(精)部門績效考核細則
部門績效考核細則1
高等教育的飛速發(fā)展要求有全方位、高標(biāo)準(zhǔn)、低成本、高效率的后勤服務(wù)做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營服務(wù)的過程中要處理好市場規(guī)律與教育規(guī)律的關(guān)系，既要遵循市場的原則，又要充分體現(xiàn)“服務(wù)育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng)新經(jīng)營機制，不斷拓寬服務(wù)市場，最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務(wù)水平。
一、高校后勤服務(wù)成本管理存在的問題
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)意識偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務(wù)對象的特殊性，決定了后勤實體只能微利經(jīng)營，通過節(jié)約成本費用來提高經(jīng)濟效益顯得尤為重要。然而在服務(wù)過程中，往往會出現(xiàn)一些錯誤的傾向：
一是既然后勤實體走向市場，實行企業(yè)化管理，就必須注重經(jīng)濟效益，經(jīng)濟效益高于一切；
二是不能妥善處理好后勤實體與為學(xué)校服務(wù)之間的經(jīng)濟關(guān)系和服務(wù)關(guān)系，不能堅持社會效益與經(jīng)濟效益并重的原則，因此造成后勤實體在收費成本管理上的問題，影響后勤社會化改革的健康發(fā)展。
�。ǘ┎煌愋偷姆⻊�(wù)成本容易混淆，成本核算不實
目前，高校后勤實體內(nèi)部同時存在管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)兩種核算業(yè)務(wù)。管理服務(wù)主要是通過后勤集團為學(xué)校教學(xué)、科研及師生員工提供基本服務(wù)，在核算上以收抵支，不以盈利為目的；經(jīng)營服務(wù)，以盈利為目的，是后勤集團在工商部門注冊的企業(yè)。由于高校后勤實體組建時間不長，尚未建立起成本預(yù)算及成本控制的機制，使得一方面管理服務(wù)成本核算不完整，另一方面，在實際工作中兩塊成本往往很難區(qū)分，很難合理分?jǐn)傎M用，經(jīng)常出現(xiàn)兩種成本相互混淆的現(xiàn)象。這不僅不利于高校后勤的內(nèi)部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時實現(xiàn)服務(wù)提供者的勞動價值。
�。ㄈ┵Y源消耗浪費嚴(yán)重，學(xué)校對后勤服務(wù)保障的宏觀調(diào)控缺乏科學(xué)的技術(shù)參數(shù)和可靠的計量依據(jù)
高校后勤服務(wù)涉及學(xué)校的方方面面，占用學(xué)校的大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務(wù)資源消耗量大、浪費現(xiàn)象嚴(yán)重、亂擠亂攤成本的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務(wù)保障工作要通過與學(xué)校甲乙方的的契約得以實現(xiàn)，這種模式正常進行也要求后勤服務(wù)樹立成本觀念與契約觀念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務(wù)部門仍比較關(guān)注所墊付的服務(wù)成本是否可及時收回，而對于后勤服務(wù)消耗的資源是否合理利用，關(guān)注很少。至于做為甲方的學(xué)校部門在確定后勤服務(wù)需求項目的經(jīng)費時，目前尚沒有一個比較客觀科學(xué)的服務(wù)定額進行考核，而只是以近幾年服務(wù)項目的平均消耗作為學(xué)校經(jīng)費投入的依據(jù)，從而形成有些后勤服務(wù)實體片面追求經(jīng)濟效益，人為加大服務(wù)成本，增加服務(wù)收費的做法。從經(jīng)營效果看，后勤服務(wù)往往價高質(zhì)低，服務(wù)對象不滿意。
二、建立科學(xué)的成本管理機制，提升高校后勤保障能力
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)的后勤服務(wù)定額管理體系，規(guī)范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學(xué)校與后勤實體的關(guān)系由行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)為合同制約關(guān)系。在一系列的后勤服務(wù)項目任務(wù)實施過程中，如何解決服務(wù)項目任務(wù)經(jīng)費的`問題是做好后勤保障工作的關(guān)鍵；而科學(xué)合理地確定項目定額，則是學(xué)校后勤管理宏觀調(diào)控的重要依據(jù)，是正確反映后勤服務(wù)中各項資源消耗之間的客觀規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務(wù)消耗，為學(xué)校合理確定服務(wù)收費價格提供依據(jù)，成為學(xué)校評定后勤實體服務(wù)成果及業(yè)績評價的尺度，從而增強后勤服務(wù)成本管理意識，實現(xiàn)后勤服務(wù)市場的公平競爭。
在確定后勤服務(wù)項目的定額時應(yīng)著重考慮幾個方面：
一是后勤服務(wù)定額必須體現(xiàn)客觀實際，排除主觀臆斷，應(yīng)在收集大量數(shù)據(jù)反復(fù)測算、比較和論證基礎(chǔ)上，應(yīng)反映一定時期后勤服務(wù)勞動生產(chǎn)力的技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)；
二是應(yīng)分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結(jié)合物價部門的收費標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校服務(wù)項目的收費規(guī)定；
三是必須按照價值規(guī)律與等價交換的原則，在合理確定后勤服務(wù)成本費用構(gòu)成的基礎(chǔ)上分清管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的同時確定服務(wù)定額；
四是各項后勤服務(wù)定額確定與實施必須接受學(xué)校各方面的監(jiān)督，凡與教學(xué)、科研及教職工生活息息相關(guān)的重大服務(wù)項目，必需經(jīng)聽證會論證后才能最后確定，以此增加學(xué)校后勤管理的宏觀調(diào)控能力，從而最大限度地降低后勤服務(wù)成本，提高綜合效益。
�。ǘ┙⑴c績效考評相結(jié)合的成本管理激勵機制
后勤服務(wù)部門與學(xué)校形成的契約關(guān)系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細算、嚴(yán)格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標(biāo)和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進行不同努力共同實現(xiàn)的，其衡量目標(biāo)實現(xiàn)的滿意程度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，只能以績效考評為依據(jù)。高校后勤服務(wù)的產(chǎn)出，不僅包括可以計量的經(jīng)濟效益，還包括更多無法計量的成績和效果，所以評價后勤服務(wù)效果的依據(jù)，應(yīng)以績效代效益。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務(wù)優(yōu)先，質(zhì)量為本”的服務(wù)理念，通過績效考評的激勵機制，極大地提高后勤服務(wù)實體加強成本管理的動力和熱情，同時依據(jù)客觀量化的績效考評指標(biāo)及獎懲措施，促使后勤服務(wù)成本管理不斷規(guī)范，服務(wù)保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標(biāo)時，應(yīng)把財務(wù)績效指標(biāo)與管理績效指標(biāo)結(jié)合在一起，同時根據(jù)管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的成本管理目標(biāo)的不同，其績效考評指標(biāo)應(yīng)有區(qū)分；同時還應(yīng)與過程監(jiān)督相結(jié)合，形成有效的成本管理激勵機制。如：對后勤水電服務(wù)項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務(wù)績效指標(biāo)進行評價，又要把握學(xué)校各方面對水電服務(wù)的認可程度等指標(biāo)進行考評，以此激勵后勤服務(wù)實體加強成本管理，在提高服務(wù)水平的同時增加經(jīng)濟效益。
