企業文化建設能否迎來角色轉身
按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式，一個企業運作的特征也表現在企業文化上。鑒于此，很多單位都非常重視企業文化建設。殊不知，很多時候，我們在為構建富有特色的企業文化而追求華麗文字的時候，卻常常忽略了對企業職工身份的關注。這，或許是造成很多企業文化只見“運動”不見效果的一個重要原因。
一個人的身份限定，決定了其在企業中扮演的角色，從而進一步決定著其思想行為，也不可避免的間接決定著這個人所在企業的運作效果。我們構建企業文化，其目的就是讓企業文化能為企業的生存和發展服務。因此，筆者呼吁，構建既符合實際又富有特色的企業文化，必須把職工的身份充分考慮進來。
企業文化是一個比較年輕的話題，它不單單以某個口號、某種表象而存在，更多的則是存在于人的心里。近年來，迫于行政壓力，很多單位紛紛聘請有關策劃公司，大力推出自己的企業文化。這種企業文化，本身就不是企業自己想搞得，而是來自上級的指示，更談不上職工意愿，由此決定了這種詞藻華麗、離職工本身具有遙遠距離的企業文化從誕生之日起就是無土之木、無水之魚。
但從另一個角度看，既然意識到企業文化的重要性，這無疑是一種進步。其實，如果稍微務實這一點，就不難理解，考慮到員工身份本身就是企業文化建設的最起碼要求。我們知道，一個企業的領導層、中層和普通員工之間，他們所理解的企業文化是有差別的，那么體現在行動上，更是有差異。將企業文化放到不同身份的職工身上，會是怎么一種效果呢？
眾所周知，我們的'企業一般都存在這樣幾種形式的員工：一種是正式工。他們是往往是企業的創建者，或者稱元老，他們對企業的歸屬感是最強，對企業文化的感悟也應該是最深刻的。另一種是臨時工。他們是企業再發展過程中，聘用來的臨時雇員，他們只是把這里作為一種謀生的手段，把“利我”作為最起碼的追求目標，因此，他們對企業文化的理解是始終和個人利益捆綁在一起的，大都具有應付性。還有一種是勞務派遣員工。由于他們不與本企業直接簽訂勞動合同，如果把企業文化就這樣一刀切的往下壓，漠視身份，一視同仁，對他們而言其結果肯定是華而不實、徒勞無功。需要指出的是，企業文化建設的出發點是好的，但是由于執行過程的鏈條中斷，不可避免的造成了漠視員工身份現象的存在，這是我們在發展過程中必須要高度重視的。
筆者以為，在構建成功的企業文化過程中，完成對員工的角色轉身，要注重做好以下三點：首先，要讓不同群體的職工“想起來”。思想決定行動，要讓職工對企業比較滿意，進一步增強他們對企業的歸屬感，就必須要喚醒他們的思想意識。通過各種措施的完善，讓他們充分意識到：我的自身利益同企業利益是始終緊密結合在一起的，我必須以“企”為“家”。其次，要讓不同的群體的職工“樂起來”。不管職工是何種身份，企業都必須要讓職工切實感受到工作帶來的快樂，讓“我是快樂的”的口號從他們自己的口中表達出來，而不是由中介公司鉆研出來的華麗文字，讓他們念出來。最后，要讓不同群體的職工“動起來”。企業發展能帶來自身實惠，能提升幸福感，能實現物質精神的雙豐收，職工自然會積極發揮自身主動性，盡全力干好自己的本職工作。其實，我們沒有必要花費巨額投資去聘請中介來策劃企業文化，如果我們不折不扣地切實讓職工“想起來”、“樂起來”、“動起來”，就完全可以構成一種根深蒂固的、深入人心的，無需用文字來表達的真正的企業文化。
對于職工角色身份的關注，我們缺乏先進的思想和必要的制約，這是在企業文化建設中出現種種惰性、形成一種“運動”的重要原因。在走向以人為本的良性發展軌道的今天，對職工身份的關注，是企業文化建設構成中一種無法繞行的選擇。細節決定成敗，誠然，我們必須要摒棄這種“運動”式的發展理念，通過潤物細無聲的工作落實，在角色身份上進行重大轉身，來與之形成最大程度的對接。這不單單是企業文化建設的需要，也是放之企業其他工作而皆可推行的準則。為此，我們期待，眾多企業能從對不同群體的關注著手，走出陳舊傳統，以職工角色的重大轉身迎來企業管理的角色轉身。
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