【必備】市場部績效考核方案
為了確保事情或工作有效開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的市場部績效考核方案，希望對大家有所幫助。
市場部績效考核方案1
平衡計分卡，又稱綜合計分卡，提供了一個將宏觀的、抽象的戰略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時平衡計分卡已逐漸發展成一項戰略執行與監控的管理工具，并結合戰略與績效管理協助企業實現遠景。1990年，分別來自制造業、服務業、重工業和高新技術企業的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進行了一項名為“企業未來績效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。
目前，在全國部分醫院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實踐，筆者所在單位自2005年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績效考核體系，在方案運行一年的時間里，通過不斷探索、總結，醫院績效管理取得實質性進展。本文以我院開展基于平衡計分卡的績效管理體制改革實踐為主線，闡述該理論在公立醫院的應用與發展，其間經歷了如下階段。
一、最高領導者的重視與認同
我院作為本地區唯一一家“三甲”綜合醫院，占有明顯的區位優勢、技術優勢，近年來各項社會、經濟效益指標發展穩定。但是，以院長為核心的領導班子審時度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學管理水平，將醫院各方面發展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫院管理者，院長憑著敏銳的觸角意識到引進現代醫院科學管理經驗的重要性，而綜合績效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過多次的誠意邀請，將四川大學華西醫院相關教授聘請到我院指導有關績效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時，為了真正落實好該項工作，院長親自掛帥，對該項工作的重視程度可見一斑。
二、運用SWOT分析法明確戰略發展目標及規劃
早在2002年上任之初，院長即領導相關部門、人員對醫院的戰略發展目標進行了分析與規劃，以“醫術仁心，關愛生命”為最高服務理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰略目標。隨著2005年引進平衡計分卡等先進管理理論，我們運用SWOT法對戰略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過SWOT分析，醫院進一步明確發展方向，將“二次創業，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線，并在開源節流等方面提出并落實了許多實質性方案�！岸蝿摌I”不是“一次創業”簡單的延續，而是要在“一次創業”的基礎上重新搭建醫院發展更高的框架，其核心任務是打造核心競爭力，不斷提高競爭實力和再生能力，從服務、品牌、規模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫院整體實力，而基于平衡計分卡的綜合績效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫院的經營管理，將“績效改革”正式提到戰略高度予以重視、發展。以“服務立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫院“效益生存”的策略目標�！皩ふ宜{色海洋”的附加服務戰略指引我們去積極地挖掘和開辟潛力巨大的“縫隙市場”，去勇敢地開拓競爭對手少、競爭策略創新的新天地。
三、戰略目標分解
“戰略是制定營運決策的指南，所以戰略分解實際是為日常營運制定戰略主題目標�！备鶕胶庥嫹挚ɡ碚�，結合公立醫院管理實際情況，我們從以下四個維度形成戰略主題目標。
第一，“財務收益評價”維度的戰略目標。在國家財政對醫院投資有限、醫療收費標準跟不上物價增長速度的情況下，醫院要實現業務增長的目標只有通過進一步挖掘和擴大潛力市場、提高醫療服務的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務對象評價”維度的戰略目標。以病人為中心創造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現狀。在開拓潛力市場的同時，維持原有病源的穩定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優質、快捷、便利的醫療服務都是醫院實現永續經營的前提。
第三，“內部流程評價”維度的戰略目標。進一步優化業務流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過對內部流程的不斷考核評價，才能優化業務流程，提高服務效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿意服務，減少醫療糾紛與事故，實現零缺陷服務。
第四，“學習與成長評價”維度的戰略目標。提升核心競爭力，創建學習型組織。醫院作為技術密集型組織，持續提升學術水平，確保醫護質量的穩定，必須大力開展新技術、新業務，尋找“藍色海洋”，實現核心競爭力的提高。
通過分析醫院處于的'具體階段（成長期、成熟期或保持期），來確定四個維度的不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據醫院的實際運營特點，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。
四、大力展開宣傳教育工作，營造順利開展績效改革的良好氛圍
所謂績效管理，最重要的是要讓被考核者通過了解本企業的戰略目標、遠景規劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫院文化的構建、培養與宣傳，通過中干培訓、專家講座等多種形式將新的績效改革思想融入醫院文化的一部分，一層層逐步展開，讓全院職工深刻意識到只有通過合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰。
五、設定準確的關鍵績效指標（KPI）
將戰略目標分解至二級、三級目標后，如何實現對目標的考核，并將考核與實際工作相連、落到實處，即對每個分目標如何設定關鍵績效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫院管理部門執行力的重頭戲。
“每個醫院都面臨著不同的市場環境，每個科室應該執行適合自身特點的戰略目標，每個員工都有明確的職責與任務，所以每個層次的計分卡都會按不同的特點形成不同的指標框架�！�
首先，將醫院業務科室分為內科、外科、醫技、門診四大系統，分別下屬若干科室，并統一科室編號（為大量數據的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時，各分系統的績效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長共同交流、商討，確定最符合本科的績效指標和當年指標定額（如表1）。
目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著該項績效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進行跟蹤，經過各方充分論證后，個別指標確實設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統工程，從一開始就應以審慎的態度設計基本框架和指標，不宜在實際運行過程中經常修改，即使進行修正也必須經過嚴密的科學論證。通常，我們會在年末進行專門的梳理與回顧，確實需要有大的動作再在此時進行。
如上表所示，關鍵績效指標分為定量和定性指標兩大類。
1、定量指標的確定和定額下達
上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時，以上年1—12月數據為主要參考資料，采用科學的統計方法計算出均數和標準差，以“均數±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時參考歷年數據，并結合相關定性因子統一權衡后對定額進行微調即予以最后確定。如果數據呈非正態分布，采用上四分位數和下四分位數計算。采用上述統計方法，克服了各KPI量綱不統一的問題，各項指標的實際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個沒有量綱的考核得分，這樣才能將每個KPI的考核得分通過與相應權重相乘后加總最后得到綜合績效總分。
我院從2004年建成并完善了醫院管理信息系統（Hospital Information System，HIS），使醫院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時性得到保證，綜合績效考核中所涉及到的大量原始數據均由HIS提供。
2、定性指標的確定和考核分工
上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時將考核結果報送至相關部門予以匯總。
六、具體執行階段的相關工作