部門績效考核細則2
高校是培養(yǎng)社會主義高級專業(yè)人才的基地，高校后勤是高等學(xué)校的重要組成部分，對教學(xué)科研等事業(yè)發(fā)展起著重要的保障作用。目前多數(shù)高校的后勤在相當(dāng)大的程度上都還不能適應(yīng)高等教育事業(yè)發(fā)展的要求，后勤的發(fā)展?fàn)顩r在一定程度上制約著高校的發(fā)展。高校后勤工作服務(wù)于整個高校，它運用管理的政策、技能和手段將各項具體工作組成一個系統(tǒng)的組織體系。在組織體系中，構(gòu)建積極有效的激勵機制能有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤管理人員的素質(zhì)，提升校園服務(wù)的綜合水平。校園經(jīng)營企業(yè)要想有效地提升企業(yè)人力資源管理水平必須詳細了解和分析自身經(jīng)營所存在的問題與自身所具有的可利用條件，合理地規(guī)劃和完善各種制度，正確引導(dǎo)員工積極向上，保持和發(fā)揚校園經(jīng)營管理優(yōu)良作風(fēng)，讓員工在努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也能同步滿足自身發(fā)展的各種需要。
一、高校后勤管理績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置規(guī)則
（一）績效考核體系的含義
績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和核心環(huán)節(jié)，合理的績效考核能提升員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展預(yù)期�？茖W(xué)、有效的績效考核一般應(yīng)具備以下要素：
一是明確企業(yè)的使命與戰(zhàn)略。運用平衡計分卡能把戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)化成為企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，按組織程序與責(zé)任分工讓各部門和單位在總目標(biāo)指引下，建立一個自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標(biāo)管理體系。
二是績效考核的制定由人力資源管理部門牽頭，會同企業(yè)管理中高層領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)的戰(zhàn)略研討會議。它應(yīng)能體現(xiàn)企業(yè)管理的經(jīng)營目標(biāo)、價值觀以及企業(yè)的經(jīng)營愿景，明確企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程與價值指標(biāo)。
三是績效考核明確崗位職責(zé)和崗位分工，確定績效考核的各項指標(biāo)和系數(shù)。
四是為引導(dǎo)自我學(xué)習(xí)、自我提高、自我改進�？冃Э己藢⒖冃Э己私Y(jié)果進行系統(tǒng)的導(dǎo)入與管理，利用績效管理的信息反饋和激勵效應(yīng)來促進企業(yè)朝良性的方面發(fā)展。
在績效考核方面，傳統(tǒng)的績效考核只注重財務(wù)指標(biāo)考核，對顧客服務(wù)滿意度、內(nèi)部流程優(yōu)化、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長等指標(biāo)較少關(guān)注，考核結(jié)果亦較少與部門、公司員工的薪酬福利分配相結(jié)合，對提升企業(yè)長遠核心競爭力關(guān)注力度有限。[1]現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系除注重財務(wù)效益指標(biāo)外，還關(guān)注并考核顧客滿意度、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)�？茖W(xué)有效的績效考核在企業(yè)現(xiàn)代管理中能發(fā)揮積極的作用：
一是運用考核評價調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略[2]。后勤企業(yè)的考核評價服務(wù)于后勤企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)與后勤企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應(yīng)，學(xué)�？梢岳每己嗽u價結(jié)果分析后勤企業(yè)是否存在經(jīng)營戰(zhàn)略問題，幫助企業(yè)及時做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。
二是運用考核評價促進后勤企業(yè)的經(jīng)營和管理。通過對后勤企業(yè)評價結(jié)果的分析可以找到企業(yè)經(jīng)營管理中存在的不足，及時調(diào)整和改進相關(guān)措施。
三是運用考核評價發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞。通過對影響評價結(jié)果的相關(guān)指標(biāo)和因素進行分析，找出管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對性的措施加以改進，促進后勤企業(yè)提高績效管理水平。
四是運用績效考核評價結(jié)果實施獎勵和懲處。建立和完善后勤企業(yè)的激勵與約束機制，能充分調(diào)動后勤實體經(jīng)營者與職工的工作積極性。
五是運用績效考核評價結(jié)果建立經(jīng)營者的業(yè)績檔案。
（二）構(gòu)建績效考核體系的規(guī)則
高校后勤管理部門大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責(zé)，配備相應(yīng)的崗位職責(zé)說明書。由于傳統(tǒng)的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統(tǒng)的定性評價缺少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中主觀隨意性較強，每個崗位靜態(tài)的職責(zé)和動態(tài)的工作任務(wù)不能緊密地結(jié)合起來，管理成效與預(yù)期效果相差甚遠。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評的缺失或不到位的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：考評側(cè)重部門內(nèi)部的自我考評，缺少外界評價；側(cè)重考核工作的結(jié)果，忽視工作行為的考評；忽視了工作能力與工作素質(zhì)的考評。為了把無形的管理變成有形管理，在技術(shù)運用方面可以通過平衡計分卡把組織的戰(zhàn)略和一整套的量化指標(biāo)建立緊密的聯(lián)系，進而彌補舊機制在戰(zhàn)略制訂和實施之間的差距。
