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      2. 超市績效考核的方案

        時間:2024-07-05 16:26:49 績效考核 我要投稿

        (集合)超市績效考核的方案

          為保障事情或工作順利開展,時常需要預(yù)先開展方案準備工作,方案是在案前得出的方法計劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?以下是小編為大家收集的超市績效考核的方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

        (集合)超市績效考核的方案

        超市績效考核的方案1

          考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段,而且是防止業(yè)務(wù)活動中非職業(yè)行為的主要手段,在采購管理中也是如此。可以說,績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果:采購人員主觀上必須為公司的利益著想,客觀上必須為公司的利益服務(wù),沒有為個人謀利的空間。

          如何對采購人員進行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒,其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價。每半年,跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。針對采購部門的人員,就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標(biāo)制定。在考核中,交替運用兩套指標(biāo)體系,即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個人素質(zhì)指標(biāo)體系。

          業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括:

          (1)采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平?

          (2)采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?

          (3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值?

          (4)采購是否有效地支持了其他部門,尤其是營運部門?

          (5)采購管理水平和技能是否得到提高?

          當(dāng)然,這些指標(biāo)還可以進一步細化。如采購成本可以細分為:購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化,并同上一個半年的相同指標(biāo)進行對比所得到的綜合評價,就是業(yè)務(wù)績效。

          應(yīng)該說,這些指標(biāo)都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評價有時顯得很“殘酷”,那些只會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。

          在評估完成之后,將員工劃分成若干個等級,或給與晉升、獎勵,或維持現(xiàn)狀,或給與警告或辭退。可以說,這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

          對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些,因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價,還包括進步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的,主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面,如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進,那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。

          在績效評估結(jié)束后,安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計包含下一個半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動計劃。這其中又有兩個原則:第一是量化原則,這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化,如果質(zhì)量事故的`次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進原則,大多數(shù)情況下,僅僅維持現(xiàn)狀是不行的,必須在上一次的績效基礎(chǔ)上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。

          在下一次的績效考核中,如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。

          國內(nèi)超市也進行績效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價,考核時也不夠嚴肅,同時缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂場所?無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣,如果采購員參與這些腐敗行為,也許具體情節(jié)不為人知,但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上,如果沒有績效考核這個“緊箍咒”,采購腐敗的機會就會大得多。所以,績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。

          當(dāng)然,績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。

          超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容?

          工作責(zé)任感:

          1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為

          2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班

          3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任

          4、保持良好的出勤記錄,沒有不合理缺席

          工作品質(zhì):

          1、服從上級指示

          2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程

          3、為后續(xù)的工作提供最大的便利

          4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定

          工作效率:

          1、準時完成工作任務(wù)

          2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度

          3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率

          工作技能:

          1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求

          2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力,及時發(fā)現(xiàn)問題,找出問題的原因,采取有效的措施解決問題

          3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點,對現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運用,并創(chuàng)造性地提出新的方法

          4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法,能獨立完成本崗位的工作

          團隊合作:

          1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點

          2、采用合適的方式表達不同意見

          3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系

          4、參與和支持團隊工作,推進團隊目標(biāo)的達成

          5、能為團隊利益做出個人的犧牲

          個人發(fā)展:

          1、對自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)

          2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo),愿意承擔(dān)更大的責(zé)任

          3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求

          4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)

          5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能

          決策與授權(quán):

          1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵他人參與

          2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi),獨立作出決策,不把問題上交,并對決策的結(jié)果負責(zé)

          3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放,鼓勵下屬獨立做出決定,并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>

          計劃與組織:

          1、按目標(biāo)和指示,將部門目標(biāo)進行任務(wù)分解和時間安排,制定實施方案

          2、與下屬溝通以達成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識

          3、分析組織和客戶需要,自主提出可行的項目和計劃

          4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時,能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整

          指揮與監(jiān)控:

          1、下達任務(wù)清晰陳述,詳細解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準

          2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點,追蹤工作進度和質(zhì)量

          3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行

          4、工作指導(dǎo)時,不但指出問題,而且提供解決問題的具體建議

          人員與團隊管理:

          1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認同,并及時向下屬傳遞有關(guān)信息

          2、公平對待每一位下屬

          3、積極與員工溝通,了解員工工作現(xiàn)狀和需要,反饋下屬的工作結(jié)果

          4、接納他人的建議,并鼓勵他人提出建議

          5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團隊的工作貢獻和進步,及時給予激勵

          6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力

        超市績效考核的方案2

          為鼓舞超市一線人員工作熱情,提高工作績效,促進超市商品的銷售,更好的體現(xiàn)員工的自身價值,提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案,其具體考核辦法如下:按100分計算。

          一、銷售任務(wù)20%

          其中包括:月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。

          評分標(biāo)準:

          1、未完成預(yù)定銷售額80%給分

          2、完成預(yù)定銷售額100%給分

          3、超額完成每增加10%的銷售額,給分標(biāo)準加1分。

          二、工作能力40%

          其中包括:專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。評分標(biāo)準:

          專業(yè)知識(8分):

          1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。

          2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。

          3、對銷售商品不了解,無法說出其商品相關(guān)知識。

          計劃能力(8分)

          1、對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進行合理的安排。

          2、對工作內(nèi)容理解不足,不能合理安排時間及人員。

          3、沒有計劃安排工作,工作沒有頭緒。

          綜合分析能力(7分):

          1、能迅速、準確判斷問題根本所在,快速解決問題。

          2、通過分析、思考能較快看到問題根本,一般比較準確。

          3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點,需要經(jīng)常請示才能解決問題。

          溝通能力(10分):

          1、清楚地表達自己的觀點,并能有效地引起他人的注意,能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言,愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言,并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng),能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

          2、比較清楚地稱述自己的觀點,能注意到他人的反應(yīng),很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言,但很少給予反饋。

          3、不能清楚、簡潔地表達自己的`觀點。只顧自己發(fā)言,很少在意他人的反應(yīng),不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望,或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

          創(chuàng)新能力(7分):

          1、思路活躍,經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。

          2、能用有效的辦法使工作效率更快。

          3、需要指導(dǎo)才能完成工作。

          三、工作態(tài)度40%

          其中包括:紀律性、責(zé)任心、主動性、合作性。

          評分標(biāo)準:

          紀律性(10分):自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。

          責(zé)任心(10分):能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。

          主動性(10分):自覺完成工作任務(wù)。

          合作性(10分):能夠進行團隊合作,在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

        超市績效考核的方案3

          A類員工90—100分,升級,培養(yǎng)儲備干部,獎金xx;

          B類員工80—89分,獎金xx;

          C類員工70—79分,獎金xx以上;

          D類員工60—69分,獎金xx;

          59分以下,獎金無,約談;

          一、業(yè)績考核項目(40%)

          1、任務(wù)達成以及同期對比情況(占比30%)

          任務(wù)以及同比達成110%以上,30分;

          任務(wù)以及同比達成100%以上,25分;

          任務(wù)以及同比達成90—99%,20分;

          任務(wù)以及同比達成79—89%,15分;

          任務(wù)以及同比達成70—79%,10分;

          任務(wù)以及同比達成60—69%,5分;

          2、賣手制考核占比10%(面銷以及單品致勝排名)

          主推品陳列表現(xiàn),2分

          試吃1分;

          叫賣2分;

          排名3分;

          服務(wù)2分;

          二、非業(yè)績指標(biāo)考核項目(占比40%)

          1、庫房標(biāo)準,周三(5分)

          分類存放,1分;

          貨票齊全,先進先出,1分;

          是否落地,是否合拍,是否封箱,1分;

          存儲方式是否正確,1分;

          生熟以及報損、退貨、過期分開存放,1分;

          2、衛(wèi)生標(biāo)準,周二(5分)

          貨架(銀臺設(shè)備),1分;

          商品(耗材整理),1分;

          庫房(銀臺區(qū)域),1分;

          責(zé)任區(qū),1分;

          地面衛(wèi)生,1分;

          3、采購線缺斷貨率,周一出數(shù)據(jù),10分;

          低于業(yè)態(tài)平均水平;

          缺貨品數(shù)同比上周下降;

          4、采購線周轉(zhuǎn)天數(shù),周一出數(shù)據(jù),5分;

          業(yè)態(tài)平均水平;

          周轉(zhuǎn)天數(shù)同比上周下降;

          5、陳列,每日巡檢,10分;

          開檔促銷品陳列是否到位,3分;

          排面整齊美觀,2分;

          晚間排面是否整理到位,3分;

          是否存在有簽無貨現(xiàn)象,2分;

          6、食品安全,每日巡檢,5分;

          是否存在未按臨期下架規(guī)定,未及時下架商品,3分;

          是否存在排面有過期商品;

          是否存在品質(zhì)不好商品,未及時下架,一品1分;

          三、員工管理考核,5分(占比5%)

          儀容儀表,2分;

          考勤,2分;

          一崗多能,1分;

          四、服務(wù)考核項目,10分(占比10%)

          待客到位,熱情主動,5分;

          服務(wù)有無投訴,5分;

          五、執(zhí)行力考核項目,5分(占比5%)

          轉(zhuǎn)發(fā)活動信息及時,3分;

          會反饋,保質(zhì)保量完成工作任務(wù),2分;

        超市績效考核的方案4

          提高經(jīng)營效益,提高管理者的積極性,提升管理水平,特制定如下 年 月目標(biāo)責(zé)任。

          總體經(jīng)營目標(biāo):

