的目的。建筑施工企業尤其要加強企業文化建設，在提升工程項目管理水平、打造企業核心競爭力上發揮應有的作用。
一、從市場需要出發，提高推進企業文化建設的自覺性
要從市場發展需要出發，注重從三個層面提高推進企業文化建設的自覺性：
一是從建筑施工企業的特點認識企業文化建設的重要性。企業經營領域、施工區域的日趨擴大，工程項目建設周期日趨縮短，使企業頻繁地組建和撤消工程項目部，職工隊伍高速流動、高度分散，企業管理跨度不斷延伸、難度不斷增加。盡快轉變管理理念，融入文化管理，實施科學化、文明化、人性化管理，提高全員素質、提升企業綜合競爭能力，已成為市場發展對我們建筑企業的迫切要求。
二是從市場經濟的發展認識企業文化建設的必要性。市場經濟的發展，已經使企業的文化品位成為市場認同的重要標準。有的工程項目，因為安全、環保等問題，影響了企業形象，丟失了市場。項目管理滯后，究其原因，還是企業文化理念落后。建筑市場的競爭，是企業實力的競爭，更是企業文化力的競爭。
三是從國際競爭的新情況認識企業文化建設的緊迫性。加入WTO后，建筑施工企業面臨國內和國際兩個市場的激烈競爭，與國外一些先進企業相比，不僅表現在裝備、技術、產品等硬件上的差距，更多的是表現在企業的經營理念、發展方向、員工的價值觀念等軟件方面，也就是企業文化上的差距。因此，必須在加強硬件建設的同時，強化企業軟件建設，從提升企業經營理念、培養員工質量意識、創新意識、競爭意識和團隊精神等方面下功夫，全面打造企業的核心競爭力。
二、推進工程項目品牌文化建設，提高企業的影響力
品牌形象是關鍵。品牌形象能夠塑造和提升企業形象，是企業信譽的標志，影響著企業的市場競爭力。施工企業榮獲“魯班獎”、“詹天佑獎”、“中國質量獎”都是一種無形的資產，是信譽和形象的象征，是企業形象宣傳中無形而巨大的資產。工程項目作為施工企業形象的“窗口”，是構筑行業精神、樹立企業形象的重要載體。無論規模大小、工期長短，都要嚴格按照企業文化建設標準的具體要求，規范運作，真抓實干，堅持使用統一的企業標志、企業價值觀、企業精神和企業歌曲，優化、美化室內室外及施工現場環境，向社會展示企業去的良好形象，打造具有特色的企業品牌。
三、推進質量文化建設，塑造誠信企業文化
誠信是企業的信譽之源、立商之本，而塑造企業誠信形象的關鍵就是向業主拿出高質量的精品工程。這就要求項目積極培育高品質的質量文化�！叭藷o誠不立，業無誠不興”，誠信是做人的基本素質，做企業更是如此。一個企業不講信用其產品就沒有市場，更不可能長久地興旺和發達。有社會學家說，中國目前由于誠信的缺乏，導致了交易成本大幅度地提高。就以現在的投標為例，為了取得發包方的信任，從資格預審開始，施工單位提供的所有資料必須經過公證，并通過銀行向發包方辦理投標保證金、履約保函，甚至有時還得有第三方做擔保。在目前的建筑業市場，信譽是取得市場的基石，沒有信譽就很難在市場上站穩腳跟。要想取得信譽，必須打造誠信力文化。
一是對顧客誠信。企業建一幢樓房，將來住這里的人就是企業的顧客；修一條公路，將來行走在這條公路上的人就是企業的顧客。必須對顧客講誠信，對顧客負責，這就要求保質保量，堅決杜絕豆腐za工程，無論工期多么緊張，無論施工環境多么惡劣，質量意識放首位，責任重于泰山。
二是對業主誠信。從經濟角度上講，業主就是企業的衣食父母，也是施工單位賴以存在的基礎。無論在哪里施工，都要擺正位置，端正態度。每一個施工項目部同時也是經營開發部，要通過良好的溝通，密切的合作，取得業主的信任，為以后的工程中標打好基礎。
三是對監理誠信。雖然監理是為業主負責的，但監理的工作業績是通過施工單位來體現的，從這點上講，監理和施工單位并不是矛盾的，只要施工單位嚴格按照規范施工、開誠布公、坦誠相待，和監理達成一致，取得監理的信任，必將會極大地促進施工進度和工程質量。反之，一旦失信于監理，必將處處被動，處處受限，甚至連正常的施工也無法順利開展。
四是對分包商誠信。多年來企業建立的長期合作的外協隊伍，與企業共同形成一個施工產業鏈，作為鏈條上的每一個環節，均應視為企業身體上的一個器官，一榮俱榮，一損俱損。對待外協隊伍要同內部隊伍一樣，既要嚴加管理，更要關心保護，只有彼此之間互相講誠信，才能實現共贏，保持長久的密切合作。
四、推進工程項目制度文化建設，提升企業管理水平
為了提高工程項目管理水平,要不斷強化科學管理理念，積極將企業文化融入項目全面管理，促進工程項目管理的科學化、規范化、制度化。工程項目制度文化是為了實現工程項目自身的目標對員工的行為給予一定限制的文化。企業要從實際出發，制定和完善各項管理制度、操作規程、工作職責，把企業文化的基本理念體現到項目管理的各個環節，以先進的文化理念推進管理創新，發揮企業文化的.滲透作用，實現制度與文化的理念對接。要突出抓好安全文化、文明施工文化、環保文化、和諧文化、廉潔文化等一系列文化制度的構建和完善，推動項目管理水平的不斷提升。
五、推動企業創新，增強企業活力
創新是企業文化的特征之一，只有不斷創新，企業才有活力。企業文化建設必須堅持與時俱進，開拓創新，積極探索企業文化建設的新路子。
一是制度創新。制度創新是企業各種創新的前提，同時也是實現一個企業不斷創新的保障。沒有一個不斷創新的企業制度，企業的創新活動就不能保持持久和長期有效。我國已加入WTO，競爭的步伐日益加快，越來越多的國外建筑企業開始覬覦國內的“蛋糕”，只有通過制度創新，形成有效的創新機制，將創新體現于企業制度當中，使施工企業的內部條件和外部環境相協調，才能如魚得水，左右逢源，實現經營。