與綜合績效管理緊密相連的還有一項工作：成本核算。推出新的績效管理制度同時，我們將傳統意義上的成本核算真正發展為了科學的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學準確地進行固定資產、設備折舊等，改變了我國公立醫院普遍未進行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫院經營情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績效考核提供成本率、人均結余等重要的經濟效益數據。
目前，我院績效獎金的分配建立在科學的成本核算和綜合績效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過分依賴財務數據的弊端，而是從財務收益評價、服務對象評價、內部流程評價、學習與成長評價四維度共同激勵、考核綜合績效，從根本上體現了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開單提成”等不良現象，員工的積極性不僅僅從經濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長期地予以科學的管理和提升。綜合績效總分相應地在其績效獎金中有所體現。
七、信息反饋，全方位展開充分溝通
進行綜合績效考核，為決策者提供準確的經營信息只是相關工作的一部分，在對各系統、各科室甚至到員工個人進行績效考核后，及時雙向反饋相關信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時地了解自己本期內的各項指標完成情況，并協助他們對各項指標進行縱向、橫向的比較與分析，找到問題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報表
每月均會準時地為被考核單位（各業務科室）提供專門針對其制作的全成本核算經營簡報、綜合績效考核表和關鍵績效指標趨勢分析圖。
�。�1）全成本核算經營簡報。通報被考核單位本月的業務收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統其他科室等進行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動支出”、“經營毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經營毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關指標，為院級、科級負責人提供及時、準確的經營信息以供參考。
�。�2）綜合績效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績效考核表（參見表1）。將各項明細指標的考核結果公開、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時地認識到自己各方面的表現情況。
�。�3）關鍵績效指標趨勢分析圖。為了協助各科負責人進一步把握本科業務運營動態，我們又將關鍵績效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門診量、科室人數、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫療效果、醫療質量、護理質量等等KPI均分別進行了數據分析與對比，若出現異常情況能夠及時引起各方面的注意。
2、年度問卷調查
除了每月的經營信息交流之外，我們于年末展開了有關績效改革運行情況的問卷調查活動，收效顯著。
八、實施效果評價
1、基于平衡計分卡的績效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對新的改革方案經歷了如下發展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會在組織內部產生“一石擊起千層浪”的連動效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來的不確定性。事實證明，科學、合理的平衡計分卡績效考核體系目前已為員工所接受，從一開始被動地接收所提供的各種參考資料到后來主動地與相關管理者溝通、咨詢涉及本科室的管理信息，可見積極性得到極大的調動。
2、應充分認識到基于平衡計分卡的績效管理體系的動態性
平衡計分卡理論應用于醫院的科學績效管理，不僅是一項復雜的系統工程，牽涉到組織內部、外部的方方面面，而且，我們必須以動態的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學與組織發展的不同階段緊密相關，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實際運作過程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進，在實踐中缺少定期（兩周或一個月）系統性的回顧與總結，對個別指標實用性、適用性的監控有些滯后。
3、注意實施過程中信息的及時反饋與溝通
在該項改革方案運行3個月左右，我們便及時、迅速地將初步成績（信息）以書面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進一步運行增添了動力，以免激化新方案從一開始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫改的攻堅時刻，醫院面臨巨大的機遇與挑戰，在這種情況下，我院保證各項社會、經濟效益指標的穩定發展，可見平衡計分卡的科學績效管理體制改革起到了良好的指導與促進作用。我們應以系統、動態的科學理念在實踐中更好地完善發展這一理論，從根本上提升公立醫院核心競爭力，保證在市場競爭中立于不敗之地。
市場部績效考核方案2
一、目的
通過對員工一定時期的工作績效、工作態度和工作能力
的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為員工培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，促進企業和員工共同發展。
二、原則
1、客觀公正原則
2、明確化，公開化
第2頁共9頁
3、及時反饋
4、保證信度和效度的原則
5、業績改進原則
三、適用范圍
本方案適用市場一部人員。但不包括以下幾類：
（1）市場部經理
�。�2）因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。
�。�3）雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
（4）其他特殊情況。
四、績效考核小組成員
績效考核委員會負責績效考核的實施工作，人力資源部
門協助其進行具體的考核。
績效考核委員會的具體組成人員有：人力資源部經理，
市場部經理，市場部主管，人力資源部專員，人力資源部一般工作人員
五、績效考核流程：
1.每月底3個工作日前由部門主管根據員工計劃填寫
《工作目標管理匯總表》月底最后1個
工作日由部門經理、副經理與員工簽字確認《工作目標管理匯總表》，并交至行政人事部備案。
2.考核當月最后1個工作日部門經理、副經理對員工工
作進行評價、打分、績效面談，期間
工作目標有變動或增加需在備注欄中說明，如有異常則出具分析報告。次月第二個工作日將考核結果遞交至行政人事部。
六、績效考核方法：
1.設置績效考核專員：部門主管；
2.考核方式采用自評、上級評分的方式。
3.考核結果部門自存一份，作為員工留用、調薪、調崗、升降職、年終評優等依據。
七、考核獎勵措施：
1.績效工資分兩階段實施
1、第一階段為試用階段3個月，公司提供員工工資總額
的10%作為績效工資進行考核；
第一階段完成后，公司管理層對績效考核情況進行分析，對制度進行完善后進入第二階段。 2、第二階段由原來的10%增加到20%作為其績效工資。
2.考核總分分為四個等級：A+（杰出），A（優秀），B（良好），C（合格），D（不合格），
五個等級。部門的績效等級分配比例以及對應績效工資系數如下表：
個人月績效工資=個人月薪資總額*10%*分數范圍所占百分比；A+需提供典型實例說明。舉例計算如下：
第一階段：如員工薪資標準總額為1000元/月，其當月績效等級為B，則其績效工資為：
1000*10%*85%＝85元，該員工當月的工資總額為：1000-（1000*10%-1000*10%*85%）＝985元；
第二階段如下：如員工薪資標準總額為1000元/月，同樣其當月績效等級為B，則其績效工資為：1000-（1000*20%-1000*20%*85%）＝970元。
3.員工所扣工資成立部門優秀基金，連續三個月評優員工平份部門優秀基金，如五月分部門優秀基金有100元當月只有一名員工評優，此員工可獲得100元，如果當月有兩名員工評優哪么每名員工可得50元..
4.員工連續三個月被評為D的，降其固定工資的.10%，并留崗查看，部門經理對其進行培訓，
如仍不符合崗位要求的，將考慮調整崗位或解除勞動合同。
5.試用期員工的績效工資為入職時確定的工資總額的10%；且考核必須在B以上，方可轉為正式員工，員工轉正后，方可參照此獎勵措施。
6.銷售人員連續6個月不合格，同意自動解職，是否繼續負責本部門由部門經理決定。
市場部績效考核方案3
一、合肥醫療市場總分析
近2年來，由于國家對醫療機構的嚴格控制，從民營醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個醫療市場趨于穩定，各民營醫院的經營在平衡發展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫院開展的“免費體檢”活動，長城醫院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業務開拓逐漸被各醫療機構提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業務開拓的范圍越來越廣，其業務對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區，全省范圍的市場開拓逐漸擴大，已占據了近一半的業務營業額。
