員工績效考核方案（匯編15篇）
為了確保我們的努力取得實效，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的員工績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工績效考核方案1
為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務質量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。
一、銷售任務20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。
評分標準：
1、未完成預定銷售額80%給分。
2、完成預定銷售額100%給分。
3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標準加1分。
二、工作能力40%
其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。
評分標準：
專業(yè)知識
�。�8分）：1、熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。
�。�6分）：2、可簡單說出銷售商品的相關知識。
�。�4分）：3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。
計劃能力
（8分）：1、對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。
�。�6分）：2、對工作內容理解不足，不能合理安排時間及人員。
（4分）：3、沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力
�。�7分）：1、能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。
�。�5分）：2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。
�。�3分）：3、不擅于找到問題分關鍵點，需要經(jīng)常請示才能解決問題。
溝通能力
�。�10分）：1、清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應來調整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。
�。�8分）：2、比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。
�。�6分）：3、不能清楚、簡潔地表達自己的`觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應，不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng)新能力
�。�7分）：1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術到工作中。
�。�5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。
�。�3分）：3、需要指導才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。
評分標準：
紀律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。
責任心（10分）：能夠讓領導放心交付工作。
主動性（10分）：自覺完成工作任務。
合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。
員工績效考核方案2
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿伞�
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、
人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；
工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的.方案任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品愛惜：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況； 領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。 特別說明：在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲處。 6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對比狀況：
員工績效考核方案3
為鼓勵先進，鞭策后進，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業(yè)務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
一、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至辦公室。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)剩以考核工資，以作為考核結果的`實際績效工資。
3、考核關系
1）部門經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理考核。
2）各部門領班由各部門第一負責人考核。
3）普通員工由直接領導考核。
4、考核范圍
賓館全體員工。
二、考核評分表
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三、考核評定
1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
員工績效考核方案4
為規(guī)范學校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經(jīng)學校教代會和行政會研究，制訂本制度。
1、出勤：
不準遲到（根據(jù)學校作息時間安排結合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成食堂當天工作事務離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的'所有工作時間，包括簽到<晨檢記錄中的簽字，在沒有請假當天未簽算曠工>）；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
2、著裝：
按規(guī)定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
3、工作態(tài)度：
服從學校安排，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。
4、其它方面：
�。�1）注重個人衛(wèi)生，如不準在食堂內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。
（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。
（3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。
�。�4）及時處理腐爛變質食品，不發(fā)生食品安全責任事故。
�。�5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。
�。�6）以上未見事宜根據(jù)學校的要求。
員工績效考核方案5