基于平衡計分卡建立的績效考核體系可以將企業(yè)的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)進行衡量和考核，全面改進企業(yè)經(jīng)營管理的綜合效能。[3]
一是為學(xué)習(xí)與成長的變量設(shè)置衡量指標(biāo)。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長的主要內(nèi)容包括核心能力、企業(yè)信息和企業(yè)文化等。
二是為優(yōu)化內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。不少經(jīng)營成功的企業(yè)把企業(yè)通用的價值鏈分成創(chuàng)新流程、客戶管理流程、運作流程以及法規(guī)和環(huán)境流程等四個大流程，管理層通過流程分析明確哪些是能幫助企業(yè)成功實施戰(zhàn)略的關(guān)鍵流程進而對該目標(biāo)予以關(guān)注。
三是為主要的客戶績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。管理者從服務(wù)視角保證顧客的價值主張，設(shè)計指標(biāo)追蹤企業(yè)在創(chuàng)造客戶滿意和企業(yè)獲取盈利方面的能力。
四是為重要的財務(wù)績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)綜合反映企業(yè)績效，直接體現(xiàn)業(yè)主方的利益，一直被廣泛地應(yīng)用來對企業(yè)的績效進行控制和評價。
績效考核體系的量化可以依據(jù)層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標(biāo)進行層次細分，建立KPI體系結(jié)構(gòu)圖，然后通過評價體系確定各指標(biāo)的權(quán)重。量化工作最重要的`內(nèi)容就是將待評價的各因素兩兩比較其相對重要性，根據(jù)比較的結(jié)果將所有因素進行排序，確定各個因素相對與目標(biāo)的重要性。具體操作分三步進行：
一是專家審核，進行兩兩比較，[5]構(gòu)造判斷矩陣。
二是計算各指標(biāo)的相對重要性。
三是層次總排序及一致性檢驗。
使用層次分析法以每個方面的權(quán)重乘以得分后再相加得到比較準(zhǔn)確的考核成績，能比較全面地考察績效。在實施績效考核過程中一般經(jīng)常采用360度績效評價的方法，從自我評價、上級評價、同級評價、下屬評價、客戶評價等5個方面進行，從1～10分進行分項定量考核。指標(biāo)有可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)兩種，可量化的指標(biāo)如財務(wù)績效指標(biāo)采用指定的指標(biāo)來衡量，而不可量化的指標(biāo)采用評價者主觀估數(shù)的評價方法來衡量。
二、高校后勤企業(yè)績效考核創(chuàng)新體系的構(gòu)建
高校后勤企業(yè)身處高校校園，以服務(wù)師生員工為最終目的，它的績效考核應(yīng)考慮到學(xué)校師生群體這一特殊因素，在績效考評體系的構(gòu)建中要有別于其他系統(tǒng)的考評體系。
首先，評估對象的系統(tǒng)目標(biāo)必須一致。
其次，指標(biāo)要素的選擇和確定應(yīng)針對高等學(xué)校后勤服務(wù)的工作流程，要能體現(xiàn)出高等后勤服務(wù)人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評。
再次，評價指標(biāo)體系應(yīng)繁簡適當(dāng)，計算評價方法須簡便易行，評價指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)要易于采集。
平衡記分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財務(wù)和非財務(wù)性評估手段聯(lián)系在一起，將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略變成具體的目標(biāo)和衡量內(nèi)容，其核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)業(yè)績評價以及促進戰(zhàn)略實施的目標(biāo)。[6]高校后勤平衡計分卡績效考核一般按如圖1所示的模式來進行構(gòu)建。
�。ㄒ唬┎块T企業(yè)指標(biāo)體系的構(gòu)建
部門企業(yè)指標(biāo)體系將組織員工的共同愿景轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略核心，運用綜合與平衡的指導(dǎo)思想，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各部門在財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個方面的具體目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的計分卡。接下來，相關(guān)部門在兼顧和平衡公司長期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益的同時分別設(shè)置財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種對應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系，反映戰(zhàn)略管理績效的財務(wù)與非財務(wù)信息。指標(biāo)體系的評分規(guī)則一般要定期考核各責(zé)任部門在四個方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時反饋，適時調(diào)整戰(zhàn)略偏差或修正原定目標(biāo)和評價指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利和準(zhǔn)確地完成。BSC管理循環(huán)過程的框架見圖2所示：
關(guān)鍵績效評估指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化和行為的標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)其對組織有增值作用的工作業(yè)績。關(guān)鍵績效指標(biāo)基于工作產(chǎn)出，而工作產(chǎn)出有的側(cè)重于經(jīng)濟利益，有的側(cè)重于客戶關(guān)系，有的側(cè)重于結(jié)果，因此對不同的二級機構(gòu)應(yīng)有不同的重點。設(shè)定關(guān)鍵績效評估指標(biāo)應(yīng)遵循以下流程：
第一，確定組織的價值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出；
第二，從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等多個方面去衡量和評估各項工作產(chǎn)出；
第三，設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，明確組織產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等分別應(yīng)該達到的水平；
第四，根據(jù)效益和貢獻對關(guān)鍵績效考核指標(biāo)分配權(quán)重；
第五，對關(guān)鍵指標(biāo)進行審核，檢查關(guān)鍵績效指標(biāo)能否全面、客觀地反映被評估對象的工作業(yè)績，審核權(quán)重分配的合理性。
在制定KPI指標(biāo)的過程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實現(xiàn)（Attainable），現(xiàn)實性（Realistic），有時限（Time—bound）。原因分析如表1。