4、醫療質量隨著醫療機構的規范化經營，醫療質量也在逐漸提高，民營醫院的不良現象正逐漸屏棄；再加上民營醫院良好的醫療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的抵觸到認可，再到現在的接受去民營醫院就診。同時各民營醫院也在積極與政府協商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫院在醫療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人群逐漸增多。民營醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以后，在經營上上了一個大臺階，但是有很多細節上遠遠沒有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實醫院的經營，從而達到理想的營業業績。
1、統一管理上在進入新院以后，由于分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫院的手術量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯系和市場宣傳，全省轉診手術病人數量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區新農合轉診協議的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術臺數少、市場部外圍聯系力度不夠等。
三、其他醫療機構市場操作解析
在合肥的醫療機構中，實行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經從過去的媒體市場聯絡轉向直接面對網絡醫生的聯絡，象省立醫院、省立友誼醫院等都開設市場部，并且花大力氣去進行市場公關工作。同時，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區別相當大，以中山醫院、友好醫院、長征醫院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網絡醫生都積極介紹，致使此類醫院門診和住院率增加比較快。象長征醫院，除給網絡醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網絡醫生開局的單據和宣傳文件，還可享受相應的優惠金額。同時他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協議，在院看病后可回醫院直接報銷，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協議是患者就診后由醫院和肥東農合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛生單位的合作在醫保、城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開展的.情況下，各醫療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛生單位聯系，進行公關，最終取得協議的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫院的領導及主管醫生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處于摸索狀態，但隨著醫院的發展和整個民營醫療的發展，我院市場部沒有得到長足的進步和發展，仍處于最初狀態，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統性和積極性較差，就目前的醫院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統的市場營銷思路對其進行指導和監督，員工工作積極性沒有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網絡醫生進行溝通協調，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由于我院開展的項目差別，在轉診提成上采取統一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區衛生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮醫療、新農村合作醫療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業績一直不理想。從以上分析來看，現注重提出對醫院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛生單位，我院處于醫療機構環繞；而且我院處于的高新區是企業林立的地區，老生活區基本沒有，新生活區入住率較差，并且該區是示范區，轄區內的衛生服務中心和衛生服務站配備比較多，他們的衛生服務工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發放制作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，并標出優惠措施。
3、社區義診活動的開展聯合各小區居委會，定期每周三、六于各社區做循環義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區衛生教育工作聯合有意向的社區服務中心和社區衛生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
市場部績效考核方案4
一、考核指標及權重
為了全面客觀地評價市場部人員的工作表現，我們制定了以下考核指標及權重：
1.業績目標完成情況（40%）
2.團隊協作能力（20%）
3.工作態度及能力提升（20%）
4.客戶滿意度評價（10%）
5.其他（10%）
二、考核周期
我們將考核周期定為一年，分為三個階段：上半年、下半年和全年。
三、評分標準
為了使考核結果更加客觀、公正，我們為每個考核指標制定了相應的評分標準，如下表所示：
考核指標 評分標準
業績目標完成情況 超額完成：90-100分
完成目標：80-89分
未完成目標：60-79分
嚴重未完成目標：0-59分
團隊協作能力 積極參與團隊活動，主動幫助他人：18-20分
團隊合作較好，能夠充分發揮個人優勢：15-17分
團隊合作一般，存在個人主觀意識較強的情況：12-14分
團隊合作較差，不愿意和他人合作：0-11分
工作態度及能力提升 有較高的工作熱情，能夠積極主動地學習提升：18-20分
工作態度較好，能夠完成基本的工作要求：15-17分
工作態度一般，需要督促才能完成工作：12-14分
工作態度較差，經常出現拖延、推卸責任等情況：0-11分
客戶滿意度評價 滿意度較高：9-10分
滿意度一般：7-8分
滿意度較低：5-6分
非常不滿意：0-4分
四、考核表格介紹
為了方便HR進行績效考核工作，我們提供了實用的'考核表格，包括個人、團隊績效考核表、績效考核匯總表等。這些表格均采用Excel格式，便于操作和管理。
個人績效考核表：記錄每個市場部人員的個人績效考核結果，包括各項考核指標得分、綜合得分等。
團隊績效考核表：記錄整個市場部團隊的績效考核結果，包括團隊協作能力得分、各項業績目標完成情況得分等。
績效考核匯總表：將個人績效考核表和團隊績效考核表的數據進行綜合匯總，得出每個市場部人員的最終績效得分。
市場部人員績效考核是的重要一環，它能夠幫助企業評價員工的工作表現、激勵員工的工作積極性、提高員工的工作效率。本文介紹了市場部人員績效考核方案及實用表格，希望能夠為HR提供一些參考，使績效考核工作更加科學化、規范化。
市場部績效考核方案5
一、前言
績效考核是企業人力資源管理的工具之一，旨在通過科學、合理的評價體系，對員工的業績、工作表現等進行客觀、公正的評價，為員工的晉升、獎懲、培訓等提供依據。對于市場部來說，績效考核更是尤為重要，因為它關系到企業市場戰略的執行效果和市場業績的提升。本文將針對市場部的績效考核方案進行詳細闡述。
二、績效考核目的
1. 激勵員工積極性，提高員工工作效率；
2. 提升市場部工作質量，提高市場業績；
3. 發現市場部存在的問題和不足，及時改進；
4. 為公司領導決策提供依據。
三、績效考核原則
1. 客觀性：評價結果要客觀公正，避免主觀臆斷；
2. 全面性：評價內容要全面，包括業績、工作表現、團隊合作精神等方面；
3. 公開性：評價過程要公開透明，確保員工知情權；
4. 及時性：評價結果要及時反饋，以便員工及時改進。
四、績效考核周期與方式
1. 考核周期：市場部員工績效考核周期為一個月或一個季度，具體時間可根據實際情況進行調整；
2. 考核方式：采用自我評價、同事評價、上級評價相結合的方式進行；
3. 考核結果：將考核結果以書面形式反饋給員工，同時為員工提供改進意見和建議。
五、績效考核內容與標準
1. 業績考核：根據員工完成市場部各項業務指標的情況進行評價，包括銷售額、客戶滿意度、市場推廣效果等方面；
2. 工作表現考核：根據員工在工作中表現出的工作態度、職業素養、團隊合作能力等方面進行評價；
3. 創新能力考核：根據員工在市場開拓、產品推廣、營銷策略等方面的創新能力和成果進行評價；
4. 遵守規章制度考核：根據員工遵守公司規章制度、勞動紀律等情況進行評價。