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比方案周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率到達100%25
工程方案完成率工程方案完成率到達100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)本錢降低率研發(fā)本錢降低率到達%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率到達%以上30
技術方案采用率技術方案采用率到達%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率到達%25
技術效勞滿意度相關部門對技術效勞滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率到達100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改良工作方法，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。 2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。 3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的.時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進效勞。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
員工績效考核方案6
第一章總則
第一條根據(jù)《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進一步開源節(jié)流、降本增效，實現(xiàn)有質量有效益可持續(xù)發(fā)展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現(xiàn)，通過建立內部承包經(jīng)營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動等政策機制，有效落實各級經(jīng)營管理責任，牢固樹立以經(jīng)濟效益為中心的理念，結合保衛(wèi)(武裝)部實際，制定本細則。
第二條本細則適用于保衛(wèi)(武裝)部機關及基層各單位。
第三條績效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據(jù)公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創(chuàng)造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的`崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關系，實行嚴考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵作用。
第二章績效考核指標體系
第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考核指標體系。
(一)效益類指標是全面衡量價值創(chuàng)造和實現(xiàn)效益的指標，具體包括經(jīng)營性現(xiàn)金流、利潤、控虧額、經(jīng)費控制等指標。
(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務質量等指標。
(三)約束類指標是衡量履行責任、規(guī)范管理和防范風險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風廉政建設、依法合規(guī)經(jīng)營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。
第五條按照單位性質劃分，保衛(wèi)(武裝)部為經(jīng)費控制類單位，指標及權重分配原則如下：
效益類考核經(jīng)費控制指標，權重占40%;營運類考核管理和服務質量等指標，權重占60%。
第六條績效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部績效考核委員會批準后執(zhí)行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第七條考核期內有人員調整的，執(zhí)行所任崗位績效合同。
第八條推行全員績效考核，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衛(wèi)(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衛(wèi)(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實現(xiàn)“三全、四清、五強”�！叭奔矗喝珕T、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執(zhí)行力強、員工認知度強、激勵性強。
第三章員工績效獎金兌現(xiàn)
第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。
第十條員工月度績效獎金根據(jù)月度和累計完成情況進行考核兌現(xiàn)。
月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考核結果掛鉤兌現(xiàn)，實行獎罰平衡。
第十一條月度績效獎金考核兌現(xiàn)辦法
(一)員工月度績效獎金實行月度考核預兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)�？冃Э己宿k公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩媱澊_定月核定獎金額度，根據(jù)有關政策和考核結果確定機關和基層單位的單元獎金基數(shù)。
(二)月度績效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱潱鶕?jù)月度考核結果，按月申請兌現(xiàn)發(fā)放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兌現(xiàn);基層單位基本獎由承擔考核任務的各部門按照安全環(huán)保、經(jīng)費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結果報績效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現(xiàn)月度績效獎金�？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現(xiàn)突出的個人的獎勵。月度考核兌現(xiàn)本月未執(zhí)行完的，從第二個月開始繼續(xù)執(zhí)行，直至執(zhí)行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機關考核辦法
