最新學習企業文化個人心得
我們心里有一些收獲后，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，這樣可以記錄我們的思想活動。那么好的心得體會是什么樣的呢？下面是小編整理的最新學習企業文化個人心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。
最新學習企業文化個人心得1
企業文化對于企業大部分人來講一個比較生澀的概念，對于我本人來講也比較模糊。7月3日，通過聽董權教授的《企業文化建設》課程之后受益匪淺，有一種豁然開朗的感覺，對今后的工作方向也有了清晰的定位。
其實，在現代企業管理中，企業文化已經被越來越多的企業看作為核心競爭力的重要組成部分，甚至國內一本權威的商業雜志在談及管理時也曾提及：三流的企業靠閱歷，二流的企業靠管理，一流的企業靠文化。足以見得企業文化建設，現在已經被眾多企業提及到一個新的高度，也漸漸被現代企業接受和認可，并逐步起先投入實踐中，讓企業文化對企業發展起肯定的推動作用。
既然談到企業文化，什么是企業文化呢？究竟有多少人知道，我們不得而知。所謂企業文化或稱公司文化，一般指企業中長期形成的共同目標、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創建的具有本企業特色的精神財寶的總和，對企業成員有感召力和凝合力，能把眾多人的愛好、目的、須要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。這是書上給的一個明晰的說明，那如何讓企業文化落地，發揮實際效用呢？通過學習之后，本人認為可以從以下幾點起先做起：
一、打好企業文化落地的基礎
首先要從企業自身的實際狀況動身廣泛宣揚，提高員工對企業文化的關注度。通過企業內刊、報刊欄、員工手冊、講座等形式，進一步推動企業文化的落地，并進行廣泛、全面、深化的宣揚。
其次加大宣揚和學習力度，提高企業員工的認同感，從而為企業文化的推行奠定基礎�？梢酝ㄟ^專題講座，集中學習，集中共享心得，讓員工通過對企業CIS的了解和相識，在肯定程度上認同企業文化建設的深遠意義。
二、找準企業文化落地的切入點
首先要從員工的觀念上入手，從細微環節上入手，強化員工的品質。例如：我們從員工佩戴廠牌、穿著工衣、作息時間、日常習慣等等方面著手，一點一點的去變更員工的陋俗和習慣，教化員工樹立正確的價值觀、世界觀、人生觀，進一步克服每一個缺點。
其次抓住企業內部的典型事務、突出事務大做文章。例如：我們以前在給優秀員工發獎金的時候，都是各部門主管代領。而在學習課程之后，我們在給優秀員工頒發獎金的時候會集中全部員工，舉辦優秀員工頒獎儀式，加大宣揚擴大整個事務的影響力，在肯定程度上樹立了典型，也影響了很大一部分員工。
三、領導做好企業文化建設的表率
一個團隊的領導，對于一個團隊的影響是至關重要的。領導人重視什么，部屬就會留意什么；領導喜愛用什么樣的人，企業就會呈現出什么樣的做事風格。當然，在企業文化建設肯定要走在員工的前面，做好帶動作用，從而才有肯定的勸服力，才能讓員工效仿和學習，才能在肯定程度促進整個集體的團結和穩定。
四、企業文化推行須反復的教化
一個企業文化的養成須要長時間的積累，才能漸漸形成習慣，而習慣的形成須靠頻率的加速，以及日積月累。在肯定時間更應當利用多種手段宣揚企業的相關精神（如會議、培訓、橫幅標語、），從根本上加強員工對企業精神的認知和執行。
當然，有時候還要不間斷的灌輸，并在潛隱默化下去做相應的干擾，讓企業文化能有效的執行下去。
五、企業文化須融入相關的活動之中
要想更好的落實企業文化建設的須以人為本，為廣闊員工供應輕松愉悅的工作和生活環境，才能讓其很自然的接受企業文化的相關內容，并可以順當的執行。例如：舉辦公司籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽、拔河競賽、生日晚會等，從肯定程度上豐富員工的業余文化生活，從而促進員工之間的團結和穩定，使員工能更好的體會到企業帶來的暖和，推動企業文化和諧發展。
六、共創雙贏，提升工作效率