六、績效考核結果應用
1. 獎勵機制：根據員工績效考核結果，對表現優秀的員工給予一定的獎勵，如增加獎金、晉升職務等；
2. 激勵機制：對表現較差的員工，要給予一定的提醒、警告或懲罰，如降低獎金、調整崗位等；
3. 培訓機制：根據績效考核結果，針對員工在工作中存在的問題和不足，制定相應的和內容，以提高員工的工作能力和素質；
4. 員工發展機制：根據員工的職業發展規劃，為員工提供更多的發展機會和空間。
七、實施與監督
1. 制定詳細的.績效考核方案和實施細則，經公司領導審批后執行；
2. 市場部負責組織績效考核工作，確�？己诉^程的客觀、公正和公開；
3. 人力資源部門要對績效考核過程進行監督和檢查，發現問題及時處理。同時接受員工的舉報和投訴，進行調查和處理。
4. 為了保證績效考核工作的順利實施，公司可以設立專門的考核監督小組或委員會，對績效考核工作進行全程監督和指導。同時加強宣傳和培訓工作，提高員工對績效考核工作的認識和理解�？傊�，績效考核作為企業管理的重要組成部分，對于提升企業整體競爭力和實現可持續發展具有重要意義。通過制定科學合理的績效考核方案，加強組織實施和監督檢查，可以有效促進市場部工作質量和市場業績的提升。
市場部績效考核方案6
一、績效考核對象：
商業公司市場部經理、主管及員工
二、績效考核時間：
每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發工資之前(每月5號)完成。
三、績效考核指標及分值：
(一)硬性考核指標分值100分：
(1)部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分
(2)每月dm、多多卡、促銷70分
(二)軟性考核指標：
(1)員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
(2)員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行為。
(三)硬性指標考核標準：
(1)部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行
(2)每期dm商品促銷情況：每月dm投入后營業額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、dm海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、dm促銷的評估及改進方案。針對每期dm發放后的情況不斷總結銷量帶動率
e、多多卡投放拉動銷售率
(四)軟性指標分值：
(1)部門員工違紀：每月不超過5次
(2)部門員工流失率：每季度不超過2人
(五)考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
(1)硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、dm海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的.一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
dm促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
(2)軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
市場部績效考核方案7
回顧過去，展望未來，x地產公司在恢復中逐漸步入欣欣向榮，新的20xx，財務部在保證工作順利進展并取得長足的進步的同時，更要戒驕戒躁，繼續保持20xx年的昂揚斗志，同時不斷的發現并彌補工作中的不足，在保證作為公司核心的財務機構正常運作的前提下，將財務的.管理提高到一個新的層次!因此，財務部對充滿激情的20xx年作出了如下的展望和規劃：
一、進一步加強員工的成本控制意識，嚴格控制借支的審批流程，層層把關，當然，這個工作與各個部門的直接分管經理的管理是分不開的;同時，財務部將加強對新職工的成本費用報銷和控制的宣傳，老職工帶新職工，把x格借支，節約費用，7天沖賬的優良作風延續下去;對于項目的請款嚴格審批制度，經理一支筆制度，對項目的沖賬報銷嚴格按照借支明細審批，超出借支范圍的請款除特別批準外，財務一律不得核銷負責人借支，并按公司規定收回借款或從工資扣除。
二、加強往來款項的催收力度，需要各項目總監極力配合財務的此項工作，對各個項目的正�；乜�，按照公司財務部制定的傭金結算管理辦法嚴格要求各項目部銷售秘書按時報交銷售報表和傭金結算表，除法定節假日外，財務部每月5日左右對各項目所報數據歸總，向董事辦上報當月資金收付計劃。
三、配備財務人員：財務部工作量日漸加強，鑒于目前財務工作在運作尚好，本著為公司節約人力資源成本的原則，財務建議至少增加一名主管會計，負責日常賬務處理及成本費用報銷審核把控，出納除負責日常收支及資金收付計劃外，加強往來款項的催要工作，成本會計負責按照公司的進行公司人力資源成本提成的核算，另協助往來款項的清欠工作。
四、配備金蝶升級版財務軟件及多端口：至少配備三個財務軟件端口，董事辦一個端口，主管會計一個端口，出納一個端口，各負其職，出納負責現金銀行流水賬記賬核查兼負憑證審核，會計負責收、付、轉全盤內、外賬務處理，董事辦設置查詢功能，實時進入賬務系統，進行現金銀行查詢，這樣就必須具備一個條件，所有收支發生時，由經手人將手續完備的單據直接傳遞給會計、出納同時記賬。
這樣就均衡了平時的日常工作量，不會出現平時出納忙，月底會計忙，并且會計出納同時做了相當一部分重復工作，月底核對賬務也很繁瑣費時的情況，工作起來更加高效，有序，時效性和監控性更強。由此，財務管理更加規范，流水化，分工明確，并且董事辦通過自己的查詢端口可以隨時了解公司資金狀況，便于董事長統籌安排和臨時資金調配。
五、日常工作：認真完成每月原始憑證審核、納稅申報，憑證裝訂和財務檔案、策劃等合同管理，現金銀行收支，提成核算發放，賬務核對和往來款項催收等日常工作，保證不出差錯，做好資金安排，保證公司資金正常運作。
六、其他：配合其他部門完成公司交給的其他工作。
為了使財務工作更好地為統計事業的發展服務，加強財務管理，完財務制度，做到財務工作長計劃、短安排，使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好地發揮作用。
市場部績效考核方案8
一、公立醫院在經濟管理工作中存在的缺陷
1、成本控制機制缺乏管理
當前公立醫院基本都存在資源、人力浪費以及設備使用率低等問題，醫院的管理人員會為了提高政績而隨意擴大醫院規模，盲目的配備大型醫療設備，而使用率較低，另外各種消耗都缺乏嚴格的管理，而成本控制機制的缺乏導致醫院經濟很難平衡。
2、經濟管理制度不夠完善
目前公立醫院的經濟活動缺少有效的監督和管理，造成很多違法、違背道德的問題出現
其一，由于缺乏監督和管理，導致大量藥品的經濟管理方面滋生腐敗；
其二，當出現問題之后不能順利的追究責任，缺乏可行性；
其三，對違法的行為缺乏懲處法規。
3、缺乏資金風險意識
隨著醫療機構的多樣化，醫院之間的競爭也越來越激烈，有很多私立醫院通過先進的設備來增強自身的市場競爭能力。目前醫院普遍存在缺乏資金風險意識的問題，這對經濟管理水平帶來了極大的影響，甚至會導致醫院的虧損。
4、績效考評方案存在漏洞
當前的績效考核方法為成本核算法，經濟收支是績效的重要指標之一，但是該考評方式不利于醫院提高綜合實力，且不符合當前我國醫改的相關規定。公立醫院要想提高服務的質量就必須改變發展模式，優化績效考評方案。
二、增強公立醫院經濟管理工作的有效策略
1、實行全成本核算和數據分析
全成本核算屬于一項醫院內部的經濟管理工作，能夠使醫院的經濟效益實現最大化，成本核算需要完成以下幾點工作：
其一，大力宣傳成本核算的觀念，培養全體員工對成本核算觀念的認識；
其二，制定全成本核算管理系統，以此為基礎來對公立醫院的各項收入、支出進行監督和管理，實現精細化管理措施；
其三，公立醫院要結合經濟管理制度以及醫院的實際發展情況，對企業的收支、人員的報酬、設備的使用等各個方面進行分析，盡快發現其中存在的問題并加以解決，實現醫院的發展目標；
其四，實現成本管理的技術經濟性，也就是加強對復合型人才的培養力度，要積極聘請既懂財務管理又懂醫療知識的人才，組建一支具有強大戰斗力的人才隊伍，有效的減少了醫療成本。
2、完善經濟管理制度
完善經濟管理制度最重要的一點就是要把醫院充分的融入當前市場中進行分析，結合同行業的特點，提高病人到醫院接受治療各個環節的水平，采取有效的措施增強公立醫院的成本控制工作，在保證服務質量的同時有效減少資金成本，以此來推動醫院更好發展，提高經濟效益。結合當前醫院的實際狀態，核心的工作就是要增強服務的質量，保障內部控制管理的質量，不斷完善內部控制制度，使醫院的管理工作更加規范。
3、加強預算管理控制
加強預算管理控制是增強自身經濟管理水平的重要措施之一，當前所面臨的首要工作就是要制定嚴格的預算制度，遵守預見性、嚴謹性等基本要求，保證目標的合理性，通過全面的預算考核等制度把公立醫院運營中所涉及到的各項收支都劃分到一起進行管理，同時還要進行靈活的調整。另外作為公立醫院中一項重要的構成部分，信息平臺也必須要重視起來，各個部門之間要加強合作，通過完善的數據管理系統來實現數據的管理，提高數據的準確性。新醫改的規定中要求藥品、耗材零加價，對于醫院常見病所需要使用的藥品，醫院在銷售的過程中僅僅只能按照藥品的進價進行銷售，不能夠加價再為醫院創造額外的利潤，就此醫院的藥品耗材就變成了較大一部分經濟支出。新醫改的推行改變了醫院的.整體收入結構，醫院除了對患者進行臨床治療以外，其另外一項比較大的收入為藥品的銷售，藥品實行零加價銷售，這會在一定程度上減少醫院的收入，如果不能夠進行科學合理的經濟管理，容易影響醫院的正常運行，就此加強藥品耗材方面的經濟管理顯得尤為重要。
4、優化綜合績效考評方案