對集團屬下單位的績效考評，應(yīng)圍繞后勤集團年度目標(biāo)進行合理的任務(wù)分解，既要考評硬件指標(biāo)，又要考評軟件指標(biāo)，從經(jīng)營收益、師生員工的評價、后勤企業(yè)內(nèi)部管理角度對各中心進行考評，力求體現(xiàn)高校后勤集團使命和戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)保運轉(zhuǎn)、保服務(wù)、保穩(wěn)定的要求。高校后勤部門對屬下中心單位績效考評的指標(biāo)設(shè)置主要一般包括如下幾方面內(nèi)容。
1、客戶角度
高校后勤集團以滿足高校師生的服務(wù)需求為第一目標(biāo)，對客戶角度進行指標(biāo)評價時應(yīng)考慮以下幾個方面的因素：師生滿意度；師生投訴次數(shù)；平均解決師生反映問題的時間；安全衛(wèi)生；服務(wù)態(tài)度；應(yīng)對突發(fā)事件效率；整改效率等。
2、財務(wù)角度
高校后勤財務(wù)角度的指標(biāo)能反映出高校后勤的服務(wù)成果，財務(wù)要求的企業(yè)利潤是高校后勤激勵員工、提高員工服務(wù)能力的基本保障，財務(wù)政策必須保證企業(yè)活動具有較強的經(jīng)濟活力。財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該從主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額、投資回報率和現(xiàn)金流等指標(biāo)中進行衡量。
3、內(nèi)部流程角度
內(nèi)部流程要求集團內(nèi)部形成一套完善的決策和行動程序，通過內(nèi)部測量指標(biāo)反饋影響客戶評價的決策、行為以及相應(yīng)程序是否有效。內(nèi)部流程是促進客戶角度的良性動力，其指標(biāo)有：后勤業(yè)務(wù)水平、信息化建設(shè)程度、規(guī)章制度健全、機構(gòu)健全、溝通合作情況等。
4、學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)
學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)用于提高后勤的創(chuàng)新能力。員工的自身成長可以提高后勤員工的服務(wù)素質(zhì)，間接為實現(xiàn)高校后勤的戰(zhàn)略目標(biāo)而進行貢獻，該方面的指標(biāo)有：后勤職工科技活動、合理化建議情況、員工滿意率、職工培訓(xùn)次數(shù)和效果等。
后勤部門績效評價體系的建立主要為解決企業(yè)管理效率低、管理粗放的問題，通過各指標(biāo)具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學(xué)校后勤部門工作比較特殊，其考核過程中也顯現(xiàn)出一個突出的地方就是考核指標(biāo)具有較強的公共性和公益性，具體的指標(biāo)設(shè)置情況如表2所示。
（二）企業(yè)員工績效考評體系的構(gòu)建
企業(yè)員工主要以管理人員和普通員工兩個類群服務(wù)于企業(yè)當(dāng)中，在構(gòu)建員工KPI指標(biāo)分類時也以兩類員工進行探討：
一是二級機構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)體系；
二是普通員工的KPI指標(biāo)體系。
二級機構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)根據(jù)增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則或結(jié)果優(yōu)先的原則來確定部門內(nèi)員工的工作產(chǎn)出。如圖3的客戶關(guān)系圖在企業(yè)中確定員工的工作產(chǎn)出運用較為普遍，以此方式來界定員工的工作產(chǎn)出進而確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的好處有：
一是能夠用工作產(chǎn)出的方式將員工的績效與企業(yè)內(nèi)外其他個體和團隊聯(lián)系起來，增強每個員工的客戶服務(wù)意識；
二是能夠清晰地看到員工對企業(yè)的貢獻；
三是全面直觀地了解員工的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。
在客戶關(guān)系圖中，我們可以看到一個員工為哪些內(nèi)外客戶提供工作產(chǎn)出，以及對每個客戶提供的工作產(chǎn)出分別是什么，我們可以考慮內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作績效。
高校后勤以高校師生滿意為最終目標(biāo)，企業(yè)在員工個體發(fā)展規(guī)劃方面也應(yīng)考慮其工作環(huán)境的特殊性。員工的業(yè)績考核指標(biāo)體系的設(shè)計可按如圖4所示的模式進行規(guī)劃和構(gòu)建。
1、中層管理人員績效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)
對集團中層管理干部進行考評的指導(dǎo)思想是：公平、公正、公開地考評各中心經(jīng)理、副經(jīng)理的工作績效，為集團對其獎懲和人事決策提供重要依據(jù)，通過考評促進中心干部提高自身知識、能力、素質(zhì)、修養(yǎng)，提高服務(wù)和管理水平。
對中心經(jīng)理的考評可以分品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型三種進行組合，可分為五個大類：
1）思想品德。包括：思想政治素質(zhì)及個人修養(yǎng)、組織紀(jì)律觀念、民主作風(fēng)、團結(jié)協(xié)作。
2）知識水平及能力。包括：知識水平、計劃能力、控制能力、激勵能力、溝通能力、決策能力、識人用人能力、人際關(guān)系處理能力。
3）態(tài)度。包括：工作態(tài)度、公正性。
4）業(yè)績。包括：履行工作職責(zé)、完成經(jīng)營指標(biāo)、服務(wù)師生投訴指標(biāo)。
5）廉潔性。包括：廉潔自律、規(guī)范管理。
這些指標(biāo)較為全面地涵蓋了集團對各中心經(jīng)理業(yè)績的各項要求，體現(xiàn)了集團選拔和培養(yǎng)后備干部的內(nèi)在要求。具體的評價指標(biāo)體系如表3所示。
2、一般員工的績效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)
對普通員工的工作業(yè)績和水平進行準(zhǔn)確公正的評估，對集團業(yè)績指標(biāo)的實現(xiàn)起著十分重要的作用，這也是搞好整個績效考評體系的重點內(nèi)容之一。搞好普通員工的考評，各中心應(yīng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位說明書中描述的職責(zé)設(shè)計和制定相應(yīng)的績效考評表和實施細則，并在集團考評制度的指導(dǎo)基礎(chǔ)上逐項進行考評。員工KPI指標(biāo)評分細則如表4所示。
�。ㄈ┛冃Э己朔答伵c評價
績效考核的主要目的是評價員工的近期表現(xiàn)，幫助員工改進工作績效，為人事部門管理任用、薪資、激勵等措施提供依據(jù)等。企業(yè)管理人員一般根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)來把考核結(jié)果劃分為A、B、C三級，分別占20%，70%，10%的比例進行獎勵、懲罰、提升、降級等處理。這個區(qū)分方法不是依靠分?jǐn)?shù)來決定，而是按照分?jǐn)?shù)的分布比例來決定的，這種方法更具有科學(xué)性和公平性�？冃Э己私Y(jié)果反饋，包括對員工的培訓(xùn)、提升、薪酬建議等。
三、績效考核創(chuàng)新體系實操的著力點及意義
高校后勤改革進行了十多年，校園企業(yè)取得一些成績，得到了廣大師生群眾的好評，由于受學(xué)校諸多政策的限制其經(jīng)營和管理也出現(xiàn)了不少的問題，阻礙著企業(yè)的進一步發(fā)展。高校企業(yè)創(chuàng)新動力不足，政策制度實用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問題只有通過創(chuàng)新績效考核體制才能從根本上解決這些問題。
在搞好校園企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新過程中應(yīng)注意以下幾個方面內(nèi)容：