二是市場創新�！暗案狻崩碚摳嬖V我們，惟有創新才能做大市場。細分市場是市場創新的理論基礎，而要進行細分市場，就必須有一個明確的市場定位，通過市場定位，確定施工企業在目標市場上的競爭優勢。細分市場從縱向上講，就是對現有市場進一步鞏固和深化，通過老客戶為后續工程中標打下基礎；從橫向上講，要根據地域、工程類別進一步加以挖掘，拓展市場。
三是技術創新。比較優勢理論告訴我們：企業只有在技術創新中占有一席之地，才能在市場競爭中分得一杯羹。由此可見，技術創新是企業創新的核心，沒有技術創新，就沒有產品的更新，失去既得市場，企業就難以發展。因此，必須建立一套激勵機制來促進技術創新，形成核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地。
四是管理手段創新。企業必須注重管理手段創新，積極引導各級管理人員樹立靠文化、靠制度、靠創新管理企業的思想和變經營產品為經營企業、經營品牌、經營文化的新觀念，破除靠命令、靠親疏、靠經驗管理的陳舊方式，充分尊重人的價值，注重發揮每一名職工的自主精神和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大凝聚力，從根本上激發職工的積極性，增強職工的歸屬感，實現職工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力。
六、培育企業人本文化建設，營造企業和諧氛圍
要樹立人才價值高于一切的財富觀。一個企業，如果能夠充分挖掘人的潛能，凝聚人的力量，激發人的創新創造能力，就能夠戰勝各種困難，實現富強。培育企業人本文化建設，首先是要培育以人為本的價值觀念。企業的組織形式和組織制度不僅要考慮到人員的職業，還要考慮到人員的興趣、愛好、脾氣及有可能發展的方向。要讓員工參與企業管理，培育思考性、自主性、合作性的新型員工。讓員工自主獨立思考對自己工作范圍外的其它工作提出建議和意見。其次是要營造良好的家庭氛圍。情感是人的本性，人的思想和行動無不受情感的支配。因此，培育員工對企業、對管理者相互之間的情感，營造出一種民主、友好、和諧、團結、互助的家庭氛圍，是建企業文化、設人性化企業文化的核心。施工企業的工作流動性比較強，員工經常要面對不同的工作環境，甚至要忍受和親人長期分別的痛苦，如果企業能夠營造良好的家庭氛圍，就會讓每一個員工有一種身在家中的溫暖，減少思念親人的痛苦，從而全身心的投人到工作中去。再次是要注重目標激勵作用。目標是企業與員工共同的追求和價值導向，一個科學而合理的目標能夠極大地鼓舞員工的士氣，激發員工的潛能，并能得到順利實現。
總之，企業文化是企業發展的靈魂，加強企業文化建設是事關企業改革發展的系統工程，以此增強企業的活力，更好的推動企業持續、健康、穩定的發展。
企業文化建設7
1、創新
創新，就是突破常規
創新更多的是一種頭腦的改變
思維的改變，
是價值觀的改變。
只有當思維改變了的時候，
所有的一切才會與眾不同。
2、態度決定一切
請注意我們的思想，
它會改變我們的行為；
請注意我們的行為，
它會影響我們的習慣；
請注意我們的習慣，
它會改變我們的性格；
請注意我們的`性格，
它會改變我們的命運。
3、夢想
人類因夢想而偉大
生活因成功而精彩
人人都應有夢想
人人也都能實現夢想
天才與普通人
最大的區別
在于天才發揮了
創造性的想象力
4、捕捉
二十一世紀是知識的世紀
只有善于學習的人
才會掌握更多的知識與資訊
機會屬于先知的人
千金難買早知道
5、方圓
方為立身之本
圓為處世之道
有圓無方則不立
有方無圓則滯泥
6、寬容
胸懷大者大業可成
唯海納百川有容乃大
水淺處不游大魚
地簿出不長大木
7、毅力
要成就一項大事業
必須有持續的儉心和毅力
人們都知道水滴石穿貴在堅持
堅定信心 不斷努力
勇于進取
是通往成功之路的必要條件
8、厚德載物
地勢坤，君子當厚德載物
上善若水，水善利萬物而不爭
處眾人之所惡故幾于道
9、快樂之道
感激傷害你的人，因為他磨練了你的心志；
感激欺騙你的人，因為他增長了你的見識；
感激鞭打你的人，因為他消除了你的業障；
感激遺棄你的人，因為他教導了你的自立；
感激批評你的人，因為他讓你得到成長；
感激你的競爭對手，因為他讓你變得清醒；
感激愛你和你愛的人，因為這就是緣分；
常懷感恩之心，一生快樂無窮。
10、選擇
選擇，比努力更重要
能否成功并不取決于我們付出多少，
而取覺于我們做對多少
11、團隊精神
沒有完美的個人
只有完美的團隊
一滴水只有放入大海
它才能永不干干枯
12、拼搏
常人因惰而庸
才子因傲而敗
如果怕失敗而不敢搏
始終在別人后面
只能徘徊在成功邊緣
13、責任心
釘好一顆扣子
比縫制一件粗制的衣服更重要
優秀者就是優秀的責任承擔者
沒有責任感的人
是不會有社會認同感的
沒有人會相信這樣的人
一個人的信用度
和他的責任感成正比
14、信譽
以義取利為信
大恩大恕為智
信者總令人推心置腹
誠信商道之本
15、天道酬勤
有耕耘就會有收獲
失敗是自己的原因
成功是別人幫助的
16、誠信敬業
核心是尊重工作，
前提是營造坦誠守信的氛圍
17、團結協助
核心是打破本位意識，
前提是樹立大局觀
18、主動負責
核心是確保達成組織目標，
前提是主動思考和對結果負責
19、謙和尊重
核心是待人處世的態度，
前提是擁有感恩的心態
和虛懷若谷的胸懷
20、學習創新
核心是創造型地解決問題，
前提是塑造變革的文化
21、自我驅策
核心是能力成長
前提是永葆創業激情和成就欲望
22、堅韌不拔