對于任何一家企業來講，員工的穩定性和工作主動性，才能從肯定程度上給企業帶來效益和利益。而企業相對也要給員工肯定合理的酬勞，這樣才能進一步提升員工工作的主動性和主動性。除此之外，也能在肯定程度上提高員工對于企業的忠誠度，降低員工的離職率。與此同時，企業也要在肯定程度上描繪出員工與企業共同發展的愿景，以及企業的發展目標，這樣員工才能跟隨企業的發展步伐，與企業共同成長。例如，我們企業在基層管理人員聘請時會首先從一般員工中提拔，這樣會給更多有實力員工的一個機會，也會在肯定程度上提升員工之間的競爭，給員工有一個發展的平臺，從而增加企業競爭的核心力氣。
最新學習企業文化個人心得2
先說說企業精神吧，根據征求看法的要求，認為應當是企業全體成員共同一樣，彼此共鳴的內心看法、意志狀況和思想境界。我提出的是知行合一、兼愛求利、增效求勝。我感覺，現在企業必需有一種剛好應對內外環境改變調整自己的機制，自我調整確定競爭力。特殊是大企業或者國有企業，往往在認知和行動上存在很大的差距，效率難于提高。最高的境界，知與行應當盡可能地同步，這樣才有活力、才有效率、才有和諧。同時，企業必需正確對待社會利益和經濟利益的關系。我們過去往往強調，不僅要重視經濟效益也要重視社會效益，實際還是認為企業利益與客戶、社會的利益存在沖突�，F在的狀況是，微觀上可能有經濟效益和社會效益沖突的狀況，但宏觀上經濟效益和社會效益、企業利益和社會和諧是沒有區分的。
我也在想，企業利益和社會利益在微觀上出現沖突的時候恰恰證明你的管理有問題，管理完善也就不會出現那種局面了。而且，不要總是把行業的人當成對手。賣當勞不把肯德基當對手，中國企業為什么總是把行業內的摯友當對手？我們干企業必需堅決地反對麻將文化。我們必需提倡兼愛，提倡雙贏和共贏，在共同利益中實現企業利益的最大化和長期化。效率則更是一個關鍵問題，許多資產規模大的企業沒有資產規模小的企業效益好，緣由不管是體制、機制、人才、文化、市場、行業等等因素，歸根結底都是反映在效率上，而我們企業必需通過多種手段不斷提高效率，從而保持優勢，奪取成功。我想，作為一個企業精神，解決了決策和行動問題、相識市場的問題、增加競爭力的問題，這個精神應當是可行的。是不是就可以沿這個方向設計企業精神？
核心價值觀也在征求看法范疇內，我也許寫了四條。一是心動更要行動，效率確定效益。我們往往是心動了、想到了，但是在實踐上卻比較緩慢，決策過程比較困難。風險意識必需有，但要克服風險只能靠實踐，依靠職責分解量化。同時，員工也應當有這樣的習慣，想到的事肯定要通過行動去驗證，放棄高談闊論，多一些腳踏實地，多一些主動性。效率確定效益則更應當讓我們意識到效率這個核心因素。特殊是企業做到肯定程度，想破產其實很難，而效益則取決于你的效率。同時，也就能理解要成果必需要付出，有利于調動工作熱忱。其次條是遠慮化解近憂�，F在的考核是目標考核，領導人忙于算計今年利潤多少，頂多算一下明年的狀況，至于幾年后，就不用管了。對將來的預見和探討不足，甚至對今日的狀況也不關切，則使問題不斷暴露。
現在我們遇到的困難假如在幾年前重視了，可能根本就不會出現。第三條是客戶的利益確定企業的利益。有了這條，我們的管理和服務才能從自己跟自己叫勁向對接市場轉變。企業和客戶是依存關系，不是說你打折了就是滿意客戶利益，客戶利益應當是全方位的，對企業而言就是商業機會。第四條是滿意需求多走一步，創建需求先行一步�，F在，一個行業許多企業在做，大家的產品往往差不多。那么就不能實現差異化么？確定可以，你只要比行業大多數企業多走了一步，就可能形成優勢。同樣，現在來講，企業不僅應當能夠滿意需求，而且應當發覺和引導需求，這方面你先走了一步，就是領先開拓和占據市場。比如，乳罩并不是從來就有的，而是英國婦女在勞動時獨創了，結果創建了一個巨大的市場。正式場合都要穿西裝，為什么不能開發出一個半袖的正裝夏天用？正裝肯定是西服么？所以，這一條很關鍵，其實講的`是創新。
至于企業使命和企業愿景，我感覺自己提的很難出新。但是我感覺，這類理念肯定應當不僅是企業領導人的共鳴，更應當引發員工和市場的共鳴。企業使命告知員工我們要干什么，見解說明怎么干。企業愿景則是藍圖，可以說是我們的目標是什么，本質是告知員工跟著我干有什么。企業使命其實應當是從產品品質、服務、追求著手，提出自己的特色來，而愿景只能是依托戰略提出，最好把你的企業搞成一句話說得很洪亮的企業。當然，在業務比較多的狀況下，只能抽象點。我也提了一條抽象的愿景，叫創建城市幻想，投入漂亮人生。城市幻想可以理解為你的產品價值和創建力的集中體現，漂亮人生則可以針對客戶和員工�？蛻粲昧宋覀兊漠a品就是漂亮的人生，員工投身這個企業也是創建漂亮人生。