一是根據(jù)企業(yè)所處的特殊環(huán)境和條件制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，如采取“底薪+獎金”的模式，這在很多高校后勤部門管理中普遍使用。這種模式能保證每位員工有一個基本的工資收入，此外以“獎金”的方式倡導(dǎo)能者多得，將不同工作性質(zhì)和不同層次人才的員工采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式給予以功論賞。
二是充分利用高校資源不斷提高企業(yè)管理人員素質(zhì)和提高企業(yè)資源的使用效率。高校之間的交流源遠流長，加強學(xué)校業(yè)務(wù)往來，可以增強高校綜合談判的能力，高校物資聯(lián)合采購等規(guī)模經(jīng)濟的實施在一定程度上能讓廣大師生受惠。
三是積極參與社會福利制度的改革和創(chuàng)新，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
四是成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工所起的潛移默化的作用有時比物質(zhì)方面的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，同時影響著該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、人員結(jié)構(gòu)關(guān)系、職能控制方式等，這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五是轉(zhuǎn)變獎懲模式，與社會企業(yè)相接軌。現(xiàn)代企業(yè)要有足夠的包容度，要讓有突出業(yè)績的技術(shù)人員、銷售人員有機會拿到比他們上司還高的工資和獎金，讓他們安心于自己現(xiàn)有的工作而非煞費苦心努力往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。目前社會上很多企業(yè)的技術(shù)人員擁有很高的工資收入，他們能把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，作為技術(shù)員或銷售員他們一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，都能為企業(yè)創(chuàng)造出驚人的效益和非凡的業(yè)績。
績效考核是當(dāng)今企業(yè)管理的不可或缺的一個重要部分，高校后勤管理引入并深化績效管理是高校后勤企業(yè)走向未來必然的一個大的趨勢。有效的績效考核方法有以下優(yōu)點：
一是可以節(jié)約管理者的時間[7]。績效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，把工作做成什么樣，能有效地減少員工因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。幫助員工找出通向成功的障礙，找到錯誤和低效率的原因，領(lǐng)導(dǎo)不必對各種事務(wù)進行過細管理，這樣管理人員可節(jié)省很多時間去做自己應(yīng)該做的事�？冃Ч芾砭褪且环N防止問題發(fā)生的時間投資。
二是可以避免沖突。當(dāng)員工認識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備時，他們會更加積極合作和坦誠相處�？冃Ч芾碇饕怯懻搯T工的工作成就、成功和進步，幫助員工評價、改進自己的工作，只要讓員工知道自己的工作職責(zé)范圍，他們會盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力。績效管理是激發(fā)員工積極工作的管理投資。
三是績效管理可促進員工的發(fā)展。通過績效管理，員工能對自己的工作和發(fā)展確定一個期望值，他們會不斷提高自己的知識和技能，努力提高自己勝任工作的能力以期獲得理想的獎酬，這樣不僅員工得到進步，企業(yè)績效也能有很大提高。
部門績效考核細則3
第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則;堅持重實績、講實效原則;堅持定性、定量相結(jié)合原則。
第二條考核內(nèi)容：對教師教學(xué)業(yè)務(wù)工作的全過程進行考核，著重于教學(xué)實績、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)水平。
第三條考核依據(jù)：《教師法》、《職業(yè)教育法》以及自治區(qū)、州、縣教育主管部門的有關(guān)文件規(guī)定。
第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。
(一)出勤率(5分)
內(nèi)容：是否遵守《輪臺縣出勤管理條例》。
考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄
得分：出滿勤5分;出勤率達80%得3分;出勤率達60%得2分;出勤率50-10%得1分;出勤率在10%以下得0分;履行請假手續(xù)的不計入出勤率;沒有履行手續(xù)的每天扣1分。曠課每天扣3分;遲到、早退、正課看自習(xí)累積每分鐘扣0.1分; (二)工作量(5分)
內(nèi)容：全校課時量的平均數(shù)為教師基本工作量。
得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5.3.2.0;超課時加1分;教研組長加1分;班主任加3分，教師兼其它社會工作的加1分�？傆嫹植怀^10分。 (三)師德(5分)
內(nèi)容：履行崗位職責(zé)態(tài)度是否認真，執(zhí)行工作紀(jì)律是否嚴(yán)肅，是否嚴(yán)格履行請假手續(xù)，是否有無故曠課、曠工或經(jīng)常性遲到、早退現(xiàn)象，是否有私自停課、調(diào)課現(xiàn)象，是否由違規(guī)違紀(jì)行為，是否顧全大局，是否積極參加政治學(xué)習(xí)，是否違反《中小學(xué)教師行為管理暫行規(guī)定》，主要時間和精力是否用于工作�？己朔椒ǎ航Y(jié)合平時表現(xiàn)、查閱相關(guān)記載。
得分：
(1)很好5分，良好3分，一般2分，較差1-0分。
(2)政治學(xué)習(xí)每缺1次扣1分;體罰或變相體罰學(xué)生扣3分;學(xué)期內(nèi)受黨紀(jì)政紀(jì)處分和治安處罰的扣5分;違反計劃生育政策扣2分;因工作不當(dāng)引發(fā)家長告狀至主管部門的扣2分;亂收費、亂訂資料扣2分;教師穿著儀表、舉止不文明的發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，影響正常工作開展的扣1分;參加封建迷信、酗酒、賭博、非法組織的扣1分;強調(diào)個人原因，拒不履行職責(zé)或造成工作阻力的扣0.5分;嚴(yán)重違反《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的扣2分。
(3)見義勇為、有奉獻精神，不計名利，不計得失、積極為學(xué)校發(fā)展獻計獻策的`每項加0.5分，被評為縣級以上優(yōu)秀者的加3分。
(四)教學(xué)考評(共55分)
1、常規(guī)工作(30分)
(1)、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(5分)
內(nèi)容：教學(xué)計劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定;教學(xué)目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確;教案是否規(guī)范;書寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動;聽課的節(jié)數(shù)是否達標(biāo);評課是否講究實效;是否積極主動地開展校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù);是否積極主動地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進修。