核心是擁有堅韌和承受力，
前提是樹立對實現目標的堅定信念
23、和諧共生
通過價值共創和價值共享，
全方位營造和諧環境，
成為建設和諧社會的重要力量
企業文化建設8
雖然企業文化現在越來越得到企業界的關注，但是有誰能說得清企業文化究竟是什么呢？很多企業一方面標榜自己的企業文化，一方面又由于業績虧損、失信顧客而遭到口誅筆伐。有人說企業的目標是為了效益最大化、股東利益最大化，但優秀的企業文化卻更為重視企業的社會責任感和使命感，那究竟企業文化是什么，企業又為什么要建設優秀的企業文化呢？讓我們一起來尋找企業文化的“真相”是什么。
首先，企業文化也是一種管理思想和方法，是為了提高企業管理水平，為實現企業的短期與長期目標服務。眾所周知，管理很復雜，為什么呢？因為管理的對象主要是人，人是很復雜的，俗話說“人心隔肚皮”，有的人是滴水之恩、涌泉相報，但有的人則是恩將仇報，有的言必行、行必果，但有的人則是口蜜腹劍、心口不一。你一直器重、努力培養的干將，明天就可能不辭而別，跑到競爭對手那里，打你個措手不及。高明的企業管理者，必須具備高潮的領導技能，也就是把“人”管好。但怎么才能管好這么“復雜”的人呢？
要解決這個問題，要明白一個員工為什么想在一家公司工作，主要因素有兩個：首先是感性因素，他感覺這家企業有前途，人際很好，氛圍融洽，呆著舒服；其次是理性因素，他能在這家企業得到想得到的東西，包括薪酬、福利、培訓機會、發展空間等等。前者要靠企業文化、企業愿景這些軟要素來激勵和凝聚大家，后者就要靠人力資源管理，包括薪酬、考核、任免等制度和機制，讓員工感覺在這里有前途，能夠實現自己的'個人目標和價值。
既然企業文化主要是用來凝聚人心、激發士氣的，那么企業文化究竟是什么呢？
如果說一個比較確切的定義就是：企業文化是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式，說起來簡單，但真正領悟這句話的意思并且能夠塑造優秀文化的企業，真是少之又少。
這個定義實際上包括三個層次：價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業文化中是相對穩定的要素，比如企業提倡“誠信、團隊、合作、創新”，都是企業的一種價值觀念，也就是企業發展的最高指導原則，長期應該保持不變，除非企業經歷了轉型、重組等大的變革；其次，信念是支撐企業價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結合企業的行業特點、市場狀況、競爭對手等來動態調整，是企業發展與競爭策略的指導思想；很多企業的文化建設只是停留在這兩個層面，但是卻忽略了企業文化的最重要部分——行為方式，行為文化是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業真正的文化其實并不是那些冠冕堂皇的“書面文化”或者“口頭文化”，而是企業員工的行為方式，企業可以提倡“創新”，可真實的文化卻是“小心駛得萬年船”，企業可以提倡“團隊”，可真實的文化卻是“山頭林立，各自為戰”，可見如果忽視了理念與行為的一致性，企業文化就成為了形而上的“擺設”。
很多時候大家對企業文化說的太多，但總抓不住關鍵，企業文化好像很有用，但又好像什么用都沒有。是這樣嗎？其實企業文化更類似于化學反應中的“催化劑”�！按呋瘎辈荒茏専o法發生化學反應的兩種試劑發生反應，但卻可以加快可以發生化學反應的試劑的反應速度，提高原料利用效率。企業文化也是這樣，很多問題必須由制度規范、戰略規劃、流程再造、兼并重組來解決，是硬性的，文化無法解決這些問題；但是有些企業業績很好，薪資很高，可員工流動率還是很高，工作氛圍差，滿意度低，這就要靠文化的力量。通過注入優秀的企業文化，打造共同愿景，激活組織氛圍，鼓舞員工士氣，指明前進方向，讓平庸的企業變得優秀，讓優秀的企業變得卓越。
很多企業對企業文化是又愛又恨，愛的是大家都在提企業文化，把企業文化奉若神靈，期待著通過塑造優秀的企業文化而提升企業管理水平，但是往往花了錢又看不到效果，于是開始恨那些“咨詢顧問、專家學者”，認為企業文化“虛而不實”，只能說，不能做，因此把企業文化打入“冷宮”。
企業文化建設能否擺脫“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地？這就需要在正確認識企業文化的基礎上，正確對待企業文化。
首先，不要迷信企業文化。企業文化解決不了你產品銷售的問題，解決不了你人員流失的問題，也解決不了你財務緊張的問題？那我們為什么還要建設企業文化？很簡單，因為企業文化能解決人的問題，尤其是觀念的問題�！暗啦缓喜煌c謀”，這是中國人的古話，也是企業文化建設的核心，沒有相同的觀念，企業只能分崩離析，無法形成合力。
其次，不要糊弄員工。不要以為企業文化只是說給員工聽的，不要以為企業文化只是展示企業形象用的，企業文化就是高層的做事風格，“上梁不正下梁歪”，高層以身作則是企業文化建設的關鍵，關系到企業文化的真實性和有效性。
再者，不要貌合神離。有些企業說的實一套，但做的是另外一套，心口不合，內外不一，這樣的文化不但不能凝聚人心，反而會削弱領導權威，破壞企業氛圍。
最后，打造執行文化才是根本。企業文化離不開企業管理，管理與文化，本身就是對立統一的關系。文化講求氛圍和心理契約，管理則講求制度和外部規范，但這兩者必須有機融合，文化中有規范，規范中有文化，只有這樣才能讓企業文化建設落到實處。文化離開管理的方法和策略會成為空中樓閣，管理離開文化的指導會淪落為賺錢工具。因此，把優秀的文化理念轉換為企業的各項制度、員工的日常行為、企業的各項流程，這樣才能形成執行文化。