對于企業使命，也不見得非要是精神層次的、感性的，完全就可以只以管理論。中石油集團的企業使命就是持續穩定的能源供應清潔平安的生產運營，促進員工發展等，比較科學地詮釋了企業經營的主旨。我個人也認為，企業使命實在一點更有利于影響員工和客戶。
我感覺企業文化理念必需與市場對接。企業文化不僅應當有凝合隊伍、直到發展的作用，也應當具有市場滲透效能。國內國外，搞文化營銷的企業眾多，企業的文化理念首先就可以成為廣告語，可以上LOGO，可以干脆印在大牌子上感染人。
寫完了才知道遠沒那么簡潔，對于一個大企業而言，在發動自己員工的同時，還是應當主動地引入一些外腦的才智，把事情辦好。海爾認為企業文化是企業領導者提倡并被全體員工認同的價值觀，可見企業文化要值得領導者提倡，能夠被員工接受，須要在制定和實施中付出巨大努力。
最新學習企業文化個人心得3
透過參與培訓，讓我深刻的了解和感受到了我們公司企業文化的魅力，讓我學習了許多，思索了許多，使得我的大腦經受了精神洗禮，受益匪淺。
企業文化是一種精神文化，是在長期的經營活動中構成的共同持有的志向、信念、價值觀、行為準則和道德規范的總和。是企業在長期的經營活動中構成的，只有長期的經營過程中，在員工中構成共同擁有的志向、信念、行為準則才是企業真正的文化。企業透過不斷的企業變革，拋棄不利于企業成長的習慣和管理方式，學習和利用有利于促進發展的管理方法和制度，構成企業真正的文化。
我們公司企業文化正是貼合這一特點，是廣闊員工群眾才智的結晶，是實踐和時間沉淀的結果。所以，企業文化和企業的成長和建設休戚相關，相得益彰。企業文化中的價值觀基石信任、包涵、建設，及工作基石創新、敬重、樂趣，短短幾個字，高度概括了我們公司文化的精髓。
我們每個人從小都樹立自我的人生觀和價值觀。同樣企業作為一個組織，也有自我的價值觀，擔當著社會職責。信任是員工歸屬感的重要方面，沒有信任也就無從談起建設，公司對員工的信任，才能讓員工殫精竭慮，全力付出。信任是基于職責的信任，上級對下級的信任才能讓下級有足夠的空間和資源去處理事情，才能激發下級的創建力，同樣，只有下級能好好工作，不斷創新，做好領導交代的任務，才能讓上級去信任你，把更多更重要的事情放手讓你去做。這種彼此之間的信任，才能讓企業，上下級，員工之間都能建立起一種和諧的工作人文環境。
包涵是人與人之間相處的一種境界。一個不能包涵他人的缺點和錯誤的人，也將得不到別人的寬容和幫忙。海納百川，有容乃大，壁立千仞，無欲則剛。個人要有虛懷若谷的胸襟，企業也要有包涵萬物的情懷，只有這樣才能成為江河。
但是，包涵絕不能縱容和包庇，出現了問題就要擔當職責，而不能蒙混過關。沒有嘉獎和懲處，企業的規章制度就將流于形式。大家做事情都不能嚴格的要求自我，上下級之間相互包庇，大打人情牌，這是要不得的，長期以往，企業也就面臨著關門歇業的命運了。
當我們企業廣闊員工做到了基于職責的信任，做到了有正確性的包涵，才能談起公司建設問題。而只有把公司建設好，才能讓員工有歸屬感，讓員工有依靠。所以這種相輔相成的關系，就要求我們員工和企業的命運是休戚相關的。我們不是在為企業賣力，而是在為自我的生活和人生而不懈奮斗。我們工作的好處和人生的方向也就不會迷失了。
但是，企業文化也不是停留在工頭上，也不是萬能的，須要落到實處。海爾集團的企業文化是從砸冰箱起先的，砸冰箱事務劇烈的震撼了員工，也因此成為海爾成長的契機，從改善產品質量到全面質量管理，透過不斷深化的企業變革，來實現企業的價值理念和員工的價值理念的融合。海爾不斷變革，不斷創新的歷程，就是海爾特性的企業文化構成的過程。
所為，透過學習，讓我的思想更加成熟，境界提升許多，工作更加專心，人生的方向更加明確。我會在今后的工作中，把這種精神和相識轉化到工作中去，加強學習不斷創新，和同事搞好關系，為公司的發展壯大貢獻自我的力氣。
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