考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進修、轉(zhuǎn)崗計劃執(zhí)行情況。
得分：
�、俸芎�5分，良好3分，一般2分，無0分。
�、诟黜椨涗浢咳�1項扣1分。
(2)、完成教學(xué)任務(wù)完成情況(10分)
內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達成;是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象;講課內(nèi)容是否正確;課堂結(jié)構(gòu)是否合理;重難點是否突出;教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神;是否講究師生互動;是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學(xué)任務(wù);教學(xué)是否富于藝術(shù)性;學(xué)生滿意程度如何;課堂教學(xué)效果如何。
考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實驗實習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會、值班人員的查堂記錄;
得分：很好10分，良好6-5分，一般3-2分，較差1-0分。
(3)、作業(yè)(5分)
內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求;是否按時批改;是否按時到班輔導(dǎo);是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補差工作;是否及時送教務(wù)處檢查。
考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好5分，良好3分，一般1分，無0分。
(4)、閱卷(5分)
內(nèi)容：是否及時、認真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象;閱卷是否及時;分?jǐn)?shù)能否及時上報;評講是否認真及時，學(xué)生學(xué)分報表是否及時交送。
考核方法：查看所出試卷;抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄;抽查所閱試卷;召開學(xué)生座談會;查閱分?jǐn)?shù)記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。
(5)、輔導(dǎo)(5分)
內(nèi)容：是否按時輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。
考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會、班務(wù)記錄。得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，空堂1次扣0.5分。
2.教育教學(xué)實績方面(25分)
內(nèi)容：
(1)擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。
(2)擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達標(biāo)率、優(yōu)秀率及技能證書通過率，實習(xí)任務(wù)的完成率確定其該科該項綜合考核分。
考核方法：
(1)查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計表。
(2)統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的平均分、合格率、優(yōu)秀率。
(3)考查科、技能科根據(jù)其學(xué)期成績合格率、優(yōu)秀率和學(xué)生的滿意率，最后確定綜合名次。
(4)原則上同年級任課教師進行比較。
(5)各種比賽、競賽情況。
得分
(1)(綜合名次)：第1名5分;第2名4分;第3名3分;第4名2分;第5名1分;
(2)凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加縣級以上各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎級、刊載學(xué)生論文和個人論文刊物級別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。加分分值為：
國家級8分;省級5分;州級3分;縣級2分;校級1分。
(3)指導(dǎo)興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經(jīng)常，并取得有效成果，加2分。
(4)有如下情況加分：
�、�、規(guī)程落實好，創(chuàng)造性開展各種形式的德育活動，積極參加學(xué)校組織的各種活動，并取得名次的班級，每次每項給班主任加1分。
②、學(xué)生被評為縣級以上三好生、優(yōu)秀隊員、班干或受到上級表彰，給班主任加2分。
�、邸W(xué)生在社會上表現(xiàn)優(yōu)秀，為校集體爭光，給班主任加1分。
�、堋W(xué)生遵守行為規(guī)范好，學(xué)期無任何違法、違紀(jì)及傷害事故的班級給班主任加0.5分。
(5)教研成果(加分不減分，滿分5分)
�、�、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新星等加分。
校、縣、州、省各為1.2.3.5分，省級以上加10分。
�、凇⒈辉u為優(yōu)秀教研組組長，加1分。
③、承擔(dān)公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。
�、堋⒂姓n題報告并取得成果的教師按等級加分。(同本條①項)
(6)、先進個人表彰(只加分，滿分10分)個人因工作突出受到校級以上表彰的按下面標(biāo)準(zhǔn)加分：受到縣、州、省、國家表彰的：部門表彰分別加0.5.1 、2 、3.5分;政府表彰的分別加1.3 、5 、10分。
(7)有下列情形扣分：
�、�、學(xué)校檢查評比、班級量化考核不達標(biāo)，給班主任扣2分，任課教師扣1分。
�、凇鄡�(nèi)發(fā)生重大責(zé)任事故的班主任，每次扣1分，累積計算。
�、�、輟學(xué)率超過5%的班級扣班主任2分，任課教師1分。
�、�、拒不參加學(xué)校舉辦各種活動的班級，每次每項扣班主任1分。
�、�、不能按學(xué)校要求完成工作任務(wù)和拒不接受工作安排的扣1分;
�、�、學(xué)生出勤率達不到98%以上的，每周扣班主任0.5分，累積計算;
(五)學(xué)生評教(20分)
考評項目：教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、備課、上課、作業(yè)批改與輔導(dǎo)、考試、實習(xí)實訓(xùn)等方面的工作質(zhì)量。
考核方法：由教務(wù)處組織全體學(xué)生對學(xué)科擔(dān)任老師進行民主測評。
得分：將學(xué)生評教百分制分?jǐn)?shù)乘以20%，折算成綜合考評分。
(六)教研組(同行)考評(10分)
考評項目：備課、上課、作業(yè)批改與輔導(dǎo)、考試及教研活動
等方面。
考核方法：由教研組長負責(zé)組織實施，根據(jù)教研組平時教研活動記錄及成員表現(xiàn)，在組內(nèi)同行測評的基礎(chǔ)上進行考評。得分：將教研組考評(同行)百分制分?jǐn)?shù)乘以10%，折算成綜合考評分。
第五條考核等級與結(jié)果處理：教師績效考核每學(xué)期按考核分確定等級為優(yōu)秀、良好、合格、差。加權(quán)平均成績大于或等于90分可評為優(yōu)秀;介于70-89分之間為良好;介于60-69分之間為合格;60分以下為不合格。
考核為優(yōu)秀等級者，學(xué)校給予精神與物質(zhì)獎勵;考核倒數(shù)3名者，列入末尾淘汰備選。對連續(xù)兩學(xué)期考核倒數(shù)3名者，全扣績效工資。
第六條組織領(lǐng)導(dǎo)：教師績效考核在學(xué)校黨支部、校長室領(lǐng)導(dǎo)下，由各部門分項負責(zé)。相關(guān)考核工作人員要堅持原則，秉公辦事，不得弄虛作假，如違紀(jì)違規(guī)，要從嚴(yán)處理。