很多時候企業里的管理人員都跟我說，“為什么感覺企業文化這么虛”呢？我總是回答到：“不要把企業文化想象的很神秘，你的一言一行其實都代表了你們公司的文化。要把企業文化做‘實’，其實很簡單，那就是把你們公司的理念轉化為相應的制度和流程，并且堅決地執行下去。企業文化建設的難點和關鍵不在于提煉好聽的理念，而在于究竟企業是否認為這樣的理念是對的，并且有勇氣改變自己。改變自己是很難的，改變企業就更難了，因此，企業文化建設是個系統工程，不可能一蹴而就，但如果決心進行文化建設，那就做好先從自我革命開始，他的困難程度一點也不亞于一次企業變革和重組。請問你準備好了嗎？”
企業文化建設9
一、指導思想
以先進的企業文化建設理論為基礎，以培育員工社會公德、職業道德、家庭美德，提高企業知名度、文明度、美譽度，增強企業凝聚力、競爭力、生產力為目的，堅持以人為本、全力實施有我公司特色的企業文化建設，弘揚企業精神、實踐企業價值觀，實現企業發展戰略與員工愿景有機統一，經營者理念與員工觀念和諧，員工內心世界與外部環境同步改善，建設和諧企業，推動我公司“三個文明”建設協調發展。
二、年度工作目標
進一步挖掘和弘揚企業精神內涵，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展。
三、企業文化建設應遵循和堅持的原則
1、系統性原則。2、實效性原則。3、以人為本原則。4、堅持與時俱進原則。
四、具體實施辦法
(一)、員工思想導向宣傳工作方面：
1、成立公司企業文化建設小組，負責公司企業文化的推廣。
2、創立公司內部刊物，具體方案如下：
(1)、創刊理念：進一步弘揚公司的企業文化，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展;
(2)、刊物形式：雜志;
(3)、刊物規格：用a4紙進行雙面彩色印刷;
(4)、刊物的名字：在全公司內以有獎征集的形式進行征集，經過篩選，最后報總經理審批實行;
(5)、出版周期：每一個季度出版一期;
(6)關于稿件：稿件以公司內部員工提供為主，稿件必須堅持“以科學的理論武裝人、以正確的輿論引導人、以高尚的精神塑造人、以優秀的作品鼓舞人”的思想;稿件內容必須擁護共產黨的領導，維護公司的根本利益。建立宣傳工作考核制度，對被刊登的'稿件進行獎勵，提高員工參與的積極性，形成一種積極向上的氛圍;
(7)、出版時間：計劃每兩個月出版一期;
3、在內部樹立公司企業文化標識牌。
在公司墻壁上樹立如“公司經營理念”、“質量方針”、“環境方針”、“公司的價值觀”等企業文化宣傳牌，此項工作計劃4月份前完成。
4、加強內部的宣傳導向，張貼一些安全宣傳掛圖和5s管理方面的宣傳掛圖。
進一步提高廣大員工的安全意識和質量管理意識。到外面定購一些精美的安全宣傳掛圖和5s管理宣傳掛圖掛到內部的墻壁上(或者黑板上)。
5、提煉公司員工行為規范。
為了提煉公司員工行為規范、強化員工行為意識、規范各級管理人員的管理行為、樹立公司內外良好的公眾形象、促使大家有一個共同的行為準則，同時推動公司企業文化宣傳工作的開展。
6、制作機動部崗位服務區域關系圖。
(二)、開展活動方面
1、開展“五四”征文比賽、司慶征文、書畫比賽等。
2、開展員工技能知識競賽。
3、在全公司范圍內開展安全知識競賽。
4、在全公司范圍內開展一次員工指南知識競賽。
5、組織一次年度優秀員工評比。
(三)、員工溝通
定期建立員工與管理人員面對面的對話，建立新型員工關系。
1、開展新員工座談會、老員工座談會、管理人員座談會，了解不同層次人員的需求，對員工提出的問題給予解答，建立公司管理人員和一線員工溝通的橋梁紐帶。
2、人事行政部經常和廣大員工溝通交流，及時的把握廣大員工的思想動態，需求，及時的進行思想引導。
3、大力推進員工合理化建議活動，充分發揮廣大員工的積極性和創造性，群策群力,不斷改進公司的管理。
4、加強意見箱的管理，及時發現、處理員工的意見和矛盾。
企業文化建設10
1安全文化建設是企業管理重要手段
企業為謀求健康可持續發展，必須著力加強企業文化建設，提升企業軟實力，打造企業的常青基業。企業文化已被作為企業管理的重要手段得到普遍重視和認可。
企業安全生產事關廣大員工切身利益，事關企業改革發展穩定大局，事關企業生死存亡。加強安全文化建設，已經成為推動企業健康可持續發展，提升企業核心競爭力的內在要求。
企業安全文化是企業在長期的安全生產實踐中形成，并被員工廣泛認可和恪守的共同意識、價值觀念和行為準則。企業安全文化是企業文化的子文化，是企業推進安全生產管理的重要手段。安全文化的核心是以人為本，目標是保障員工的安全、健康以及企業的可持續發展。
2安全文化建設的緊迫性
近年來，隨著我國經濟社會的快速發展，我國在進行大規模基礎設施建設的同時，也帶來了許多建筑安全事故，20xx年云南昆明新機場建設中停車樓及高架橋工程引橋坍塌造成7人死亡，20xx年深圳市漢京峰景苑工程施工發生9人死亡，山東濰坊實驗中學演藝中心工程頂板混凝土澆筑時發生坍塌造成3人死亡，這些事故給企業帶了嚴重的人員傷亡和財產損失，在社會產生了極大的負面影響。這暴露出了我們一些建筑企業的安全意識薄弱，安全責任和安全措施落實不到位等突出問題。
