應該如何從企業文化的角度選人呢
青菜蘿卜，各有所愛，在婚姻當中，不管男人還是女人都希望找到適合自已的人，找到對路的人，這樣的日子才會有滋有味。其實對于企業選人來講，也是如此。不論是優秀的企業還是剛剛創業的公司，都愿意找到合得上拍的人，找到和組織的血型一致的同類人。說得文皺鄒一點，就是要找到認同公司的愿景，具有公司要求的品質和素質的人。
但實際選人的時候，我們的HR和業務部門負責人往往忽略了這一點，大家都很注重應聘者的簡歷，從學歷、經驗、到背景、到專業技能，這些都是面試時關注的重點，所有的提問都圍繞著這些展開，大家都很關心這個人來了能不能干活，卻忘記了一點，他來了后能不能干得下去，或者說他愿不愿意為你干？因此，有一個詞叫流失率，是HR心中的痛，據高不下的流失率，意味著大量的招聘成本的浪費，意識著大量的錯置成本像水一樣流光了！我們經�？吹接械娜诉B試用期都沒過就拉著箱子走了，有的是主動提出，有的是主管無法忍下去，叫人家走。不論是自已走，還是讓人家走，都說明一個問題：選人的時候干嘛去了？！說明招聘出了問題，那就是我們忽略了很重要的一點，從企業文化的角度來選人。
天使基金投資人薛蠻子曾經說過，要讓我下決心投資一個創業者，我至少要看他一年的微博，看看他是如何對待家庭的，如何對等老婆的，如何對待他的下屬的，如何對待時間和金錢的，而不光是看他的商業計劃書和做事的頭腦。其實這句話也道出了選人的真諦，那就是這個人除了知識和技能之外，他是不是和你的企業文化、和你所倡導的做人的理念一致？他是不是認同你所說的這一套，并且是發自內心的認同？這個決定了他在你的企業中能夠堅持多久，決定了他會不會成為你的核心骨干，也決定了他在面對困難的時候是不是愿意和你一起扛，哪怕是扛一段時間！
所以，在招才選將的時候，我們不能僅僅做一個工匠，只注重從技術的角度像精心挑選磚瓦塊一樣對待應聘者，而應該站在道的層面上，站在企業的文化，企業的用人觀，站在我們組織提倡什么反對什么的角度來看人觀察人，像一個識人的智者一樣，先從人的思維、性格、內在潛質上來判斷他是否合適。
那如何從道的層面來選人呢？首先要知道我們的道是什么？
很多企業都有用人之道，比如說聯想的用人之道就是要找到發動機，而不是螺母釘，這個道可能基于企業的發展歷程、所處的`行業、產品特征、客戶群、甚至是老板的一些個人想法決定的，這都很正常，只要是一個組織，就會有它獨特的用人文化。曾經被稱為“土狼”的華為，在招聘時致力于要找到具有狼的精神和品質的人，華為是中國通訊行業的領軍企業，目前已經在行業中排名世界第二大，為什么能夠走到今天，其中有一個很重要的原因，就是華為一定要找到符合自已獨特的企業文化要求的人，雖然他們面對是的一群秀才，全部都是高校的優秀大學畢業生，但是這群秀才中只有能夠成為戰士并且不會成為奴才的人才能入選，成為戰士需要堅強的意志力，不成為奴才要求有獨立的人格和思考能力，這些特質是華為最為看重的潛質，這些人也成為華為這二十多年艱難崛起的最為寶貴的財富，這個案例說明了一點，企業的管理者要清醒地認識到，你的企業文化要求你找到什么樣的人？！
在這方面做得好的企業，有一個，那就是新浪。我們看新浪新聞，發表新浪博客，天天寫微博，這個天天改變我們生活的企業，它是如何選擇人才來為我們創造服務的呢？新浪選人文化第一條就是重視誠信。
體現在具體的招聘策略上，它有嚴格的背景調查，在選人時對應聘者簡歷的真實性、面試過程中的表述，都會做相關的核實與調查。而且他有公司職業行為準則，在做年度審計時，會評估員工與公司是否存在利益沖突、是否有違法職業道德的行為，是否以身作則執行公司的各項政策和流程等，這樣做的目的就是保證要找到符合誠信價值觀的員工。同時，做為一個互聯網企業，高速的成長，意味著一定要清醒，IT時代天天都有人倒下，新浪在在選人時，切忌浮躁是一個原則，那就是要了解應聘者是否很清醒，是否對這個行業、領域有更高的把握、正確的理解。其實這樣做，才會避免高昂的流失率的產生。還有一點，在互聯網時代，新浪不得不提供“學習能力”重于“工作經驗”。因為任何一個產品的更新或者推出的時間都在變得越來越短，新浪認為良好的學習能力重于工作經驗，很多產品在２年前可能根本沒有這個行業，從哪里找經驗，找不到！所以說面對一個應聘者，如果具備基礎基質，只要你把業務模式清楚的告訴他，他有很好的學習能力的話，就可以做得非常優秀。這就是新浪從企業文化的角度選人帶給我們的啟示。
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