部門績效考核細則4
引言
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高校的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激勵職工的工作熱情，多出成績，出好成績，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。國內(nèi)許多高校在高校考核體系方面都在不斷地嘗試，1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度[1]，使專業(yè)技術(shù)人員的待遇有了較大幅度提高；20xx年北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會的關(guān)注，推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是，20xx年國家對事業(yè)單位工作人員收人分配制度進行了改革，將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績效工資的概念，指出績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績效評價機制，并將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，這就為我們進行高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)的構(gòu)建提供了政策支持。目前許多高校教學(xué)科研人員績效考核存在崗位職責(zé)不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系信息化程度低等問題，張春瀛等在高校進行的有關(guān)教師績效考核的調(diào)查中顯示[2]，有91.6%的被調(diào)查者認為其所在學(xué)校的教師績效評估指標(biāo)不健全，有66.7%的教師認為當(dāng)前的考核中最大的問題是缺乏激勵，有44.5%的教師認為當(dāng)前的考核忽視長期績效，因此要將績效考核與薪酬掛鉤，實現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新，充分調(diào)動和激勵廣大職工的'工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。長期以來，許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院（部門）來進行，高校只是掌握了專業(yè)技術(shù)人員考核的結(jié)果，對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面，這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ)，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計算機信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，我們進行基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高校教學(xué)科研人員考核體系的構(gòu)建就有了可能，我們的目的就在于實現(xiàn)管理的信息化，掌握專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)情況，維護考核績效的公平和公正，提高工作效率和提高教育經(jīng)費的使用效益。
1、考核體系設(shè)計
雖然很多學(xué)校都設(shè)計了詳細的考核系統(tǒng)，有的因為是定性考核而不能準(zhǔn)確反映真實情況，有的因為考核指標(biāo)過于細化而實際上卻不能真正實施，或者即使考核體系比較科學(xué)，但多數(shù)高校的考核是在各學(xué)院（部門）完成的，各學(xué)院（部門）在實際操作的過程中有些敷衍了事，做老好人，任何人都是考核合格，不得罪人，隨便走走形式，各學(xué)院（部門）把考核結(jié)果報送學(xué)校，學(xué)校根本無法掌握詳細的情況，因此，這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學(xué)校的發(fā)展相脫節(jié)，學(xué)校要想在未來的發(fā)展過程中鼓勵優(yōu)秀人才做出成績，從戰(zhàn)略的眼光去發(fā)展學(xué)校，考核體系的變革是必須的。楊震等認為高校教師績效考核有4個基本原則[3]，即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動態(tài)考核原則，高校教師績效考核的4個基本原則并不是相互獨立的，在指導(dǎo)考核體系的建立與考核方法選擇過程中要彼此結(jié)合，恰當(dāng)處理分項指標(biāo)與集成考核的關(guān)系、指標(biāo)量化與主觀打分的關(guān)系、權(quán)重確定與動態(tài)調(diào)整的關(guān)系，才能真正做到高校教師績效考核效率與公平的兼顧，因此，我們從“德、能、勤、績”四個方面設(shè)計考核體系，“德”指政治素質(zhì)，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；“能”指崗位履行能力，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新和創(chuàng)新能力；“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動記錄及出勤情況；“績”主要考核崗位履職情況，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和實績，取得成果的水平及社會效益和經(jīng)濟效益�？己私Y(jié)果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種，而是分?jǐn)?shù)，而考核分?jǐn)?shù)直接與薪酬掛鉤，甲比乙多一分，不再意味著拿著相同的報酬，而是要多一份額的報酬，即使兩人聘任在相同的等級。我們給出考核分?jǐn)?shù)（AM）與“德、能、勤、績”的計分公式。AM=Mpm+Cpc+Dpd+Apa（公式1）在公式1中，AM代表考核分?jǐn)?shù)，M代表“德”分?jǐn)?shù)，pm代表“德”在其中所占的比例；C代表“能”分?jǐn)?shù)，pc代表“能”在其中所占的比例；D：代表“勤”分?jǐn)?shù)，pd：代表“勤”在其中所占的比例；A代表“績”分?jǐn)?shù)，pa代表“績”在其中所占的比例，其中，pm+pc+pd+pa=1。在公式1中，只要通過科學(xué)合理的論證和調(diào)研，四個指標(biāo)所占的比例比較容易確定，很多學(xué)校的做法是將考核因素德、能、勤、績的權(quán)重設(shè)為0.2，0.3，0.1和0.4。而M、C、D、A如何計算呢，我們采取剛?cè)岵姆绞�，M我們可以通過部門來考核，因為部門人員對其比較熟悉，具體考核的時候可以使用360度方法進行，360度績效考核（360—DegreeFeedback）[4]，即全視角考評（Full—circleappraisa1）或多來源評價（Multi—sourceAssess—ment），顧名思義，就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶以及自身等信息資源的收集來評估績效的方法，績效考核把被考核人看成圓心，考評者分布在它的四周。而其它三項則是剛性的要求，其中，C我們通過高校的教務(wù)部門對其授課的情況設(shè)計一個考核公式來解決，許多學(xué)校在計算授課這個方面已經(jīng)做得很成熟，通過對基礎(chǔ)課、專業(yè)課、授課群體、課時等多方面的因素設(shè)計的定量考核指標(biāo)已經(jīng)完全可以實現(xiàn)；D通過督導(dǎo)組的協(xié)助來設(shè)計一個考核公式解決，A通過科技部門的其論文、論著、專利和項目等情況來設(shè)計一個考核公式來實現(xiàn)，根據(jù)其的等級、影響因子、論著的數(shù)量、項目的經(jīng)濟效益等等多方面設(shè)計的考核計算，很多科技部門也已經(jīng)在這方面有了雛形，很快就可以進行實施。