          一:員工在連續(xù)三個月不能完成計劃的,公司將對《生鮮員工考核標(biāo)準和評分規(guī)則》累計季度評分最低員工解除雇傭關(guān)系。

          二:在經(jīng)營中弄虛作假,違返公司制度及國家法規(guī),公司可以終止對員工雇傭關(guān)系。

          三、工作失職,給公司造成嚴重后果和重大經(jīng)濟損失的,觸犯行律的.移交司法機關(guān)處理。

          四:考核方式:同意按 月 方式進行考核。

          五、業(yè)績指標(biāo):

          (1)生鮮團隊

          1、完成任務(wù)100%-109%的月份,按考核當(dāng)月享受 200 元獎金。

          2、完成任務(wù)110%-119%的月份,按考核當(dāng)月享受 300 元獎金。

          3、完成任務(wù)120%以上的月份,按考核當(dāng)月享受 400 元獎金。

          4、季度均完成任務(wù)100%以上,另嘉獎生鮮團隊200元獎金。

          (2)生鮮員工個人

          在每月完成生鮮團隊100%以上任務(wù)前提下,每員工按《生鮮員工考核標(biāo)準和評分規(guī)則》參評無扣分或扣分最少員工予以獎勵50元超市購物卡,季度均表現(xiàn)最好的員工另嘉獎50元超市購物卡。

          六、損耗指標(biāo):

          1、超出當(dāng)月銷售額千分之五,按考核當(dāng)月直接扣除 50 元工資

          2、低于當(dāng)月銷售額千分之五(含),按考核當(dāng)月享受 100 元獎金。

          3、損耗控制在當(dāng)月銷售金額千分之三至千分之五之間的,不扣款也不獎勵。

          七、安全指標(biāo):

          1、發(fā)生安全生產(chǎn)事故損失低于1000元的當(dāng)月獎金全部取消;損失在1000-5000元的賠償損失30%,損失在5000元以上的賠償50%,獎金不足賠償?shù)模瑥墓べY里面扣除。因個人人為因素造成的重大事故,除承擔(dān)經(jīng)濟賠償責(zé)任外,還要承擔(dān)法律責(zé)任。

          2、達到安全生產(chǎn)無事故,按考核當(dāng)月享受 100 元獎金。

          八、其他規(guī)定:

          (1)、獎金由綜合辦公室計算銷售提成獎金并編制工資表,經(jīng)財務(wù)復(fù)核、總經(jīng)理審批后發(fā)放。

          (2)、每月工作時間少于23天,不予發(fā)放獎金。

          (3)、曠工一天不發(fā)當(dāng)月獎金,曠工3天辭退處理,并取消當(dāng)月工資及獎金。

          (4)、財務(wù)負責(zé)扣除罰款和賠償款等。

          (5)、銷售額的確認,每月初由店長統(tǒng)一計算,提供給財務(wù)會計,由會計核實。

          (6)、崗位調(diào)整,從調(diào)整之日起,按新崗位績效標(biāo)準計算。

        超市績效考核的方案5

          一、為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法

          1.績效考核的宗旨:考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

          2.績效考核的范圍:公司全體員工。

          二、公司員工績效考核實行逐級考核方式

          上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。

          三、公司行政辦公室

          負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

          四、加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)

          公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的`內(nèi)容

          五、對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容

          主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,具體考核標(biāo)準見《部門負責(zé)人績效考核標(biāo)準表》和《員工績效考核標(biāo)準表》。

          六、員工績效考核工作

          每月進行一次。

          七、部門負責(zé)人

          按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。

          八、一般員工

          按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。

          九、考核形式

          以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

          十、任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出

          行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

          十一、員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名

          實行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為40%、50%、10%。

          十二、績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi),綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

          經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后,形成文件下發(fā)。

          十三、直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通

          溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行

          十四、被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為D檔

          1.無正當(dāng)理由,不服從工作安排的;

          2.由于工作不負責(zé),致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;

          3.工作態(tài)度不好,服務(wù)意識差,基層投訴頻繁的。

          十五、根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資

          公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%,項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔,績效工資上調(diào)15%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調(diào)10%,考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

          十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象

          連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。

        超市績效考核的方案6

          一、目的

          1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調(diào)動員工的工作積極性,有效的促進工作績效改進,合理配置人力資源。

          2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系,更好的指引各部門開展考評工作。

          二、原則

          嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

          三、適用范圍

          本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

          四、考核細則

          (一)商店店長考核評分細則

          1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場,扣5-10分/次;

          2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng),扣2分/次;

          3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的.日常管理,扣2分/次;

          4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作,扣2-5分/次;

          5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;

          6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;

          7、未做好店內(nèi)每月獎金分配,引起糾紛的,視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次;

          (二)商店值班經(jīng)理考核評分細則

          1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;

          2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作,扣5分/次;

          3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定,扣2分/次;

          4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作,扣2-5分/次;

          5、未做好超市的衛(wèi)生工作,未能保持賣場的干凈整潔,扣2分/次;

          6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;

          (三)理貨員考核評分細則

          1、未做好開業(yè)前的準備工作,扣1分/次;

          2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;

          3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作,扣2-5分/次;