機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兌現(xiàn)。綜合評價按主管領導評價占40%，基層單位評價占60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質量、部門協(xié)調及服務基層態(tài)度、執(zhí)行力和勞動紀律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務的各部門按照“保衛(wèi)(武裝)部績效考核附則”進行考核。在月度基礎獎中提取20%用于安全環(huán)�？己�，按照《安全環(huán)保業(yè)績考核實施細則》、《HSE過程管理考核實施細則》和《生產運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業(yè)績考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績完成情況進行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據(jù)人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進行考核等，具體權重分配如下：
業(yè)績分值=∑部門檢查分數(shù)×部門權重系數(shù)×100%
業(yè)績分值金額=員工人數(shù)×最低獎金基數(shù)/100
3.月度績效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績考核中扣除的業(yè)績分值與業(yè)績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。
4.相關規(guī)定
各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。
保衛(wèi)(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。
主動承擔辦公樓衛(wèi)生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。
第十二條員工年度績效獎金兌現(xiàn)。根據(jù)績效合同指標完成情況兌現(xiàn)，由績效考核辦公室組織進行考核，按照公司有關要求并結合考核結果，制定兌現(xiàn)方案，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會議通過后予以發(fā)放。
員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數(shù)×綜合績效分值/100×核定員工人數(shù)
第四章專項獎兌現(xiàn)
油氣超產獎按照收繳被盜原油數(shù)量，依據(jù)各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現(xiàn)和貢獻情況，由保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負責兌現(xiàn)。
公司兌現(xiàn)的其他專項獎，由保衛(wèi)(武裝)部績效考核辦公室統(tǒng)一管理。主管部門制定兌現(xiàn)方案，由主管領導審核通過，報部長審批同意后，績效考核辦公室負責兌現(xiàn)。
第五章設立部長獎勵基金
第十三條提取保衛(wèi)(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優(yōu)異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。
各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領導審核批準，經(jīng)主要領導審批同意后，由績效考核辦公室兌現(xiàn)。
第六章各級人員獎金系數(shù)
第十四條根據(jù)公司績效考核政策相關規(guī)定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(wèi)(武裝)部各級人員崗位系數(shù)，具體標準如下：
正科級廠長(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監(jiān)為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數(shù)的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數(shù)的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整并報績效考核辦公室備案。按公司規(guī)定，護衛(wèi)一隊獎金按一線標準核算，護衛(wèi)一隊員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數(shù)的1.4倍。
第七章績效考核組織與績效管理
第十五條為保證保衛(wèi)(武裝)部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。
員工績效考核方案7
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調動我院工作人員積極性，提高我院的服務質量和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。
一、考核原則
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩(wěn)定。
二、考核對象
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內容
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務行為、服務對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。
考核內容和考核標準詳見附件1。
四、考核程序和辦法
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下，衛(wèi)生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作，績效考核領導小組由衛(wèi)生院領導、中層干部代表和職工代表組成�？冃Э己藢嵭兄鸺壙己耍C合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員。考核最終結果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合，平時工作落實情況與集中考核相結合。
考核每月一次。考核實行百分制，其中，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質量占70分。
五、考核結果應用
考核結果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格�？己私Y果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
六、工作要求
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Э己斯ぷ黝I導小組。
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的`分配。
�。ǘ┟鞔_細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確�？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
�。ㄈ﹪烂骺己思o律�？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
員工績效考核方案8
一、背景介紹
隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。績效考核是評估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。
二、方案目標
公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應公正、公平、公開地進行，以確保所有員工都有機會獲得應有的認可。