要不斷優化績效考評方案，使績效考核符合當前新醫改的要求，要加強對前期的成本核算工作，改變發展思維，不斷豐富績效考評所包含的內容，過去的績效考核對于經濟效益是非常重視的，而今要改變這種狀態，實現服務、創新、經濟效益等多方面的綜合評價。一方面，通過優化綜合績效考評方案能夠使醫院的職工轉變思想觀念，堅持走可持續發展的道路，這樣做能夠使公立醫院的整體服務水平不斷提升；另一個方面，通過加強成本核算管理，使每位員工都能夠堅守成本控制理念，極大的節省了資金成本，推動醫院更好的發展下去。
5、加強培訓力度、增強人員素質
公立醫院的管理人員必須要不斷完善員工培訓的相關制度，加強對員工的培訓力度，盡最大的可能增強員工隊伍的整體能力和水平，對于一些特殊的崗位以及管理較為疏松的崗位要加強管理，聘請專業的高級管理人員來進行管理工作。要改進“重引進、輕培養”的錯誤思想，要對新上任的人員進行專業素質培養，另外對于要求較高的職業來講還要建立后備人才庫。
三、總結
市場部績效考核方案9
從改革開放開始，我國醫藥衛生體制經歷了和其他領域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發展過程。隨著《20xx～20xx年深化醫藥衛生體制改革實施方案》正式頒布，我國公立醫院的改革也在穩步跟隨。但由于我國國情與歐美等發達國家不同，醫院的性質和管理體制也不相同，不能照搬已經形成的較完善的績效評估理論，所以科學合理的研究出符合各地不同情況的市級醫院績效評估體系，并有效妥善地實施，是現階段我國醫院管理部門和醫療科研工作者急需解決的一個問題：
1、國內外醫院績效評估研究現狀
起步較早的是國外醫院績效評估的研究。美國衛生組織委員會使用績效測量系統評審衛生機構績效，醫院根據自身特點選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫院的綜合水平。而英國的績效管理系統反映的是醫院以戰略為導向的績效管理趨勢。20xx年6月，國際衛生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛生系統的績效評估框架�？傮w來講，各國衛生服務體制雖不盡相同、傳統管理的文化有一些差異，績效評估的側重點不盡相同，但是目前國外對醫院費用效率、工作效率、技術效率三種效率的研究均比較廣泛。
我國醫院對績效考核的研究，諸多專家學者進行了深入的“仁者見仁智者見智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫院績效評估體系。但是多數的研究集中在選擇指標、定權或標化等方面，對公立醫院績效評估的相關理論研究缺乏深入的探討，沒有形成彰顯我國醫療衛生事業性質的醫院績效評估體系。
2、醫院績效評估的理論基礎
績效評估，又稱績效評價，是基于事實，有組織地客觀評價組織內每個人的特征、習慣、性格、態度的相對價值，確定其能力、工作適應性、業務狀態的過程。即運用數理統計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統一的評價標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評價，對企業一定經營時期的經營效益和經營者業績，做出客觀、公正和準確的'評判。而醫院績效是醫院從事公共醫療服務的行為和結果，除社會效益和經濟效益外，還包括服務質量、工作效率、公平性等內容。
醫院績效管理的核心則是績效評估，區別于事業單位的績效評估，在評估指標包括對象、方法、內容和結果分析等都有其特殊性。對于醫院績效評估的醫院和員工來講，績效評估必須通過問卷調查和走訪的方式來了解患者和社會整體的滿意度情況，故其評估結果更具綜合性，能促使醫院管理水平不斷提升。
從而可以了解到醫院績效評估的作用與價值：
①促進醫院管理科學化；
�、谔岣哚t院資源利用率。
3、我國市級醫院績效評估的現狀與問題
在實施新的考核辦法之前，我國市級醫院過多的參考事業單位的績效評估體系和指標，無論什么專業和層次的員工的考核標準都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業績貢獻，不利于調動員工的積極性。而考核結果的運用方面，簡單的認為這就是績效管理，結果造成了部分醫生盲目濫開藥、濫檢查等“創收”現象，形成新的醫患矛盾[4]。經過近幾年的實踐和總結，逐漸形成適合我國市級醫院的醫院績效評估體系，獲取真實的績效指標數據，重視評估結果的使用，效果較好。
雖然確立了新的評估指標，建立了合理的績效評估體系，且在近幾年的實踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫院的績效評估還存在以下的問題。
3. 1、評估體系的崗位評估標準不夠靈活多變。
3. 2、績效指標設置的針對性不夠。
3. 3、績效評估關注結果忽視過程。
4、我國市級醫院績效評估的建議
針對我國市級醫院績效評估體系依然存在的問題，以及美國和英國的醫院績效評估的主要特點，可提出幾點優化我國市級醫院績效評估的建議。
4. 1、建立科學有效的崗位績效評估分系統應按照醫院領導和管理干部以及一線醫務工作者崗位的不同績效指標，建立科學有效的崗位績效評估分系統。將考核側重點放在崗位評估和崗位績效評估上，使各員工明確績效評估的目標和內容，并分析評估結果，找出原因制定措施，以便于根據不同的環境因素變化以及各級各類崗位特點，及時調整指標。
4. 2、建立不同類型醫院的績效評估系統醫院績效涉及到的因素很多，是一個相互聯系、相互制約的復雜系統[5]。在建立評估方案時，應充分考慮各種因素的關聯性。不同類型的醫院不同的科室的工作人員不同，部門工作復雜，同時工作任務量也各不相同，應各自針對各自醫院的實際情況建立出符合自身條件的績效評估系統，最大化的調動和高效化的完成目標。
4. 3、建立全程跟蹤的醫院績效評估系統采用全程跟蹤的醫院績效評估系統對日常的績效機制和抽查體制進行動態調整，對不可抗力的目標任務及時調動，對實踐不得力、進度緩慢的目標任務提前警示。全程跟蹤的醫院績效評估系統的建立，將能夠大幅度提高醫護人員的工作效率，有利于醫院管理層掌握每位醫護人員的工作動態，為職稱評比提供一定參考。
5、 小結
市級醫院的發展，既要適應市場經濟一般規律的要求，同時又要遵循衛生事業發展的內在規律。因而，在完善市級醫院的績效評估體系時，要開拓新思路，要跳出陳舊的評估范圍，在醫院建設和發展能力上多下些功夫，進行符合自身情況的新探索。
總之，我國市級醫院對績效評估體系的研究還很不完善，尚處在初級階段，其關鍵指標的確定是否最優、權重及賦值是否科學、秩和統計法的選擇是否得當等等，都有待于進一步的實踐和改善。
市場部績效考核方案10
一、考核目標：
1、個人與公司利益共享，同步發展；
2、建立科學的價值評價和分配體制；
3、基本任務完成保底，高額提成與銷售的增長掛鉤；
4、給所有一線人員提供一個個人能力最大限度發揮。公平、公正、合理的競爭平臺。
二、考核目的：
實施考核的目的是正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作績效。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵、懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
三、考核程序：
1、由被考核人先進行自我評定，以文字形式填寫專門表格交人事部門；
2、再由上級主管進行評價，以百分制進行評分；
3、直屬上司與員工面談溝通后填寫；
4、將自我評分與主管考評及領導意見匯總后得出員工總體評價，評分結果作為本部門員工晉升工資及任用的參考依據之一。
四、考核內容：
1、工作質量
�。�1）、工作思路及條理情況
�。�2）、對于工作能否提出有效的改善建議
�。�3）、勝任本職工作情況
（4）、無因工作失誤而影響整體利益的情況
2、工作數量
（1）、工作計劃完成狀況
�。�2）、工作任務按時完成情況
�。�3）、工作量在同行中是否領先
3、工作效率
（1）、辦事的主動性情況
（2）、與同事的協作精神
�。�3）、對自己的工作時間是否支配得當
4、獨立性
�。�1）、有無工作責任心
�。�2）、有無壓力下獨立完成工作的能力
�。�3）、能提出有個人想法的優秀建議
�。�4）、不搞拉幫結派的作風
5、成本意識
�。�1）、是否能夠愛惜公共財務，節約公司物料，減少浪費
�。�2）、是否能合理高效地支配費用，很好地控制各項費用
�。�3）、在工作中有明確的成本概念，凡事從效益角度考慮
�。�3）、是否能夠站在公司的利益上處理好各方面的工作關系
�。�4）、辦事公正廉潔
7、 精神面貌
�。�1）、注重個人形象，按公司要求和工作需要著裝
（2）、注意個人談吐，遵守公司各項環境管理制度
�。�3）、是否具有充沛工作熱情
8、歸屬感
�。�1）、對公司的忠誠度
（2）、愛崗敬業精神
�。�3）、對上級交辦的事能按要求完成
9、學習能力
（1）、按時認真參加公司的各項培訓
（2）、經常自己讀書學習，謙虛待人
10.溝通能力
�。�1）、與人能進行有效的溝通，能將公司的方針政策及時準確地傳達給相關單位
（2）、能良好地完成對外接待或市場開拓等各方面的工作
�。�3）、能有效解決各項沖突，使公司損失降至最低
�。�4）、具有一定的溝通技巧和方法
五、考核對象：
參加考核的人員包括市場部直屬的正式管理人員（商場導購除外）、各分公司、辦事處的`管理人員及外聘人員。
六、考核辦法：
本考核制度每半年考核一次，考核結果分為出色、優良、普通和差等。對出色和優良者，公司將在評選結果公布的當月分別獎勵當月工資總額的10%，對普通者不做獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差者予以解聘。
七、銷售人員目標量化考核：
（一）、目標體系
1、銷售收入目標
2、月度工作考核目標（百分制）
（二）、目標的確立