          4、未做好一貨一簽、價簽對位,扣3分/次;

          5、未能定期檢查商品的有效期,導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品,引起消費者投訴的,扣5-10分/次;

          6、未使用文明用語迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;

          7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差,未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作,導(dǎo)致貨品丟失,扣2-5分/次;

          8、收付貨款時未能做到唱收唱付,不當(dāng)面點清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;

          (四)收銀員考核評分細則

          1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;

          2、未正確使用收銀設(shè)備,未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng),造成設(shè)備損壞的,扣3分/次;

          3、收銀時未使用文明用語,扣2分/次;

          4、未遵守相關(guān)規(guī)定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;

          5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;

          6、貨款未當(dāng)面點清,造成損失或糾紛,扣3分/次;

          7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

        超市績效考核的方案7

          一.績效考核的目的

          1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

          2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

          3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

          4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

          5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

          二.績效考核的原則

          1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準。

          2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

          (1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

          (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

          3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

          4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

          定量考核:

          A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

          B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

          定性考核:勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核,

          三、考核內(nèi)容及適用對象

          1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

          2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

          3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

          4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇省K摹I(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

          1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

          ①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

          2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細的`業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

          四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準

          1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

          2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

          3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

          4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

          5.綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準的則不獎不罰

          6.獎勵:

          綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

          獎勵舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率

          A.生鮮部某組的A=105%,

          浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

          若某主管的工資標(biāo)準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

          B.其他人員的獎勵計算方法同上。

          7.處罰:

          綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

          動工資部分

          處罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率

          A.生鮮部某組的A=90%,

          浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

          若某主管的工資標(biāo)準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

          B.其他人員的處罰計算方法同上

        超市績效考核的方案8

          一、績效考核的目的

          1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

          2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

          3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

          4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

          5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

          二、績效考核的原則

          1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準。

          2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的`直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

          (1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

          (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

          3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

          4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

          定量考核:

          A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

          B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

          定性考核:

          勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核

          1.考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

          2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

          3.本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

          4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

          5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

          工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

          三、考核內(nèi)容及適用對象

          1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

          2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

          3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

          4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

          四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

          1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

          ①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元) 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。

          五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準

          1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率_對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

          2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考

          核實際綜合達成率實施獎懲。

          3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上

          月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

          4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),

          如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

          5.綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準的則不獎不罰

          6.獎勵:

          綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

          獎勵舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=105%,

          浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

          若某主管的工資標(biāo)準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人員的

          獎勵計算方法同上。

          7.處罰:

          綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

          處罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=90%,

          浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

          若某主管的工資標(biāo)準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%_5=75元

          B.其他人員的處罰計算方法同上

        超市績效考核的方案9

          為鼓舞超市一線人員工作熱情,提高工作績效,促進超市商品的銷售,更好的體現(xiàn)員工的自身價值,提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案,其具體考核辦法如下:按100分計算。

          一、銷售任務(wù)20%

          其中包括:月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。

          評分標(biāo)準:

          1、未完成預(yù)定銷售額80%給分。

          2、完成預(yù)定銷售額100%給分。

          3、超額完成每增加10%的銷售額,給分標(biāo)準加1分。

          二、工作能力40%

          其中包括:專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。

          評分標(biāo)準:

          專業(yè)知識

          (8分):1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。

          (6分):2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。

          (4分):3、對銷售商品不了解,無法說出其商品相關(guān)知識。

          計劃能力

          (8分):1、對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進行合理的'安排。

          (6分):2、對工作內(nèi)容理解不足,不能合理安排時間及人員。

          (4分):3、沒有計劃安排工作,工作沒有頭緒。

          綜合分析能力

          (7分):1、能迅速、準確判斷問題根本所在,快速解決問題。

          (5分):2、通過分析、思考能較快看到問題根本,一般比較準確。

          (3分):3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點,需要經(jīng)常請示才能解決問題。

          溝通能力

          (10分):1、清楚地表達自己的觀點,并能有效地引起他人的注意,能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言,愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言,并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng),能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

          (8分):2、比較清楚地稱述自己的觀點,能注意到他人的反應(yīng),很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言,但很少給予反饋。

          (6分):3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言,很少在意他人的反應(yīng),不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望,或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

          創(chuàng)新能力

          (7分):1、思路活躍,經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。

          (5分):2、能用有效的辦法使工作效率更快。

          (3分):3、需要指導(dǎo)才能完成工作。

          三、工作態(tài)度40%

          其中包括:紀律性、責(zé)任心、主動性、合作性。

          評分標(biāo)準:

          紀律性(10分):自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。

          責(zé)任心(10分):能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。

          主動性(10分):自覺完成工作任務(wù)。

          合作性(10分):能夠進行團隊合作,在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

        超市績效考核的方案10

          績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核,供參考!