注重潛力發(fā)掘：績效考核不僅要關注員工的現(xiàn)有績效，更要注重發(fā)掘員工的`潛力，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。
鼓勵團隊協(xié)作：方案應鼓勵團隊協(xié)作，增強團隊凝聚力，以提高整體績效。
三、績效考核
制定詳細的績效考核標準：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質和職責，制定詳細的績效考核標準，包括工作質量、工作效率、工作態(tài)度等。
定期進行績效考核：績效考核應定期進行，一般可按季度或半年進行一次。在考核過程中，應充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結果反饋與輔導：績效考核結果應及時反饋給員工，并針對員工的績效表現(xiàn)，提供必要的輔導和培訓，以幫助員工提高績效。
四、激勵措施
物質獎勵：根據(jù)績效考核結果，對優(yōu)秀員工給予相應的獎金、提成、福利等物質獎勵，以提高其工作積極性。
晉升與調整崗位：對表現(xiàn)出色的員工，可考慮晉升職務或調整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。
培訓與發(fā)展機會：為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會，如內外部培訓、學習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質。
企業(yè)文化認同：鼓勵員工認同企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當?shù)莫剟睢?/p>
五、實施步驟
制定方案：根據(jù)公司實際情況和各部門特點，制定詳細的績效考核與激勵方案。
培訓員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實施方法，以確保員工對該方案的認可和支持。
實施激勵：根據(jù)方案要求，對符合條件的員工進行獎勵，并確保激勵措施的落實到位。
持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結
綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。在實施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
員工績效考核方案9
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)。
（2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞�(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的`因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
員工績效考核方案10
一、目的
為有效推動部門員工各項工作，通過績效管理讓員工有計劃、按規(guī)定、保質保量完成工作，人力資源部建立了部門員工績效考核實施細則，部門可參照執(zhí)行。
二、遵循原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學合理”的原則，真實、有效反映被考核人員的實際情況，避免因個人或其它主觀因素影響最終考核結果。
三、適用范圍
適用于各部門對主管及以下人員的考核四、考核內容組成
1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規(guī)章制度遵守情況
出勤狀況、工作態(tài)度、團隊精神等內容（詳見附一：績效考核表），通用考核內容每月相對固定不變。
2、工作任務考核（80%）：主要考核員工月度工作計劃完成情況，對工作計劃中主要內容完成進度、質量及完成率進行考核。
五、考核周期
部門考核為一月考核一次。
六、考核分值
考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務考核占80%。
七、考核方式
部門考核采用逐級考核的方式，如經(jīng)理對主管考核，主管對基礎員工考核。若無上級主管，直接由經(jīng)理考核。
八、工作任務考核操作流程
1、制定月度工作計劃。
部門一般員工每月30日前制定好個人下月月度工作計劃并提交給部門主管（無上級主管的，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計劃是否全面完整并適當修改。主管的工作計劃須提交經(jīng)理。
2、工作計劃轉化為可考核的目標。
主管（或經(jīng)理）將員工工作計劃內容進行定量或定性，并根據(jù)每
條計劃內容的重要程度配比一定的分數(shù)，填寫評分標準，添加到《績效考核表》
3、考核目標確定并備案
部門員工考核目標確定后，部門將《績效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。
4、執(zhí)行考核
每月5日前，主管（或經(jīng)理）依據(jù)《績效考核表》內容對員工上月表現(xiàn)進行考核并評分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。
5、績效申訴
如被考核人員對考核結果有異議，可向直屬主管領導提出，直屬主管應及時給予答復。若被考核人員對直屬主管的答復仍有異議，由直屬主管將被考核人的異議再向上級領導申報，上級領導及時給予答復。6.考核公示
對本部門員工的得分情況
進行公示7.績效面談
7.1部門針對績效考核業(yè)績不佳的人員應進行績效面談，面談由被考核人員的.直屬上級進行，績效面談結果應存入員工績效考核檔案中。
7.2考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。
7.3部門主管應指導績效考核結果為60分以下的人員編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行
8、考核存檔
考核檔案原件部門自行存檔，建立績效考核檔案，并復印一份送人力資源部，績效考核檔案的保存期為3年。
九、考核獎勵
部門員工的月度考核與年終獎進行掛鉤，個人年終考核成績?yōu)槿暝露瓤己说钠骄�，即年度考核得�?當年度所有月份考核分值總和/考核月份。
十、附表
員工績效考核方案11
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。學期末績效工資與考核分兌現(xiàn)。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、食堂人員績效考評實施細則
1、每月基本考核分為100分，每月考核總分=基本考核分-扣分+獎勵分。
2、加分細則
�。�1）、工作加分：每天早餐，晚餐實行輪流上班制，上班工人協(xié)助食堂管理員收清餐票，每1張早餐票加1分，每1張晚餐票加2分。
�。�2）、臨時加班，按就餐人數(shù)1人次加1分。
3、扣分細則
（1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，曠工1天扣10分，遲到1次扣1分，早退1次扣2分，擅自離崗1次扣2分。
�。�2）、著裝：按規(guī)定著裝，經(jīng)學校發(fā)現(xiàn)1次1樣未按規(guī)定著裝扣0.5分，經(jīng)上級主管部門發(fā)現(xiàn)1次1樣未按規(guī)定著裝扣2分。
�。�3）、工作態(tài)度：不服從學校安排，根據(jù)情節(jié)輕重扣6—8分，相互間如發(fā)生口角，挑起是非，說別人閑話對工作造成不良影響的，根據(jù)情節(jié)的輕重扣5—10分。
�。�4）、工作業(yè)績：
�、傥赐瓿煞謨仁聞赵斐刹涣加绊懙腵，根據(jù)情節(jié)輕重扣1—20分。