基本任務目標以任務的80%為保底銷售目標。超過銷售配額計劃的80%以上可享受公司提成獎勵，連續三個月達不到銷售目標（排除客觀因素）則自動降級。
�。ㄈ⑹褂梅秶�
本方案適用于銷售部門首席營業代表、業務主管、業務代表。
�。ㄋ模⒉盥觅M、通訊費補助：
1、公司提供差旅費補助：差旅補助按業務人員等級標準執行。（外省）
A、首席營業代表130元/日
B、培訓主管130元/日
C、業務主管110元/日
D、業務代表100元/日
依據工作日記卡報銷
2、首席營業代表須自備手機，手機話費補貼在銷售提成中體現，不再另做報銷，其他業務人員自備手機，業務主管按300元/月，業務員按200元/月標準報銷手機話費，培訓主管自備手機，由公司按出差時間以10元/天標準報銷手機話費，所有享受公
2臨時性指令任務10分每月按時保質完成滿分，不按時完成扣5分，不執行每次扣10分。行政管理科
3軟文廣告利益10分每月每少登一次扣5分，按時刊登滿分行政管理科
4市場服務20分每月無投訴當月20分，有一次扣5分，扣完為止行政管理科
5周報表15分每月每次按時保質不高扣1分，弄虛作假或不交零分客戶服務科
6月報表5分每月5日前按時保質上交5分，推遲或質量不高扣1分，弄虛作假不交零分客戶服務科
7廣告申請及促銷活動執行情況25分每月按程序申報廣告，準時寄回發票及定期組織促銷活動市場管理科
8下月要貨計劃表5分每月24日前按時回傳滿分，推遲上交2分，不交零分客戶服務科
B—D級業務人員收入分為兩大部分：月度效益工資+區域提成部分
1、完成目標考核目標者：按月發放效益工資
工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）
（1）、基本工資約為全部工資的60%，這一部分固定發放。
�。�2）、崗位津貼約占全部工資的40%。這一部分根據月度工作考核分發放，滿分為100分。浮動工資按實際得分X（崗位津貼/100）計算。
B---D級業務人員月度考核標準
序號考核項目滿分考核時間考核標準考核部門
1專柜專賣店專向考核40分每月參見專賣店專柜管理要求行政管理科
2臨時性指令任務10分每月按時保質完成滿分；行政管理科
3客戶服務30分每月無投訴當月加30分；有一次扣5分，扣完為止行政管理科
4周報表16分每月每次按時保質加3分；不按時或質量不高加1分；弄虛作假或不交零分客戶服務科
5月報表4分每月每次按時保質多加4分；不按時或質量不高加2分；弄虛作假或不交零分客戶服務科
司手機話費補貼的員工不得在工作時間關機，否則扣除補貼。
3、營銷工作會議往返車票由公司承擔。
4、辦事處業務人員補助規定：
（1）、住宿費辦事處業務人員出差在以下住宿標準內憑發票（收據無效）實報時銷，超支部分自理。
A、辦事處經理150元/日
B、培訓主管（業務主管）120元/日
C、業務代表（培訓員）100元/日
（2）交通費
由辦事處辦公所在地至出差地點長途車票費用憑車票實報實銷，辦事處辦公所在地至周邊地區30公里內按市內計，市內交通費按15元/日包干計；30公里外，憑長途車票實報實銷；
�。�3）、膳食費辦事處業務人員出差當日無法返回辦事處的按出差一天計，餐費補貼如下：
A 、辦事處經理15元/日
B、其他業務人員（包括培訓主管）10元/日
當日可返回的按5元/日補貼。
�。�4）、招待費辦事處市場屬于公司直營市場，在業務往來當中發生的就餐招待按以下標準執行：
A、就餐招待費必須在與商場客戶進行業務洽談中發生，一般零售客戶不在招待范圍之內；
B、辦事處經理招待費標準在300元以下，業務主管因業務工作發生費用標準在100元以下，超出部分自理，每月地區市場累計費用不超出1000元。
C、所有就餐費發生須有隨行人員證明憑發票報銷。
5、以上出差報銷須真實無誤，不得出現弄虛作假，否則公司將予以報銷費用3倍的罰款，情節嚴重的將予以辭退。
�。ㄎ澹⒐べY獎金的提取及發放：
首席營業代表收入分兩部分；月度效益工資和區域年終提成部分。
1．完成基本任務指標，按月發放效益工資。
工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）
�。�1）、基本工資為：底薪X月度任務完成系數。其中，完成月度基本任務目標（保底任務）系數為1；
每下降1個百分點，下降0.01；月度基本任務完成目標未完成，但完成年度基本任務目標者，年終補齊月度基本工資差額。
（2）、浮動工資為：崗位津貼X月度工作考核分。滿意為100分，不滿意按實際分X（崗位津貼/100）計算。
首席營業代表、辦事處經理月度工作考核標準
序號考核項目滿分考核時間考核標準考核部門
1新新市場網點開拓10分半年一次完成預計開拓點計劃滿分，沒少開一個扣1分行政管理科
2臨時性指令任務10分每月按時保質完成滿分，不按時完成扣5分，不執行每次扣10分。行政管理科
備注：1、竄貨作為專向考核處罰，跨省區竄貨10000元以上解決不利的罰500元，30000元以上處罰1000元；省內竄貨5000元以上罰250元，10000元以上罰500元。同一客戶重復發生時，對業務代表加倍處罰。
�。�、銷售業務人員提成評價辦法：
1、提成比例
目標銷量（100%）基本保底
�。�80%）I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
福建1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
浙江1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江蘇1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
山東1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
遼寧1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
黑龍江1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
四川1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
重慶1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
云南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
貴州1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
甘肅1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
河南1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
湖北1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
陜西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
吉林1.2% 0 0.9% 1% 1.4%河北1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
新疆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
北京1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
天津1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
湖南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
海南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
內蒙1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
備注：
1、本提成方案當中分實際回款和開單發貨額兩種，其中，開單發貨額按實際回款額的30%計。
2、本提成的發放須在達到公司的地區市場庫存預警指標后發放，庫存預警指標為累計進貨額的15%，否則根據市場庫存狀況降低提成。每超過一個點降5%，超過30%無提成。
3、嘉獎：每三個月進行綜合考評，設立金牌制度；前三名且實際回款≧90%的首席營業代表可獲得金牌一枚，第一名至第三名依次獲獎金1000元、500元、300元。
4．淘汰：每三個月倒數后兩名且實際回款∠80%的區域經理獲得黃牌一枚，倒數第一名與第二名依次負獎勵200元、100元，并在當月工資中體現；連續兩次得黃牌者直接淘汰，累計得三次黃牌直接淘汰（得金牌一枚可抵黃牌一枚）。
考評項目
考評細則基分好（系數=1）一般（系數=0.6）差（系數=0.3）評分
德1．對公司忠誠度10
2．愛崗敬業情況10
3．辦事公正廉潔10
4．對上級交辦的事能按要求完成10
能1．工作效率與質量5
2．與同事的協作精神 5
3、學習能力情況2.5
4、勝任本職工作情況2.5
勤
1．辦事的主動性情況5
2、與同事的協作精神 2.5
3、對主管交辦的工作是否樂意完成2.5
4、工作責任心5
績1．對自己的工作時間是否支配當5
2．交辦工作是否能夠按期完成10
3．工作量在同行中是否領先5
4．工作有無重大失誤10
合計得分100
4、兌現時間：本提成半年累計兌現一次，首次發放30%，余下70%在第二次發放提成時一并發放。
5、除辦事處經理外，其他業務提成方案由辦事處經理制定報市場部批準執行。
6、培訓人員收入工資和市場效益獎金組成，工資核定參照B-D級業務人員辦法執行，市場效益獎金評定辦法參照內勤人員獎金評定辦法執行，不再另計提成。
7、本提成方案解釋權歸公司市場部
�。ㄆ撸�、市場部內勤人員薪酬考核辦法：
1、市場部內勤人員包括市場管理科、客戶服務科、市場部辦公室、行政管理科等。