曾指出，人命關天，發展決不能以犧牲人的生命為代價。這必須作為一條不可逾越的紅線。要始終把人民生命安全放在首位，以對黨和人民高度負責的.精神，完善制度、強化責任、加強管理、嚴格監管，把安全生產責任制落到實處，切實防范重特大安全生產事故的發生。這都對企業安全生產工作提出了更高要求，也指明了企業安全文化建設方向。
3安全文化建設的基本做法
做好安全文化建設，需要企業上下齊抓共管，緊扣國家安全發展的主旋律，融合企業大安全發展的要求，總結提煉員工廣泛認可的安全理念，并不斷宣貫推廣，使之在員工中內化于心，外化于行，形成富有企業自身特色的安全文化。
一是樹立安全理念，筑牢安全文化基礎。用安全理念統一全體員工思想，是形成員工共同認可的安全意識和安全行為的基礎。企業安全文化理念是經營發展理念的核心組成部分，是必須融入企業經營管理理念的根本。建筑企業必須遵循提出的人命關天，發展決不能以犧牲人的生命為代價這條紅線，結合安全生產實際需求，提出企業自己的安全文化理念，以此統一員工對安全生產工作的認識。
二是加強理念宣貫，營造安全文化氛圍。安全文化理念宣貫需要企業全體員工參與，積極主動踐行。建筑企業可以充分利用企業電子顯示屏、展示牌和自辦報紙、雜志、簡報、宣傳欄等傳統媒介，以及網站、辦公平臺、微博、微信、QQ群等網絡媒體，甚至是動漫動畫、微電影等手段，吸引廣大員工積極參與，向員工長期反復宣貫安全理念以及相關安全生產知識、技能，讓員工入耳入心，從根本上提高安全意識，培育形成安全行為規范。
通過開展主題活動是安全文化理念宣貫的又一重要載體。建筑企業可以重點抓一到兩個有代表性的工程項目開展安全文化建設試點，通過開展安全講座、崗位安全練兵、安全承諾等手段，進行安全理念和安全知識的宣貫，由點及面，有針對性、有步驟地深入推進安全文化建設。
項目班組是安全文化建設的前沿和重要力量。要進一步加強班組長隊伍建設，充分利用班前會、安全技術交底、安全交接班等機會給一線員工反復宣貫安全理念和安全規范，并形成長效工作機制。
發揮典型引路作用，是推進安全文化建設的有效方式。建筑企業要深入挖掘一批重視安全生產工作并取得明顯成效的項目部和員工典型，大張旗鼓地進行宣傳和表彰，發揮他們的帶頭引領作用，并向其他項目推廣，成為大家學習安全、踐行安全的榜樣，營造安全行為文化良好氛圍。
三是規范安全管理，形成安全制度文化。安全文化理念只有融入規章制度，才能發揮巨大力量。一定意義上說，執行安全規章制度就是創建和推行安全文化的過程，也是安全文化理念逐步具體化的過程。因此，必須加強建筑企業頂層設計，梳理、修訂、整合、完善企業各項安全管理制度以及安全績效考核制度，保障安全文化理念融入管理制度。
建筑企業要明確企業主要負責人對安全生產工作的重要責任，切實做到生產經營延伸到哪里，責任體系就要覆蓋到那里。
對項目一線而言，項目經理是項目安全生產第一責任人，對項目的安全生產負全責。項目書記要按照黨政同責的原則，認真做好項目安全文化建設工作，切實提高項目全員安全意識。項目部要在抓好施工組織設計、施工方案的編制過程中，將安全文化建設內容融入其中，制定安全文化建設方案，并積極落實推進。
四是加大安全投入，建設安全物質文化。安全物質文化是指企業整個生產經營活動中所使用的保護員工身心安全與健康的工具、原料、設施、工藝、儀器儀表、護品護具等安全器物，它是安全文化建設的物質保證。因此，建筑企業要加大安全投入，從資金、人員、物質上保證安全文化建設。不斷完善設備設施本質性安全的持續投入，積極引進先進的生產工藝技術，用科技的力量來保證系統的本質安全。不斷完善設備設施維護保養制度，定期校驗安全設施及計量設施，確保生產系統安全穩定運行五是規范分包管理，安全文化延伸到分包隊伍。長期以來，與建筑企業合作的分包隊伍普遍存在人員素質低、安全意識薄弱、管理能力落后、安全設施不到位、自我安全防護能力差等老大難問題，企業必須加強分包隊伍安全管控，讓安全文化延伸到分包隊伍，實施文化管理。
實現安全文化向分包隊伍的延伸，就是要綜合提升分包隊伍安全意識和行為習慣，培育形成符合企業管理和使用要求的優秀分包隊伍。
如提升分包隊伍準入門檻，加強安全管控，讓其有意識、主動融入企業的安全管理體系，提高分包隊伍自我安全管理能力，實現要我安全到我要安全的轉變。加強安全監管，通過舉辦農民工學校、工地課堂等，針對安全薄弱環節開展安全培訓，重點提升分包隊伍的安全意識、操作技能和應急處置能力。
總之，開展安全文化建設是推進企業安全生產工作的重要途徑，通過強化安全文化理念，建立健全安全制度、強化落實安全責任，是實現企業安全生產，在員工中形成安全生產氛圍的重要措施。
企業文化建設11
企業文化建設意義
1、企業文化建設，是新世紀企業生存和發展的內在需要。
2、建設企業文化，充分發揮人的作用，是當今世界企業發展的一種趨勢，是經營企業的新思想、新觀念。調動和科學組織廣大職工的積性、智慧和創造力，是現代化管理的高層次選擇。
3、建設企業文化，增強企業的凝聚力和在市場上的競爭力，使企業生存和發展
的根本戰略。通過建設企業文化，增強企業活力，保證市場經濟健康發展，促進經濟上新臺階的迫切需要。
4、樹立企業文化的戰略意識，增強企業文化的戰略觀念，強調企業文化的.戰略決策，進行企業文化的戰略實施，是當前轉換經營機制和進行科學管理以贏得市場經濟競爭優勢的迫切需要和必然趨勢。
5、通過企業文化建設，培育企業價值觀把企業全體員工擰成一股繩，為實現企業目標而奮斗。
6：企業文化建設對企業凝聚力、吸引力、戰斗力、公信力等的形成和提高具有重要意義。
企業文化建設的作用
1、導向功能
企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。