�、谑程眯l(wèi)生所屬區(qū)域要整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物、每出現(xiàn)一次不合格現(xiàn)象扣每人2分。
�、奂喆耙皶r關閉，每發(fā)現(xiàn)一次門窗未關閉的扣2分。
�、芗皶r處理腐爛變質食品。發(fā)現(xiàn)一次未處理的，每次扣5分。如發(fā)生食品安全責任事故，每次扣20分。
�、蓦娫撮_關，水龍頭在離開時要關閉，發(fā)現(xiàn)1次扣當事人2分。
員工績效考核方案12
一、目的
本考核方案旨在客觀、公正地對倉庫部門員工的工作表現(xiàn)進行評估，以激勵員工提高工作效率，增強團隊合作精神，促進部門整體目標的實現(xiàn)。
二、考核對象
考核對象為倉庫部門全體員工，包括倉庫管理員、物料管理員、運輸協(xié)調員等。
三、考核周期及內容
1. 考核周期：考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。
2. 考核內容：考核內容包括工作質量、工作效率、工作態(tài)度、團隊合作等方面。具體如下：
�。�1）工作質量：評估員工在完成工作任務時，是否符合工作標準和質量要求，包括貨物的準確性、完整性、安全性等。
�。�2）工作效率：評估員工在完成工作任務時的速度和準確性，以及是否能夠合理安排時間，確保按時完成任務。
�。�3）工作態(tài)度：評估員工是否積極認真、有責任心，是否能夠與其他部門良好溝通，協(xié)同完成工作任務。
�。�4）團隊合作：評估員工是否能夠積極參與團隊工作，與同事互相協(xié)作、互相支持，共同完成工作任務。
四、考核方法及標準
1. 考核方法：采用定量與定性相結合的方法，即根據(jù)員工的工作表現(xiàn)記錄和同事、上級的意見進行綜合評估。
2. 考核標準：根據(jù)倉庫部門的工作特點和工作要求，制定具體的考核標準，包括各項指標的權重和分值。具體如下：
（1）工作質量（X1）：貨物的準確性（X1.1）、完整性（X1.2）、安全性（X1.3）等指標的權重和分值。
�。�2）工作效率（X2）：完成任務所需時間的指標權重和分值。
�。�3）工作態(tài)度（X3）：積極認真、有責任心等指標的權重和分值。
（4）團隊合作（X4）：積極參與團隊工作、與同事互相協(xié)作、互相支持等指標的權重和分值。
3. 評分標準：根據(jù)員工的.表現(xiàn)，分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）四個等級。同時，設立特別優(yōu)秀（超過平均分很多）和待改進（低于平均分較多）兩個特殊等級。
4. 反饋機制：績效考核結果將及時反饋給員工本人及相關領導，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，并制定相應的改進計劃和措施。同時，對表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工將給予適當?shù)莫剟睢?/p>
5. 評分權重：根據(jù)各崗位的工作性質和要求，設置不同的評分權重。例如，倉庫管理員的考核重點在于工作質量和效率，而物料管理員的考核重點在于工作效率和工作態(tài)度。因此，可以根據(jù)實際情況對各項指標的權重進行調整。
五、實施與監(jiān)督
本績效考核方案的執(zhí)行和監(jiān)督由倉庫部門負責人負責。在日常工作中，應當確�？己藰藴实目陀^公正、評分過程的公平透明以及考核結果的有效運用。同時，上級領導應及時與員工進行溝通和反饋，幫助員工改進工作表現(xiàn)，促進團隊整體水平的提高。如遇到任何問題或疑慮，可向相關部門負責人報告并尋求解決方案。
六、總結
本績效考核方案旨在提高倉庫部門員工的工作效率和工作質量，增強團隊合作精神，促進部門整體目標的實現(xiàn)。通過定量與定性相結合的方法，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)記錄和同事、上級的意見進行綜合評估，以確�？己私Y果的客觀公正。同時，及時反饋機制將幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，并制定相應的改進計劃和措施。在實施過程中，相關部門負責人應確保方案的執(zhí)行和監(jiān)督，以提高團隊整體水平。
員工績效考核方案13
一、收、發(fā)、存方面（標注：考核項目）
1. 所收進、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準確率為100% （標注：考核內容）
每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準） 短缺造成的損失另計 （標注：備注）
2. 保持所備、發(fā)物品的準確率為100% 每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分
因錯誤造成的投訴扣分另計
3. 嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計
4. 保持所轄物資庫存準確率為100% 每出現(xiàn)一項錯誤扣5分
因錯誤造成的損失處罰另計
5. 庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警 每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8. 保持地面干凈、整潔、無異物 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象
每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序 每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13. 對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14. 液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域 每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務
15. 每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16. 單據(jù)要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失 發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分 四、其它方面
17. 要嚴格遵循公司的.相關制度及作業(yè)流程 每違反一次扣3分
行政處罰另計
18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫
每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務
每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣5分 五、獎勵加分
20. 切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并采納的
視情況給予5—20分的獎勵
行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在 80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續(xù)三個季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤點后統(tǒng)計出。
10）本考核標準自批準之日起開始實施。
員工績效考核方案14
1.0目的：
1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進,勉勵落后.