          第1章 考核的目的

          第1條 績效考核的目的:提升組織運營效能、提高員工工作效率。

          第2章 考核的范圍

          第2條 公司及下屬分店。

          第3章 定義

          第3條 績效——員工在一定時間和條件下,利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

          第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。

          第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

          第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

          第7條 績效標(biāo)準——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準。

          第4章 職責(zé)

          第8條 總經(jīng)理

          1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

          2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

          3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準。

          4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

          第9條 總經(jīng)理辦公室

          1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

          2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準。

          3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

          4.審批各部門負責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準。

          5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

          6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

          第10條 分管副總經(jīng)理

          1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

          2.擬定分管部門負責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

          3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

          4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

          5.部門負責(zé)人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作。

          第11條 各部門、分店負責(zé)人

          1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

          2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

          3.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

          第12條 各級管理人員

          1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

          2.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

          第13條 員工

          1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

          2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準。

          第14條 人力資源部

          1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

          2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

          3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

          4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

          5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

          6.受理績效投訴。

          第5章 考核的程序

          第15條 績效管理原則

          1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

          2.實效原則。通過績效管理過程的實施,促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。

          3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。

          4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

          5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

          第16條 績效管理手冊

          1.建立《績效管理手冊》的部門包括:

          (1)本部各部門;

          (2)本地分公司;

          (3)異地分公司、分店各部門。

          2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門負責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

          3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于:

          (1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;

          (2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;

          (3)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”;

          (4)“績效管理日志”;

          (5)“績效面談(指導(dǎo))記錄表”;

          (6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

          (7) 《績效評估報告》。

          4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。

          5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

          第17條 績效管理區(qū)間

          1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

          (1)設(shè)定工作目標(biāo)。

          (2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準和統(tǒng)計方法。

          (3)制訂工作計劃和進行績效面談。

          (4)中期改進指導(dǎo)。

          (5)績效評估與面談。

          (6)績效評估結(jié)果輸出。

          2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間,應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正。

          第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

          1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負責(zé)人的直接上級設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。

          2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)?工作目標(biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時,應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時,應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

          3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時,應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達成。

          4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

          第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準和統(tǒng)計方法

          1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準的原則

          (1)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級共同進行,員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。

          (2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實現(xiàn),否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準。

          (3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準必須滿足SMART原則。

          2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

          (1)財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

          (2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。

          (3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項目周期、項目開發(fā)等。

          (4)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。

          3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實工作目標(biāo)的達成,即當(dāng)各項指標(biāo)達標(biāo)時,可以確認工作目標(biāo)達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個;其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。

          4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。

          5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后,應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”,經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

          6.公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分,制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分,各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進行考核。

          第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

          1.每一績效管理區(qū)間開始時,部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負責(zé)人或在崗員工進行績效面談,確保員工了解:

          (1)績效管理區(qū)間和流程;

          (2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達標(biāo)標(biāo)準;

          (3)目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況;

          (4)達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準必須制訂的工作計劃。

          2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標(biāo)和達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準方面雙方認可與接受,如有分歧,可圍繞上一級工作目標(biāo)達成的可能性進行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報隔級上級裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

          3.當(dāng)員工在達成工作目標(biāo)、達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準方面面臨困難時,直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

          4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。

          第21條 中期改進指導(dǎo)

          1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,及時掌握相關(guān)信息,記入績效管理日志。

          2.在績效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無法達成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準的征兆或工作表象時,直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。無法達標(biāo)的因素包括但不限于:

          (1)能力不足與技能欠缺;

          (2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;

          (3)個人情況變化。

          3.進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末,緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。

          4.進行中期改進指導(dǎo)的方法包括但不限于:

          (1)直接上級面談;

          (2)隔級上級面談;

          (3)現(xiàn)場工作指導(dǎo);

          (4)修正工作計劃;

          (5)參加培訓(xùn)。

          5.中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

          6.通過改進指導(dǎo)仍無法達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準的,經(jīng)隔級上級批準,直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準,但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

          7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”,報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。

          第22條 績效評估與面談

          1.績效管理區(qū)間終了時,直接上級對員工的績效狀況進行評估,評估包括但不限于下列內(nèi)容:

          (1)工作按計劃完成的進度和效果;

          (2)設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)情況;

          (3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達成情況;

          (4)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

          2.績效評估信息的收集、整理與分析

          (1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表上規(guī)定的信息提供方收集,績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責(zé)人簽署確認,認可其有效性。

          (2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析,必要時向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準達成狀況。

          3.績效評估等級

          (1)優(yōu)秀——指達成制定的工作目標(biāo),達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準。

          (2)合格——指達成制定的工作目標(biāo),達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準。

          (3)有待改進——指未達成制定的工作目標(biāo),個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準,通過努力和指導(dǎo)可以達成。

          (4)不合格——指未達成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準,判斷其無法達成。

          4.經(jīng)對績效信息進行分析后,直接上級形成績效評估報告,報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

          5.績效面談

          (1)績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后,直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談,績效面談包括但不限于:

          ① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)評估結(jié)果;

          ② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點;