2、考核體系的實施
我們設(shè)計的考核體系是一個聯(lián)合教務(wù)部門、科技部門、督導(dǎo)組、學(xué)院以及教學(xué)科研人員自身等而構(gòu)建的體系，（圖略）�？己酥行牡臄�(shù)據(jù)庫通過網(wǎng)絡(luò)與各個分?jǐn)?shù)據(jù)庫連接，各分?jǐn)?shù)據(jù)庫不需要重新設(shè)計，只需要提供接口給中心數(shù)據(jù)庫，當(dāng)各分?jǐn)?shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)發(fā)生變化時，中心數(shù)據(jù)庫的相應(yīng)數(shù)據(jù)也同時更新，這樣學(xué)校中心數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)確保是最新、最準(zhǔn)確的。而與此同時，可以設(shè)計一個教學(xué)科研人員登錄平臺，其可以隨時登錄中心數(shù)據(jù)庫查看自己在各個方面的成績，其可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的值來確定自己在那些方面做的不足，還需要努力，從而在某些方面可以加強，這樣就起到了激勵作用，而不單單是考核就是考核，我們要擯棄純粹的考核，考核的目的是為了激勵做得更好，從而促進學(xué)校的發(fā)展。當(dāng)然，在實施系統(tǒng)的過程中，有很多難點存在，一個就是如何協(xié)調(diào)各部門做好數(shù)據(jù)庫的協(xié)調(diào)接口問題，另外一個就是四個指標(biāo)所占比例問題，最后就是各個分?jǐn)?shù)據(jù)庫中各個項目指標(biāo)是否合理，是否完善，比例是否令人信服等等，例如，在圖1中，我們將科技部門的業(yè)績考核指標(biāo)再分解（圖略），在這些問題上，要經(jīng)過反復(fù)征求各方面的意見和反復(fù)的修改，最終才能完善運行。由于系統(tǒng)涉及到學(xué)校及各個部門，業(yè)務(wù)邏輯差別較大，分析分布式系統(tǒng)中異構(gòu)數(shù)據(jù)特征和功能需求的基礎(chǔ)設(shè)計可能具有一定的難度，設(shè)計和開發(fā)系統(tǒng)時要盡可能多地考慮對已有系統(tǒng)的兼容以及對未來的應(yīng)用提供可擴展性，我們的目的是要通過高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)來優(yōu)化學(xué)校人力資源管理，提高效率，創(chuàng)新管理，更好地把考核的結(jié)果應(yīng)用于高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等相關(guān)人事決策，加強學(xué)校人事部門和科技部門以及各個學(xué)院的信息共享，其關(guān)鍵是要進行管理流程的再造。通過對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員考核、科研管理流程的分析，剔出重復(fù)不合理的工作環(huán)節(jié)，規(guī)范工作流程，使之適合系統(tǒng)的實現(xiàn)�？己梭w系的成功實施，能夠極大地提供效率�？梢匀媪私獗拘＝虒W(xué)科研人員的工作情況、工作過程和工作效率，降低重復(fù)勞動，為提高管理效率奠定了堅實的基礎(chǔ)。
第一，有利于實現(xiàn)學(xué)校人事部門管理的信息化；
第二，有利于及時地掌握專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)情況及工作依據(jù)，為考核聘任提供了最基礎(chǔ)的依據(jù)；
第三，有利于維護考核績效的公平和公正；
第四，有利于提高工作效率和減少重復(fù)勞動。
部門績效考核細則5
一、績效考核的概念及其對企業(yè)發(fā)展的影響
1.1績效考核的定義
績效考核是指通過對員工或部門在一定時期內(nèi)的工作成果進行評估，以衡量其工作績效的一種管理手段�？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工的工作表現(xiàn)進行量化評估，可以發(fā)現(xiàn)問題、改進工作方式，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.2績效考核對企業(yè)發(fā)展的影響
績效考核對企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。首先，績效考核可以幫助企業(yè)管理者了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，提高工作效率和工作質(zhì)量。其次，績效考核可以激勵員工積極主動地工作，提高工作動力和工作熱情。最后，績效考核可以推動企業(yè)的發(fā)展，通過對績效優(yōu)秀的員工進行激勵，吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
二、部門績效考核管理辦法及細則的要點
2.1目標(biāo)制定
部門績效考核的第一步是明確目標(biāo)，包括整體目標(biāo)和個人目標(biāo)。整體目標(biāo)是指部門在一定時期內(nèi)需要完成的`任務(wù)和達成的結(jié)果，個人目標(biāo)是指員工在完成整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上需要達到的個人績效。
2.2指標(biāo)設(shè)定
指標(biāo)設(shè)定是績效考核的核心環(huán)節(jié)，需要根據(jù)部門的具體情況制定相應(yīng)的指標(biāo)。指標(biāo)應(yīng)該具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于對員工的工作進行評估和對比。
2.3權(quán)責(zé)明確
在績效考核中，需要明確每個員工的權(quán)責(zé)范圍和工作職責(zé)，以便于對其進行。同時，還需要明確員工的工作權(quán)責(zé)與績效考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)，確�？冃Э己说墓院涂陀^性。
2.4考核周期
績效考核的周期可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行設(shè)定，一般可以分為年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行糾正。
三、實施方法
3.1制定合理的考核指標(biāo)
制定合理的考核指標(biāo)是績效考核的前提，需要根據(jù)部門的特點和工作要求來確定�？己酥笜�(biāo)應(yīng)該具有可衡量性和可操作性，能夠客觀地反映員工的工作績效。
3.2建立科學(xué)的考核體系
建立科學(xué)的考核體系是保證績效考核公正性和客觀性的關(guān)鍵�？己梭w系應(yīng)該包括多個維度和多個層級，考慮到員工的工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的綜合表現(xiàn)。
3.3激勵與獎懲機制
激勵與獎懲機制是績效考核的重要組成部分，通過對績效優(yōu)秀的員工進行獎勵，可以激勵員工積極工作，提高工作效率。同時，對績效不佳的員工進行適當(dāng)?shù)莫剳�，可以促使其改進工作方式，提高工作質(zhì)量。
部門績效考核管理辦法及細則對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確目標(biāo)、設(shè)定指標(biāo)、明確權(quán)責(zé)和規(guī)定考核周期，可以促進部門績效的提升。同時，制定合理的考核指標(biāo)、建立科學(xué)的考核體系和激勵與獎懲機制，可以更好地推動企業(yè)的發(fā)展。只有不斷完善績效考核管理辦法及細則，才能推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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