1.3合理規(guī)范品質部門考核制度,確�？己说摹肮�,公開,公正”原則. 2.0范圍：
適用于品質部所有員工. 3.0職責與權限：
3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現(xiàn)爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監(jiān)督、呈報。
3.2品質組長:負責現(xiàn)場監(jiān)督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請?zhí)岢�、考核分�?shù)統(tǒng)計。
3.3財務部:負責依據(jù)本方案對批準后之考核統(tǒng)計工資的計算. 4.0考核方案
4.1考核內容：品質狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進行.(總分150分) 4.3考核細節(jié):
4.3.1品質狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒
-5/次，并給予處
罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一周內未出現(xiàn)問題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來
料抽檢問題并構成開品質異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問題 的品質人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執(zhí)行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發(fā)現(xiàn)生產線無作業(yè)指導書或未按作業(yè)指導書要求作業(yè)或未按標
準進行檢驗，被其他部門發(fā)現(xiàn)并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產線無作業(yè)指導書或未按作業(yè)指導書要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內未出現(xiàn)客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴,并全數(shù)退回時, -20分/次.并每人每次處罰
100元（拉長連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現(xiàn)同一時間段內規(guī)律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產生時,IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內未發(fā)現(xiàn)超標現(xiàn)象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時,耽誤或影響生產、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報不及時,拖延時間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報表上交不及時者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質履歷表填寫，在二次應用時未執(zhí)行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執(zhí)行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內,超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線個工段5S未監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動參加公司的'理論或實踐培訓. 4.3.7交辦率(20分) 4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒有在要求時間內完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內有不遵守廠規(guī)廠紀和無塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業(yè)不認真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實施確認能降低公司生產與品質成
本，提高品質狀況與生產效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動教導員工操作，對生產中產生的不良，能主動采取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.0績效工資計算:
5.1總分為150分,員工績效系數(shù)標準如下: 5.1.1試用期一個月以內按0.95系數(shù).
5.1.2試用期一個月滿后,績效系數(shù)為1.05
5.1.4績效系數(shù)根據(jù)在職時間,每月月底以內部聯(lián)絡單傳達給行政部
5.2績效工資結算方式：
5.2.1 績效實得系數(shù)=月評績效分數(shù)150系數(shù)為1.05 績效分數(shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算
5.2.2月評分數(shù)70分以下績效工資為0（連續(xù)3個月績效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）
5.3 考核補充：
5.3.1 對于設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內：
5.3.2 每月底考核的結果向本部門所有人員公開. 5.3.3 此考核方案是在提升品質工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規(guī)定為基礎的補充規(guī)定,與“員工手冊” 及其他獎罰規(guī)定無任何沖突.
6．附表
xxxxx技術有限公司
審核：
員工績效考核方案15
一、目的
為貫徹按勞分配原則，進一步深化中正物業(yè)內部管理，構建公司現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。為了規(guī)范員工績效考核和獎懲管理，做到獎優(yōu)罰劣，激勵員工工作積極性，增強企業(yè)活力，提高服務品質，達到企業(yè)的經(jīng)營目標，特制定此績效考核實施方案。
二、適用范圍
本方案適用于中正物業(yè)鹿泉分公司正式員工及試用員工
三、績效考核的“三公”“四嚴”原則
1、“三公”原則：
�。�1）公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭。
（2）公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法。
�。�3）公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。
2、“四嚴”原則：
�。�1）嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循。
�。�2）嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。
�。�3）嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
�。�4）嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
四、考核程序與考評責任
1、原則上實行部門主管（領班）初評
物業(yè)經(jīng)理復評
質檢核準
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字的考評機制。
2、績效考核程序：
�。�1）基層員工自評
部門主管（領班）初評、簽字
物業(yè)經(jīng)理復評、簽字
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
�。�2）部門主管（領班）級人員自評
物業(yè)經(jīng)理初評、簽字
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
�。�3）物業(yè)經(jīng)理自評
民主（物業(yè)全體員工）初評
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
3、直接上級和被考核者共同承擔考核責任：
公司人事行政部及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任。其中人事行政部負責組織公司各部門績效考核工作，培訓參與考核各級管理人員，監(jiān)督及控制考核工作的全過程，考評分的匯總和考核資料的歸檔，將考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施等工作。