          ③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

          ④ 工作改進方法、途徑和計劃。

          (2)員工對績效評估結(jié)果有異議的,可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

          (3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

          第23條 績效評估結(jié)果輸出

          1.獎懲輸出

          (1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準,給予0.1~0.3的獎勵系數(shù),即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

          (2)績效評估等級評定為合格的,全額發(fā)放工資總額。

          (3)績效評估等級評定為有待改進的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準,減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

          (4)績效評估等級評定為不合格的,如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準,減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計不可改善或績效水平過低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。

          2.規(guī)劃輸出

          用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準和工作計劃時參照使用。

          第24條 其他規(guī)則

          1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋,無合理理由的,將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

          2.績效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:

          (1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達成的,員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

          (2)績效評估信息收集方不能提供準確信息的,直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

          (3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

          第25條 記錄

          1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。

          2.績效評估報告一式兩聯(lián),分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

        超市績效考核的方案11

          案例:績效考核在檔案管理工作的作用

          近年來,我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時期,各級黨政、事業(yè)、單位及機關(guān)檔案管理部門,通過對各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計和現(xiàn)代化技術(shù)的運用,使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯,社會各項事業(yè)對檔案信息資源的需求日益增大,檔案工作從傳統(tǒng)的檔案實體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉(zhuǎn)變, 已成為一種必須的趨勢。但作為企業(yè),檔案管理工作因無法直接給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益,而容易被忽略或不給予足夠的重視,往往“直到用時方恨少”,感覺檔案管理工作重要的時候才強調(diào)一下,領(lǐng)導(dǎo)不重視,部門和個人更不重視,企業(yè)檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài),不要說檔案信息資源的開發(fā)利用,就連最基本的收集都成為一個難題,在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現(xiàn)“有借無還”的事情,而檔案管理人員卻因沒有制約權(quán)而束手無策。隨著檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營、管理、安全及地區(qū)關(guān)系方面的利用效果愈加明顯,使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實施績效考核方面結(jié)合本單位情況,闡述個人的一些看法。

          一、檔案工作實施績效考核的意義

          績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式,是企業(yè)根據(jù)自身特點采取的與之相適應(yīng)的激勵機制,實行科學(xué)的評價體系,對職工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核,從而促進改善職工的工作行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,以求更好地達到工作目標(biāo)。

          科學(xué)規(guī)范的管理檔案,是衡量一個企業(yè)業(yè)績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實記錄,在企業(yè)管理各項活動中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理,可加大檔案工作的督導(dǎo)落實力度,對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在五個方面:一管理作用。通過考核辦法的制定和落實,可進一步明確檔案工作的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準,在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進等作用。二激勵作用。通過績效考核的獎優(yōu)罰劣,改善調(diào)整檔案及相關(guān)人員工作行為,促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動、規(guī)范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導(dǎo)向作用。以檔案工作規(guī)范化為績效考核標(biāo)準,以考核標(biāo)準規(guī)范工作行為,確立檔案工作方向。四監(jiān)控作用。通過績效考核,對檔案工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進行監(jiān)督、規(guī)定及考評,獲得反饋信息,可有效促進調(diào)整和改進檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核,與獎罰掛鉤,可以對機關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用,促使其不得不干。同時,也是對檔案工作人員的約束,借閱人員工作的好壞也可以提出,并可進行考核獎罰。

          二、建立完善檔案管理的責(zé)任體系

          以績效考核為平臺推進檔案工作的責(zé)任化管理,目的在于“分解目標(biāo)、落實責(zé)任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作,納入科研、生產(chǎn)、基本建設(shè)等單位的工作計劃,納入領(lǐng)導(dǎo)工作議程,納入有關(guān)人員的崗位責(zé)任制,將檔案工作責(zé)任落實到檔案室及各相關(guān)人員,可有效提高有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的檔案意識。通過實施目標(biāo)及過程考核,達到實現(xiàn)檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理的目標(biāo)。

          在檔案工作責(zé)任體系中,將檔案工作納入相關(guān)工作流程當(dāng)中,起到相互監(jiān)督與聯(lián)系的作用。例如,在外購設(shè)備儀器或引進項目時,機關(guān)部門以書面通知檔案管理人員參加驗收,并由檔案管理人員會同專業(yè)人員對文件材料進行驗收,由設(shè)備采購人員負責(zé)收集整理,在設(shè)備開箱驗收起或安裝調(diào)試一個月內(nèi)向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗收單上無檔案人員簽字,財務(wù)部門不予辦理款項支付手續(xù)。通過此種方式,可極力避免原始資料的丟失和遺漏,易于收集第一手資料,亦無形之中對機關(guān)管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時上交的壓力,對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅實的基礎(chǔ)。綜上所述,通過檔案工作責(zé)任體系的建立,降低了檔案室工作的'被動性,促進達到檔案工作各方面規(guī)定要求,減少催交檔案資料等環(huán)節(jié),提高了工作效率。