2、約束功能
企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。
3、凝聚功能
企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由于有著堅定的“集體主義”價值觀，使得日本大財團三井公司在經歷二十多年的分崩離析后又重新聚合在了一起。
4、激勵功能
企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的.使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。
5、輻射功能
企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也將對社會文化的發展產生重要的影響。
6、品牌功能
企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。
企業文化建設12
1、唯才是命，愛才之德，識才之能，用才之長
2、選人要正，用人要公，育人要勤，管理要嚴
3、賢者上，能者中，立者下，智者側，庸者退
4、不敬業，就失業，不愛崗，就下崗
5、人性中最本質的需求就是渴望得到尊重和欣賞
6、人力資源的浪費是企業最大的浪費
7、優秀的職員：忠于公司 忠于職業 忠于人格
8、用好現有人才，穩住關鍵人才
9、吸引急需人才，儲備未來人才
10、小心求證，大膽用人
11、領導不是十項全能的人，而是總分比別人高的人
12、領導者既要善于表達，更要善于傾聽
13、領導者必須具備把管理化繁為簡的能力
14、建立威信，攜手共赴目標
15、做的`非常好：請及時給予鼓勵
16、糾正的目的是為了讓其更好地工作
17、控制工作而不是受制于工作
18、管好了自己，就等于把別人管好了一半
19、領導就是服務，權利就是責任
20、不愿承擔責任的人，沒有資格擁有權利
21、做一個邊說邊做的領導者
22、領導者最大的本事乃是讓下屬發揮最大本事
23、身先士卒是有效的命令，以身作則是嚴格的規章
24、帶頭人需帶頭做，一把手勿一把抓
25、善于感化別人的人，先把自己視為別人的一部分
26、平等待人，心靜如水;真誠待人，心潔如鏡
27、沒有平常心，易做失常事
28、以人為本是組織的核心
29、不善于向下屬學習的領導，值得學習的地方不多
30、善行是德行的本質，正義乃道義的核心
31、沒有優秀的領導人，就沒有優秀的員工
32、卓越的領導人，企業成功的保證
33、企業的執行力關鍵在于集體的執行力
34、領導人要帶頭樹立執行文化
35、高績效團隊的三性特征：主動性、思考性、 配合性
36、團結共進，眾志成城
37、沒有完美的個人，只有完美的團隊
38、科技是第一產業，人才是第一資源
39、百川匯海可撼天，眾志成城比金堅
40、高效創收，團結拼搏
41、強化競爭意識，營造團隊精神
42、同心才能走的更遠，同德才能走的更近
43、五湖四海聚一廠，情同手足友誼長
44、高效運作，默契配合，精英團隊，活力無限
45、最偉大的力量是團隊力量
46、團結一條心，石頭變成金
47、 團隊精神是企業文化的核心
48、培育合作員工，創造合作團隊
49、成就團隊輝煌，助我人生成長
50、機制激勵人，文化塑造人，感情溫暖人， 事業凝聚人
企業文化建設13
一、前言
林區企業文化就是企業文化中的一個特殊的文化現象，它存在著異于其他企業文化的獨有內容。之前流傳過這樣的一句話：經濟發展是國家富足的根本，企業興衰關乎經濟的命脈，企業文化的建設決定企業的總體情況。總結這句話可以看出，企業文化建設情況的好壞直接決定著企業未來形勢的走向，從長遠來看，它甚至會對經濟的興衰產生至關重要的影響。
二、工會組織與林區企業文化存在聯系的簡析
首先，我們需要了解林區企業文化的內涵。簡要地說，它是經由人們豐富的實踐活動且有一定的社會經濟基礎的前提下，所達成的關于價值觀、道德理念、行為意識等共識的疊加。以本文所闡述的林區企業為例，它服務的內容和方向主要是相關企業的競爭生存之道。毋庸置疑，這一點與工會組織的關系甚為密切，在企業建設規劃目標、相關準則規范、措施理念等內容上，工會組織同林區企業文化建設是有內容上的交匯和重疊的。可以說，在林區企業當中，工會與其關系較為密切，且發揮著無可取代的作用。
三、工會在林區企業文化建設中的重要作用剖析
1.充分調動企業工人階級的建設積極性
首先，由于工會組織的特性，其需要依照企業的文化建設規劃，擺正自己的位置，處理好自己與企業文化建設工作的具體事宜，從而能夠為企業文化建設起到推波助瀾的作用，它本身有著非常特殊的性質。眾所周知，工會組織即為無產階級發起成立的群眾組織，最為本質的特點就是堅實的群眾性基礎。所以，林區企業在進行企業文化建設的過程中，相關工作應當著重考慮群眾的普遍想法、思想內容、行為方式等的培養，盡可能使企業員工形成一個企業文化建設的共識，并且將人民群眾的主力軍作用完全地發揮出來，更好地調動起每一個員工的積極性和工作熱情，從而為保障林區企業文化建設工作的順利開展吃一顆“定心丸”。
2.工會組織的“置換效應”
我們反復強調，工會對于企業文化建設影響的重要性�；谒陨砹己玫娜罕娦钥梢愿杆�、更有效地組織起林區工作人員投身到文化建設中，能夠起到行政領導與黨委書記角色互換互通的“置換效應”。同時，工會組織內部的某些相關活動和任務已經可以達到促進企業文化向著“更加美好、更加完善”的方向邁進的目標了。
