中層管理人員績效考核方案必備(4篇)
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的中層管理人員績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
中層管理人員績效考核方案1
一、考核對象：
商業公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核�？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
（1）工作職責：
負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的.人事配合工作。
�。�2）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
�。ㄒ唬⒂残钥己酥笜朔种担�100分
�。�1）、部門費用控制情況50分
�。�2）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；50分
�。ǘ�、軟性指標：100分
�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
（2）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準）。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指標考核方法為：
部門費用控制：不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標考核方法：
1、部門員工違紀：超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
中層管理人員績效考核方案2
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的'組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
中層管理人員績效考核方案3
企業（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的.高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
特優員工：原則上崗位津貼上調一級
優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
中等員工：崗位津貼不作調整。
有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名：部門：日期：表格編號：f002－a
考核項目考核要素及各等級分自評分復評分1復評分2
業績考核（70分）1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）
銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
銷售回款（9、7、5、3、2）
凈資本收益（6、5、4、3、2）
人員培訓（7、5、4、3、2）
內部綜和管理（7、5、4、3、2）
資金周轉（5、4、3、2）
產品品質（6、5、3、2）
�。ㄤN售）費用利潤比（6、5、3、2）
人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分）1關鍵經營指標達成
完成難度
行業環境是否有利
態度考核（15分）1品德言行（4、3、2）
團隊協作（4、3、2）
工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分）1全面領導能力（4、3、1）
創新學習（4、3、2）
授權指導（3、2、1）
工作效率（2、1、0）
協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字：相關復評人：總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名：部門：職務：表格編號：f002－b
項目考核指標目標達成難度行業環境形勢努力性各項指標小計
偏難適中偏易惡劣適中有利敬業一般偏低自調分復評調整1復評調整2
關鍵業績指標調整（18分）1經營利潤額（減虧額）+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
銷售收入同期增長+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
銷售回款、周轉天數+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
凈資本收益率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
人員培養與穩定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
內部綜和建設管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
資金周轉、運作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
產品質量好壞、客訴+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
�。ㄤN售）費用利潤比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素考核指標（中間）標準描述適中有利敬業一般偏低
態度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實言行規律平易近人（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
團隊協作（4）服從公司大局能主動支援其它部門（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
工作責任心（7）較敬業能按進度完成工作任務（6分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素考核指標（中間）標準描述0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分）1領導能力（4）經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
創新學習（4）工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
授權指導（3）能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
協調溝通（2）尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
中層管理人員績效考核方案4
一、引言
隨著企業規模的擴大和管理的復雜化，中層管理人員在企業中的角色越來越重要。他們是企業戰略實施的關鍵力量，負責協調、溝通、指導基層員工，確保企業目標的實現。為了更好地激勵中層管理人員，提高其工作積極性和效率，制定合理的考核方案至關重要。本文將詳細介紹中層管理人員績效考核方案的設計理念、考核指標、考核周期、考核方法以及實施步驟。
二、設計理念
績效考核應以促進中層管理人員能力和企業績效共同提升為原則，實現“以考促能、以考促績”的目標。具體而言，績效考核不僅要關注員工的工作表現，還要注重員工的個人能力和成長，同時也要與企業整體績效掛鉤，推動企業目標的實現。
三、考核指標
1. 崗位職責指標：根據中層管理人員的崗位職責，設定關鍵任務指標，如業務拓展、團隊管理、項目協調等，以確保員工履行職責。
2. 組織績效指標：中層管理人員應關注所屬部門的整體績效，通過制定合理的目標、計劃和實施措施，確保部門績效達標。
3. 個人能力指標：除了崗位職責和組織績效，還應關注員工個人能力提升，如溝通能力、領導能力、創新能力等，以促進員工的全面發展。
4. 價值觀指標：員工的工作態度和價值觀也是績效考核的重要內容，包括誠信、敬業、團隊合作精神等。
四、考核周期
績效考核周期應根據中層管理人員的崗位職責和績效特點而定，建議實行季度考核、年度匯總的方式。具體來說，每個季度對中層管理人員的崗位職責和組織績效進行評估，年終匯總全年成績，作為晉升、獎勵的`重要依據。
五、考核方法
1. 自我評價：中層管理人員應對自己的工作進行自我評價，梳理工作亮點和不足，為改進提供參考。
2. 同事評價：同事評價是績效考核的重要方式之一，同事應從崗位職責、組織績效和個人能力等方面進行評價。
3. 直屬領導評價：直屬領導應從崗位職責、組織績效和價值觀等方面對中層管理人員進行評價。
4. 數據分析：通過對考核數據進行分析，識別出中層管理人員在工作中的問題及原因，并提出改進建議。
5. 獎懲制度：根據績效考核結果，實施相應的獎懲措施，如優秀員工獎勵、晉升機會、工資增長等。對于表現不佳的員工，應及時進行溝通指導或采取其他激勵措施。
六、實施步驟
1. 制定考核方案：明確績效考核的目的、原則、指標、方法及獎懲制度。
2. 培訓與宣傳：對中層管理人員進行培訓，使其了解績效考核的流程和方法，并在企業內部進行宣傳，提高員工參與度。
3. 考核實施：按照考核周期進行考核，收集各項評價數據，形成考核結果。
4. 結果反饋與改進：將考核結果反饋給中層管理人員，針對問題提出改進建議，并督促其落實改進措施。
5. 總結與優化：對績效考核過程進行總結分析，不斷優化考核方案，提高其有效性和科學性。
綜上所述，中層管理人員績效考核方案應注重崗位職責、組織績效、個人能力及價值觀的全面評估，實行季度考核、年度匯總的方式，并運用數據分析等方法提出改進建議。通過實施該方案，可以激勵中層管理人員提高工作積極性和效率，促進企業目標的實現。同時，該方案也有利于企業選拔優秀人才、調整薪酬體系和制定戰略規劃。
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