          三、做好檔案工作的流動性管理

          檔案部門的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉(zhuǎn),是一個流動性的管理過程。檔案管理的根本目的在于檔案利用,工作的最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價值的文件保存完好以備利用,績效管理就要有的放矢,把握好兩個方面重點,一是文件資料歸檔,二是文件資料借閱,也就是一個“進”和一個“出”兩個環(huán)節(jié)。

          對檔案資料的流動性管理上,通過績效考核可切實起到約束和監(jiān)督、利用和保護的作用,重點突出嚴格性、規(guī)范性、時限性,以及對檔案人員和其他人員的雙方管理,保障檔案工作的順利開展。例如,歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素,如歸檔的文件材料應(yīng)為原件、載體和本身應(yīng)符合耐久性要求等,因此,在文件材料歸檔前,檔案室人員要嚴格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求,對于未按照歸檔材料規(guī)定及未達到規(guī)定要求的,每條扣 分(本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鉤),并采取適當(dāng)措施進行改正;對違反借閱制度,不按期歸還檔案或資料者,檔案管理部門將下發(fā)檔案、資料催還通知單,在規(guī)定期限內(nèi)強行收回,每延誤一天扣績效分,直至歸還所借檔案。總之,切實抓好檔案資料的“進出口”,是保證檔案資料的完好再利用的重點。

          四、促進檔案工作發(fā)展

          檔案工作實施績效考核,是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢需要,對檔案工作作出適時和全面的評價,查找工作中的不足,發(fā)現(xiàn)與規(guī)范要求的差距,以尋求更為有效的服務(wù)新途徑,提高檔案利用的質(zhì)量和水平,更好地發(fā)揮檔案的作用,在企業(yè)創(chuàng)造效益的同時,促進檔案事業(yè)的發(fā)展。

          檔案意識是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問題。績效考核工作的開展,可有效促使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變檔案觀念,更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中,績效考核作為管理手段,“提醒”資料積累者主動把材料上交檔案室。檔案室在規(guī)章制度的“指引”下,對檔案進行科學(xué)系統(tǒng)管理,把“死”檔案變成“活”檔案,單位或人員需要時隨時提供,充分發(fā)揮檔案的使用價值。實踐證明,績效考核貫穿于檔案管理工作各個環(huán)節(jié),與經(jīng)濟利益掛鉤,嚴格考核,可有效規(guī)范檔案工作行為,引領(lǐng)單位部門或機關(guān)人員強化檔案意識,提高檔案工作的主動性和檔案利用的質(zhì)量及水平,為檔案事業(yè)的各項工作發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

        超市績效考核的方案12

          一、指導(dǎo)思想

          以中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》為指導(dǎo),完善我市中小學(xué)教師待遇保障機制,大力提升鄉(xiāng)村教師待遇,賦予校長獎優(yōu)罰劣的績效工資管理權(quán)限,全面落實教職工工作量化考核細則,細化教職工績效考核方案,一校一策,激發(fā)廣大教師的工作熱情,把市委市政府對一線教師的關(guān)愛落到實處,推動市教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

          二、發(fā)放范圍

          全市在編在崗教職工,包括服務(wù)期內(nèi)特崗教師和三支一扶教師。

          三、發(fā)放原則

          績效工資的發(fā)放以工作量和工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績高酬,不搞平均主義和“大鍋飯”。

          (一)以德為先原則。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。根據(jù)教育部《新時代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項準則》、《新時代幼兒園教師職業(yè)行為十項準則》和省教育廳《關(guān)于印發(fā)高校教師師德失范行為處理辦法中小學(xué)幼兒園教師師德失范行為處理辦法實施細則的通知》的`要求,實行師德失范“一票否決”,凡是有違規(guī)違紀行為的,取消處分期間的績效工資。

          (二)激勵與制約相結(jié)合原則。各學(xué)校要形成內(nèi)部激勵機制和約束機制,獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。根據(jù)《市教職工量化考核實施辦法》,結(jié)合學(xué)校實際,制定并完善教職工績效考核方案,依托教務(wù)處、政教處等相關(guān)處室,對績效方案中的各項考核內(nèi)容要做好過程記載,考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤,堅決杜絕無績效考核,簡單劃等隨意發(fā)放績效工資的現(xiàn)象發(fā)生。

          (三)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則。實行工作量核定制度,參照《市教育系統(tǒng)普通中小學(xué)教師工作量參考標(biāo)準》,制定本校標(biāo)準。各學(xué)校要對各崗位工作量標(biāo)準和每一名教職工工作量進行科學(xué)核定,鼓勵教職工多做工作,做好工作。要做到“三個傾斜”:一是重點向鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校特別是偏遠的學(xué)校傾斜;二是適當(dāng)向承擔(dān)教育教學(xué)重任和做出突出成績的班主任、骨干教師、一線教師傾斜;三是適當(dāng)向初中學(xué)校和幼兒園傾斜。