3.多種形式管理的獨特優勢
林區企業文化是一個十分具體化的內容，它不僅僅包含了思想領域的內容，還囊括了林區企業的日常管理，這一點從企業文化建設人員的言談舉止的.反映尤為突出。如果在進行林區文化建設過程中只是一味地依賴枯燥乏味的理論知識，而無法結合更多形式多變、豐富多彩的大眾活動的話，那么可能不會達到預期的效果，而本身就在這一方面獨具優勢的工會組織便顯得格外重要，其不僅能通過多種形式組織企業員工進行企業思想文化的提升，還能及時了解員工的思想意識及動態，并給予正確的思想引導工作。
4.對團結共進等精神面貌地體現
工會的特殊性質決定它需要依靠企業內在的生產活動進行進一步完善和發展，從而充分體現出堅實的群眾基礎，也集中反映了企業內部工作人員的行為規范及精神面貌。在林區企業文化建設中，有了工會組織的積極配合，可以使原本的群眾基礎更加的堅實牢靠，也能夠使企業內的員工變得更加團結、更有集體意識。
四、工會在林區企業文化建設中需要作出的改進
1.更加注重宣傳作用及主體力量的加強
就目前林區企業文化建設的情況來看，更有力度的宣傳工作和實現企業員工價值觀的轉變是文化建設中的關鍵任務。為此，林區企業必須要做到努力培養員工的積極性、提高他們的思想境界、最大程度地統一認識并凝聚力量。更為重要的是，要讓企業人員感覺到自己存在的價值和被重視感，從而轉變原有的“重大事項的決定權在領導層手中，與自身無關”的錯誤理念，使群眾的主體力量和主人翁精神真正得到體現，這是相關企業亟待解決的內容。
2.企業整體素質及企業形象的提升方面
教育培訓是工會組織發揮作用的根本渠道。企業工會要結合自身的特點，使企業人員經過多樣的培訓和宣傳，不斷地令員工的思想境界得到升華、專業技能和職業修養得到加強，塑造林區企業員工良好的精神品格，使企業內部形成一種更具凝聚力、更加民主團結的文化建設氛圍。關于這一點，如果條件允許也可以制定出具體的規章制度，那么推動作用將會更大。
五、結束語
總的來說，基于當前對工會組織在林區企業文化建設中的新任務和新要求，特別是企業的管理者需要繃緊自己的神經，積極對待企業的文化建設工作，認真總結相關方面的經驗并努力改進不足之處，不斷增強整個群體的團結力量，提高員工工作的熱情和積極性，跟上社會經濟發展的步伐，與時俱進，敢于嘗試，那么林區企業的管理及建設工作一定可以越來越出色。
作者:張佰鑫 單位:內蒙古綽源森工公司（林業局）工會
企業文化建設14
1、做的非常好：請及時給予鼓勵
2、做一個邊說邊做的領導者
3、領導者必須具備把管理化繁為簡的能力
4、用好現有人才，穩住關鍵人才
5、帶頭人需帶頭做，一把手勿一把抓
6、以人為本是組織的核心
7、科技是第一產業，人才是第一資源
8、湖四海聚一廠，情同手足友誼長
9、沒有優秀的領導人，就沒有優秀的員工
10、高效運作，默契配合，精英團隊，活力無限
11、小心求證，大膽用人
12、吸引急需人才，儲備未來人才
13、同心才能走的更遠，同德才能走的更近
14、領導者既要善于表達，更要善于傾聽
15、團隊精神是企業文化的核心
16、百川匯�？珊程�，眾志成城比金堅
17、最偉大的力量是團隊力量
18、優秀的.職員：忠于公司忠于職業忠于人格
19、團結共進，眾志成城
20、成就團隊輝煌，助我人生成長
21、領導人要帶頭樹立執行文化
22、團結一條心，石頭變成金
23、領導不是十項全能的人，而是總分比別人高的人
24、平等待人，心靜如水；真誠待人，心潔如鏡
企業文化建設15
企業文化是以人為本的管理哲學，是把精神文明建設同企業特點和市場對企業發展的要求結合起來的一個重要形式，是借助文化力量的管理方式，良好的企業文化能為企業保持數十年的競爭優勢。可以說企業文化是企業的靈魂。一個企業要想成為有靈魂的企業,成為基業長青的企業,就要創造出一種具有凝聚力和生命力的企業文化。
近年來，我分公司按照集團公司、盛市公司的統一部署下，在市公司黨支的正確領導下，持續完善企業文化管理體系，以員工滿意為出發點，以客戶滿意為立足點，以社會滿意為回饋點文化發展戰略。將企業的文化建設思路確定為：服務企業中心任務，強化團隊和服務兩個文化，提升客戶、員工和部門協作三個滿意度，完善管理監督、傳播培訓、通報溝通惡化效果評價的四項機制，推進制度、示范、人才、知識、品牌五項工程。并形成了領導重視、員工參與、經費支持、組織機構實施的企業文化實施體系，提出了協作、分享、精細、理解的企業文化建設主題。深入傳播和踐行“正德厚生臻于至善”的文化理念。
一，工作思路
服務一個中心：堅持服務企業中心任務；
強化兩個文化：強化“團隊文化”和服務文化”，同時深化“關愛文化”；
提升三個滿意：著力提升“客戶滿意”、“員工滿意”和“部門協作滿意”；
完善四項機制：通過加強“管理監督”、“傳播培訓”、“通報溝通”和“效果評估”四項機制建設，完善企業文化管理體系；
二、建設主題：(協作·分享·精細·理解)
按照企業文化建設“六維模型”(團隊文化、服務文化、關愛文化、學習文化、創新文化、和諧文化)，以“協作·分享·精細·理解”為主題，以建立高效能的`團隊和有效提升客戶感知為目的，著力強化“團隊文化”和“服務文化”、繼續深入開展 “關愛文化”，推動企業軟實力的提升。
在團隊文化建設方面，圍繞快樂的團隊、創新的團隊和協作的團隊這個主題開展一系列活動，以“創學習型組織，作知識型員工為” 主題，鼓勵員工時時創新、處處創新、人人創新。
在服務文化建設方面，以豐富服務內涵、提高服務技能、培養服務理念為核心構建客戶滿意的優質服務體系。