五、績效考核分類
公司員工考核分為：試用考核、月度考核及年終考核三種。
1、試用考核：
依據(jù)國家（石家莊市/鹿泉市）勞動法相關規(guī)定，中正物業(yè)所有聘用人員的試用期原則為（例如：簽訂一年勞動合同，試用期為：X個月，試用期滿后應參加其崗位職內容及服務技能的考核，由試用員工所屬部門負責考核，考核成績在90分以上者予以轉正。如試用部門認為其工作表現(xiàn)或考試不合格，如需延長試用期或不適合轉正，應在轉正申請表上說明，報送公司人事行政部門及物業(yè)總經(jīng)理審批。
2、月度考核：
月度績效考核主要目的：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價物業(yè)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為公司人事行政部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
每月月度考核暫定于次月的X日前完成。
3、年度考核：
年終考核目的：評價年度物業(yè)員工和所在部門工作績效，為獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。員工于每年12月底舉行總考核一次；考核時，負責初核的人員應參考月度考核記錄，及考勤記錄等。
考核年度為：自每年1月1日起至12月31日止。
六、績效考核基本內容及考核標準
考核的基本內容：
中正物業(yè)公司績效考核，分為管理層考核和基層員工考核。
�。�1）管理層考核內容（詳見附件）：
管理層考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面進行考核。
敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
領導能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
遵規(guī)守紀考核：
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。
綜合素質考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
�。�2）基層員工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質等七個方面。
敬業(yè)精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
工作能力考核：
熟悉物業(yè)管轄區(qū)域內基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
遵規(guī)守紀考核：
服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
團結協(xié)作考核：
思想作風正派，處理好同事間關系；工作中不計份內份外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的口碑。
綜合素質考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
七、考核時間及方法
1、建議所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主（物業(yè)經(jīng)理、部門主管、全體員工）測評打分和物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
�。�1）物業(yè)經(jīng)理測評打分：
中正物業(yè)公司經(jīng)理的'考核人為中正物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由三個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業(yè)經(jīng)理工作績效考核表》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分。
第二部分———民主（物業(yè)全體員工）測評打分。由物業(yè)項目全體員工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+民主（物業(yè)全體員工）測評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×50%
�。�2）物業(yè)部門主管（領班）測評打分：
中正物業(yè)公司部門主管的考核人為中正物業(yè)公司經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由三個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業(yè)部門主管（領班）工作績效考核表》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分。
第二部分———物業(yè)經(jīng)理初評打分。由物業(yè)經(jīng)理從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+物業(yè)經(jīng)理測評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×50%
（3）物業(yè)基層員工測評打分：
中正物業(yè)公司基層員工的考核人為中正物業(yè)公司部門主管（領班）、物業(yè)公司經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由四個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業(yè)部門員工工作績效考核表》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分。
第二部分———物業(yè)部門主管（領班）初評打分。由物業(yè)部門主管（領班）從敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)經(jīng)理復評打分。由物業(yè)經(jīng)理從敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者復評打分。
第四部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+物業(yè)部門主管（領班）初評分×20%+物業(yè)經(jīng)理復評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×30%
八、績效考核的成績與獎罰
1、考核成績分為：A、B、C、D、E五種成績。
成績?yōu)?0分——100分；發(fā)放全額績效工資。（其中95分以上通告嘉獎，并考慮一定的績效獎勵）。
成績?yōu)?0分——90分；發(fā)放80%績效工資。
成績?yōu)?0分—80分；發(fā)放60%績效工資。
成績?yōu)?0分—70分；發(fā)放40%績效工資。
成績?yōu)?0分以下；免發(fā)當月績效工資。
連續(xù)兩個月無績效工資，可按違反公司人事行政管理辦法等規(guī)定處理。
備注：建議績效工資為全額工資的20%，以免過度考核，傷害員工的熱情并打擊員工的積極性。
2、考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進，將作為員工工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)進行發(fā)放。
九、考核紀律：
1、物業(yè)總經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还�，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除公司重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，建議給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。
2、每位員工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，建議扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的，建議扣發(fā)物業(yè)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
備注：扣罰的所有獎金將作為物業(yè)活動資金使用。
十、申訴與解釋權
各類考評結束后，物業(yè)各部門向被考核者告知考核結果。如有異議，可向公司人事行政部進行申訴，公司人事行政部負責給予明確答復與解釋。如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向物業(yè)考核領導小組提出申訴，由物業(yè)考核領導小組負責進行最終復議。
物業(yè)公司考核領導小組組長：
小組成員：
本方案的解釋說明權屬杭州中正物業(yè)管理有限公司鹿泉分公司。
十一、實施時間
本方案的實施時間為：X年X月X日。
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