2、內勤人員完成當月工作，按月發放當月工資,工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）+效益獎金。
（1）、基本工資為：入職轉正后人力資源部訂立的基本工資。
�。�2）、浮動工資為：崗位津貼，這一部分根據月度考核工作發放，完成每月工作任務，同時達到績效考核內容管理要求則按100%發放，每月完成不佳扣分，按相應比例系數X崗位津貼為實際收入基本工資，考評表如下：
考評項目
考評細則基分好（系數=1）一般（系數=0.6）差（系數=0.3）評分
合計得分100
（3）、效益獎金：根據市場銷售額完成狀況來評定，在市場部完成銷售目標和達成預算后，內勤人員可獲得效益獎金，獎金的發放由市場部經理與人力資源部核定發放。
市場部績效考核方案11
《市場部績效考核及提成方案》為促進員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業績。經公司研究決定，就市場部的薪金結構及提成方案調整如下：
類別基本工資標準工資結構說明績效工資業績考核工資其他工作滿一年基本工資上調5%／每年，工資封頂為3300元／月試用期1600元／月占基本工資的10%無業績提成轉正后2300元－2600元／月占基本工資的10%占基本工資的20％社保、補貼業績提成等部門主管基本工資＋崗位補貼市場總監以基本工資的30%作為業績考核的標準一、薪金標準與結構（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，此工資將根據員工的個人能力及工作表現等適當予以調整。
�。ǘI績考核工資：即根據公司既定業績目標來考核，占基本工資的20%，此工資為浮動工資，將根據員工每季度完成既定目標的情況而發放。具體考核如下：
1、考核的周期：為每個季度按公司既定業績目標考核，其季度內的每月工資按70%的基本工資＋10％的績效工資發放。
2、每季度完成了既定目標任務的則補發季度內每月20%的業績考核工資，提成另計；
3、每季度未完成或完成額不足既定目標任務的，則以已完成的目標任務與既定目標任務的比率作為參考，20%的業績考核工資則按此比率相應發放。（例如：本季度既定業績目標為100萬，實際完成了80萬，即已完成業績占既定目標任務的80%，則發放的業績考核工資為20％中的80％，提成另計。）4、每季度超額完成既定目標任務的，除全額發放業績考核工資外，業績提成標準按全額享有更高的提成比例。
�。ㄈ�、績效考核工資：對每個員工的平時工作表現、工作態度等的綜合考評（具體考核要求詳見《績效考核辦法》）。
1、市場部員工的考核：每月月底由部門經理（主管）依據考核表內容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格及計算方法）2、市場部經理（主管）的考核由市場總監予以考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表）二、業績提成方案（一）提成方式：每筆業務均以實收款（扣除稅金/傭金/采購費/市場開拓費/技術開發實施費外）核算提成，提成標準以每季度公司制訂的目標任務額完成情況計提，說明如下：
1、每季度完成的業績小于或等于既定業績目標的，則按產品實收款的9%計發提成。
2、每季度超額完成公司既定業績目標的，則按產品實際銷售額的11%計發提成。
3、民營客戶市場經理（主管）除按上述標準享有自身業績目標提成外，還可享有部門員工業績2%的提成。
4、年度超額完成部門既定業績目標的，超額部份則按15%計發提成給部門，由部門經理（主管）予以分配。
�。ǘ�、獎罰機制1、連續兩個季度完成或超額完成既定目標任務的，基本工資總額上調1%，封頂工資不超過3300元／月。并視工作表現與能力享有晉升機會，享有晉升后職位工資或補貼。
2、若季度銷售額為零者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
3、政府客戶市場及民營客戶市場經理（主管）除按上述標準予以獎罰外，所帶的團隊中員工未完成既定目標的，則按以下標準扣罰部門經理（主管）：
l第一季度未完成1人則經理（主管）工資扣80元，2人160元，依次類推l第二季度未完成1人則經理（主管）工資扣100元，2人200元，依次類推l民營客戶市場連續兩個季度部門業績為零，則予以部門經理（主管）降職降薪。
l政府客戶市場經理（主管）所帶的團隊連續兩個季度業績為零，則予以部門經理（主管）降職降薪。
五、產品宣傳方式1、公司為提高產品的知名度，配合市場部的銷售模式，協助員工提高銷售業績，將有計劃的在相關媒介投放廣告或印刷產品宣傳資料等進行宣傳。
2、市場部人員也可根據所負責產品的市場需要向公司提出針對性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產品的促銷力度。
以上方案自20xx年X月X日開始實施，公司有權對以上方案進行修改和調整。
XX軟件科技有限公司二OXX年X月公布總經理簽發附件一《績效考核辦法》一、績效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。公司將視市場需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門考核，每月5日前由部門經理（主管）及人力資源部依據考核表內容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格）。
4、市場部經理（主管）的考核由市場總監予以考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表）二、考核的依據1、績效考核表內所列內容；
2、查詢OA記錄，對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行監督；
3、書面報告。市場部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個類別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優者，全額發放10%的績效考核工資；
2、考評分為良者，只發放10%的績效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發放10%的績效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰10%的績效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據。
l市場部人員每月績效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：
1）、請假合計天數超過人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過警告以上處分者。
6、連續三個月考核結果為差者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
附件二市場部經理（主管）級績效考核表（考核對象：主管、經理(含)以上級管理人員）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分自評上級審核領導能力善于領導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標8尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標5-7領導方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策劃能力策劃有系統，能力求精進8稱職，工作尚有表現5-7缺乏策劃能力，須依賴他人0-4工作任務及效率能出色完成工作任務，工作效率高，達成意向客戶6個46-60能勝任工作，效率較高，達成意向客戶4個31-45工作不誤期，表現符合標準，達成意向客戶2個16-30勉強勝任工作，無甚表現，達成意向客戶1個5-15工作效率低，時有差錯，達成任何意向客戶0個0-4責任感有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作8尚有責任心，能如期完成任務5-7責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務0-4溝通協調善于上下溝通平衡協調，能自動自發與人合作4尚能與人合作，達成工作要求協調不善，致使工作較難開展指導能力積極傳授工作知識，引導和培訓下屬員工了解工作內容，且下屬員工能完全理解所授知識、工作內容、職責等4尚能指導下屬員工工作，引導和培訓能力一般，不能很好的傳授工作內容與下屬員工欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行偶有困難工作態度品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模4品行誠實，言行規矩，平易近人固執己見，不易與人相處私務多，經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費4尚有成本意識，尚能節約缺乏成本意識，梢有浪費無成本意識，經常浪費說明：
1、關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關于“工作任務”項目中意向客戶的標準：即需要技術人員或客戶部售前支持人員上門等方式交流演示，并編制出客戶需求方案，得到總監批準的客戶需求方案方稱之為意向客戶。