在關愛文化建設方面，圍繞思想、情感、安全、生活、身心“五關愛”，積極構建員工關愛的長效機制。
1、加強“團隊文化”建設
加強分公司各班組間、班組與分公司之間橫向和縱向的溝通與協調工作顯得尤為重要。一方面以提升“班組間、班組與分公司之間、班組內部、后臺與班組之間的協作滿意度”為目標，通過增進相互間的溝通和理解，強化團隊協作意識，促進各班組間的合作和相互服務意識，努力打造高效運營新團隊；另一方面要通過倡導團隊內的分享精神，營造積極向上的組織氛圍，今年主要著手打造班組文化建設，通過班組文化建設不斷增強班組內各成員的學習能力、創新能力和服務能力，以不斷增強團隊協作意識，優化組織工作氛圍。
2、加強“服務文化”建設
以“便捷服務、滿意100”活動為主線，深入理解客戶需求，提升精細化服務水平，以塑造優秀服務文化，推動卓越運營體系建設的進程，有效提升客戶感知。
3、深化“關愛文化”建設
逐步建立員工關愛的長效機制。樹立“健康、幸福、高效的員工是企業最大的財富”的理念，堅持“以人為本”的管理思路，從幫助員工成長、關注員工心理、關愛員工生活、關心員工健康四個角度，通過制度完善、流程理順、團隊建設等措施，全方位深化“員工關愛工程”“eap”工程，引導員工健康成長、快樂生活、激情工作。
三、工作舉措
(一)、建立常態化的企業文化傳播培訓體系
員工是企業的基本隊伍，也是企業文化最大的傳播主體和承載主體，只有廣大員工接受、認同了企業價值觀、理念和精神，才能使優秀企業文化成為企業真正的文化。所以我們應首先結合實際，通過各種途徑向員工傳播企業文化。為此，我們應做到：
一是建立企業文化培訓師隊伍。分公司培養各班組長可在本班組內進行文化傳播的培訓師，培訓師要結合不同群體的特點及時更新、開發企業文化培訓課件，確保企業文化能夠傳播到每位員工。分公司將根據時間安排組織企業文化大討論、企業文化演講、企業文化知識競賽、優秀案例征集和巡講等活動。持續開展企業文化宣貫培訓，并將員工企業文化培訓作為長期工作來抓。要將企業文化培訓內容納入到員工崗位培訓計劃，尤其是對新進員工及派遣制員工的企業文化理念培訓。
二是建立內部企業文化宣傳陣地。分公司利用宣傳欄、移動周刊、短信、彩信、書籍等形式，進行常態化的企業文化宣傳。用以傳播企業文化理念、公司戰略方針、企業文化建設信息、優秀事跡案例、經營工作亮點等內容，增強員工對企業文化建設的知曉度和參與度。
三是強化企業文化外部傳播。要以做優秀企業公民為己任，積極承擔社會責任，充分發揮企業優勢，服務農村信息化的發展；突出教育和環保主題，廣泛開展公益慈善活動，推動企業與社會和環境的和諧發展。辦公室聯合市場部要有計劃地在主流媒體，宣傳企業文化理念內涵、員工奮斗精神以及企業承擔責任的企業公民行為等內容，向社會傳播中國移動的企業文化，增強企業的社會影響力和感召力。市場部要通過對外營銷活動、典禮儀式等進行文化滲透，促進與外部利益相關者的文化交流，拓展與高等院校的聯系機制，聯合開展文化研究，推動中國移動企業文化案例的對外傳播，實現文化營銷。
(二)、繼續深入開展企業文化建設，使企業文化在分公司有效落地。
企業文化落地，就是要讓企業文化真正轉化為全體員工的行為和意識，使企業文化轉化為員工的日常工作行為，并且轉化為全體員工的“無意識”習慣。這不僅僅要求我們做好培訓工作和對內對外的傳播工作，而且要做好班組間、班組與分公司之間橫向和縱向的溝通與協調工作，特別是領導示范作用。20xx年我們將強化團隊文化和服務文化，主要做好以下工作：
一是團隊文化建設(全體員工用正確的心態對待這一工作)。分公司機關職能各部門，要積極參與“示范點”的創建活動，以身作則推進部門間的溝通協作，推動企業文化理念在企業生產經營管理各個環節中的滲透，在制定安排各項制度工作時，要體現企業文化理念，符合企業文化的要求，形成企業文化建設齊推共進的格局。
二是服務文化。服務文化要通過開展主題服務活動，提升企業整體服務水平，以塑造優秀服務文化，推動卓越運營體系建設的進程。
1、廣泛開展各類“服務文化”推廣傳播活動，提升全員服務意識。認真開展“便捷服務、滿意100”活動，增強各級管理者對一線服務情況的感知，推動其積極發現并解決服務關鍵問題；結合實際情況，組織“服務文化大討論”、“前臺后臺交流互動”等活動，增進前后臺的溝通理解，提升前臺員工的服務意識和后臺員工的支撐意識，推進一體化的服務流程和體系；對外開展“走進中國移動”、“客戶接待日”、“行風評議在移動、“服務評選和意見征集”等客戶體驗和互動活動，增進與客戶的溝通交流，深入理解客戶的需求，為客戶提供貼心的服務。
2、推動服務制度流程與服務文化的匹配和融合，以優秀的服務理念引導各項制度的完善，以追求卓越的精神，加強服務的精細化管理。貫徹落實“以客戶為導向”的服務理念，以其為依據梳理和完善各項服務制度，細化每一個服務流程，并通過制定有效監督檢查辦法，確保其執行效果。倡導服務創新意識，鼓勵員工在本職崗位上的創新熱情，對于員工的創新成果要給予有效地激勵，并及時總結提煉。
三是關愛文化建設——繼承07、11年員工關愛成果，根據不同群體員工的具體需求，有針對性地實施員工關愛。要從員工工作、生活各個細節入手，要幫助不同群體員工掌握緩解壓力的有效方式方法，改善員工工作壓力的主觀感受，要給予他們更多的關愛，更多的激勵；要注意加強對一線班組長的管理、溝通和技能培訓，幫助他們盡快成長，為帶好班組小團隊打下扎實基矗
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