3、此績效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名（副）總經理確認考核日期附件三市場部業務員考核表（考核對象：市場部普通員工）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分自評上級審核工作任務能時時跟進，追蹤工作，提前完成工作任務，達成意向客戶6個41-60能跟蹤，按期完成工作任務，達成意向客戶4個21-40在監督下能完成工作任務，達成意向客戶2個以內4-20在指導下，亦不能完成工作任務，達成意向客戶0個0-4成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節約4無成本意識，經常浪費3工作態度職業道德職業行為規范執行很出色2職業行為規范執行不認真1信息管理收集，整理客戶/供方資源及市場信息很出色8收集，整理客戶/供方資源及市場信息積極主動6-7收集，整理客戶/供方資源及市場信息基本完成4-5收集，整理客戶/供方資源及市場信息做得較少3合作精神與他人或部門溝通協調很有成效10與他人或部門合作有效6-9與他人或部門時有合作05工作能力市場了解與開發對市場與競爭格局了解很透徹,把握機會與開拓市場非常出色5對市場與競爭格局了解較透徹,把握機會與開拓市場較有成效3-4對市場與競爭格局基本不了解,很少具有開拓市場的能力0-2產品認識對產品，材料及相關技術的掌握全面而深刻5對產品，材料及相關技術的掌握比較全面3-4對產品，材料及相關技術的掌握能應付2紀律性自覺遵守和維護公司各項規章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業業3-4紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度0-2說明：
1、關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關于“工作任務”項目中意向客戶的標準：即需要技術人員或客戶部售前支持人員上門等方式交流演示，并編制出客戶需求方案，得到總監批準的客戶需求方案方稱之為意向客戶。
3、此績效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名經理(主管)確認(副)總經理確認篇二《市場部績效考核及提成方案》為促進員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業績。經公司研究決定，就市場部的薪金結構及提成方案調整如下：
薪金標準與結構級別基本工資績效工資初級營銷經理3000500中級營銷經理35001000高級營銷經理40001500考核方法：1、員工入職當日起即進入試用期，試用期為三個月，試用期期間基本工資按88%發放，轉正后基本工資按100%發放。當月業績為零的'，無績效工資，完成當月業績的100%，績效工資按100%發放，完成當月業績60%-90%，績效工資按60%發放，完成當月業績30%-50%，績效工資按30%發放，完成當月業績30%以下的，績效工資按10%發放。
2、轉正或晉升要求：入司當日起連續兩個月完成100%的業績，次月即可轉正或者晉升，當月完成200%的業績，次月轉正或者晉升，或在試用期3個月內均完成80%的業績，次月轉正或者晉升。（注：轉正和晉升只能選擇其中一項）3、員工入職當日起，若連續兩個月業績為零，予以辭退。
（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，基本工資為三級工資制，一級工資：3500元，二級工資：4000元，三級工資：4500元，每兩個月作為一個考核周期（標準：連續兩個月超額完成業績且總業績列于部門第一）。
（二）、績效工資：對每個員工的平時工作表現、工作態度等的綜合考評。
每月月底由部門經理（主管）依據考核表內容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格及計算方法）（三）業績提成方案依據每月實際簽站量而定，具體如下：
簽站數量提成標準備注數量≤2座800元/座提成=數量*提成標準2＜數量≤51000元/座數量≥61500元/座（四）、獎罰機制1、連續兩個月完成或超額完成既定目標任務的，基本工資上調，封頂工資不超過4500元／月。并視工作表現與能力享有晉升機會，享有晉升后職位工資或補貼。
2、連續兩個月業績為完成者，基本工資對應下調一個層級。
3、若連續兩個月業績為零者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
以上方案自年月日開始實施，公司有權對以上方案進行修改和調整。
公司名字二O一五年X月公布總經理簽發：附件一《績效考核辦法》一、績效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核。公司將視市場需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門考核，每月5日前由部門經理（主管）及人力資源部依據考核表內容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格）。
二、考核的依據1、績效考核表內所列內容；
2、書面報告。市場部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個類別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優者，全額發放25%的績效考核工資；
2、考評分為良者，只發放25%的績效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發放25%的績效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰25%的績效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據。
l市場部人員每月績效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、月度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：
1）、請假合計天數超過人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、受過警告處分者。
附件二市場部業務員考核表（考核對象：市場部普通員工）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分上級審核工作任務能時時跟進，追蹤工作，提前完成工作任務41-60能跟蹤，按期完成工作任務21-40在監督下能完成工作任務4-20在指導下，亦不能完成工作任務0-4成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節約4無成本意識，經常浪費3工作態度職業道德職業行為規范執行很出色2職業行為規范執行不認真1信息管理收集，整理客戶資源及市場信息很出色8收集，整理客戶資源及市場信息積極主動6-7收集，整理客戶資源及市場信息基本完成4-5收集，整理客戶資源及市場信息做得較少3合作精神與他人或部門溝通協調很有成效10與他人或部門合作有效6-9與他人或部門時有合作05工作能力市場了解與開發對市場與競爭格局了解很透徹,把握機會與開拓市場非常出色5對市場與競爭格局了解較透徹,把握機會與開拓市場較有成效3-4對市場與競爭格局基本不了解,很少具有開拓市場的能力0-2產品認識對產品及相關技術的掌握全面而深刻5對產品及相關技術的掌握比較全面3-4對產品及相關技術的掌握能應付2紀律性自覺遵守和維護公司各項規章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業業3-4紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度0-2考核人簽名經理(主管)確認僅供參考
網絡咨詢績效考核提成方案
第一、考核目的
考核的最終目的是提升網絡咨詢部各人員的專業素質和崗位技能，以達到醫院的經營目標。為調動網絡咨詢師的工作積極性和提升工作效率及質量，制定此考核方案�？己说慕Y果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進。
第二、考核的原則
一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準一致，考評方法一致客觀性：考核要客觀的反映網絡咨詢的實際情況
公平性：對于網絡咨詢使用同一個考核標準
公開性：考核結果通知網絡咨詢
第三、醫院網絡咨詢考核標準
1、網絡咨詢分為三個級別，第一級每月開發初診患者到診數量80人以上。第二級每月開發初診患者到診數量60-80人。第三級每月開發初診患者到診數量“40-60”人。到診數量“40”人以下不合格。
2、第一級80人以上咨詢每月工資底薪1200。第二級60-80人咨詢每月工資底薪1000，第三級40-60人咨詢每月工資底薪800。
3、開發患者超過40人以上，商務通咨詢到診率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨詢到診率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月開發患者40人以下，或商務通咨詢到診率在15%以下不計算提成。
4、開發大病種患者消費5000元以上，咨詢到診率在20%以上，獎勵消費金額1%。咨詢到診率在20%以下，獎勵消費金額%。
5、在工作中，提出可行性建議和意見且在實施過程中給醫院帶來顯著經濟效益，給予50元以上獎勵。
PS：商務通咨詢到診率=商務通到診量/商務通有效咨詢量（商務通后臺默認有效對話量）
一個好的醫院，一個良好的工作環境，合理客觀、公平公正、強有力的考核制度是基礎，更是保證。
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