          (四)公開、公平、公正原則。堅持實事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實效。各學(xué)校制定的績效考核方案和績效工資發(fā)放辦法要經(jīng)過教工大會或教代會85%以上通過后實施,相關(guān)程序和結(jié)果要公開透明。績效考核采取學(xué)期考核制,每學(xué)期匯總一次,向全體教職工公示考核結(jié)果。要增強績效考核和績效工資發(fā)放的透明度和公信力。

          (五)分類考核分配原則。按崗位分為班主任、校領(lǐng)導(dǎo)、科任、教輔四類;按業(yè)績分為基礎(chǔ)(含工作量)、考勤、獎勵三部分,既要有崗位考核也要有業(yè)績考核,原則上校領(lǐng)導(dǎo)績效工資總額不高于班主任,各學(xué)校要制定具體的考核內(nèi)容和標(biāo)準。

          四、發(fā)放辦法

          (一)發(fā)放時間。按學(xué)期發(fā)放,一年發(fā)放兩次。

          (二)發(fā)放分級。根據(jù)距離市區(qū)遠近,劃定以下標(biāo)準:年人均4,200元,適用學(xué)校為姜家街、興華、康大營3所學(xué)校;年人均4,000元,適用學(xué)校為吉樂、一座營、水道、野豬河4所學(xué)校;年人均3,800元,適用學(xué)校為小楊、大灣、新合鎮(zhèn)、牛心頂4所學(xué)校;年人均3,600元,適用學(xué)校為山城鎮(zhèn)中心校、一中、雙興、中和4所學(xué)校;年人均3,400元,適用學(xué)校為海龍、進化、義民、杏嶺4所學(xué)校;年人均3,200元,適用學(xué)校為紅梅鎮(zhèn)學(xué)校、二中、灣龍3所學(xué)校;年人均3,000元,適用學(xué)校為李爐、曙光、黑山頭3所學(xué)校、城區(qū)初中學(xué)校和幼兒園;年人均2,500元,適用學(xué)校為高中學(xué)校;年人均2,000元,適用學(xué)校為城區(qū)小學(xué)、特教和中職學(xué)校。

          五、幾點要求

          1.以下情況不予發(fā)放績效工資:未承擔(dān)教育教學(xué)工作的;累計病假超過15天的;事假超過10天的;曠工超過1天的;年度考核等次合格以下的;因個人原因影響學(xué)校整體工作的;因工作失職失責(zé)造成重大事故和損失的。

          2.績效考核扣款。各學(xué)校制定的績效考核方案中涉及的扣款項目和標(biāo)準要明確,扣款可用于獎勵滿勤和特殊貢獻的教職工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、產(chǎn)假和護理假,按照本單位教輔崗位的50%計算發(fā)放。

        超市績效考核的方案13

          一、績效工資總量水平

          根據(jù)市人社局、市財政局的相關(guān)規(guī)定,我局事業(yè)人員的津補貼總額按全市基準線水平上浮30%-100%確定績效工資總量,并根據(jù)全局年度考核分數(shù)高低實行合理浮動。如遇相關(guān)政策調(diào)整,按政策重新確定績效工資總量。

          二、績效工資分配

          (1)基礎(chǔ)性績效工資分配。基礎(chǔ)性績效工資按全市基準線水平的60%,納入市統(tǒng)發(fā)工資或單位自發(fā)工資范圍按月發(fā)放。

          (2)獎勵性績效工資按月預(yù)發(fā)。我局結(jié)合事業(yè)人員的工作崗位、聘任職稱等因素按基準線40%的標(biāo)準進行預(yù)發(fā)(具體發(fā)放標(biāo)準見附表)。

          (3)獎勵性績效工資年終考核發(fā)放分配。我局先按基準線水平上浮30%確定績效工資總量,在獎勵性績效工資總量中提取單位獎勵基金,市級優(yōu)秀1500元、局級優(yōu)秀1200元,用于對有突出業(yè)績考核優(yōu)秀人員實施獎勵。剩余的獎勵性績效工資全部納入考核機制,按事業(yè)人員所任工作和聘任職稱確定考核系數(shù),對考核稱職以上的人員全額發(fā)放獎勵性績效工資,考核基本稱職的按65%標(biāo)準發(fā)放,不稱職的人員取消全額獎勵性績效工資。

          再根據(jù)《市其他事業(yè)單位績效工資實施辦法》的規(guī)定,對超30%上限上報的差額及自收自支單位,其超30%的上報總量必須由主管局統(tǒng)一調(diào)控管理(原則上不得超主管部門機關(guān)水平),確保系統(tǒng)內(nèi)單位平衡,杜絕出現(xiàn)濫況。具體由各單位制訂實施方案,提交局長辦公會議審核批準后執(zhí)行,報人社局、財政局備案。

          三、特殊情況下績效工資的發(fā)放辦法

          (1)因受刑事處罰、黨紀政紀處分,在處罰或處分期內(nèi),取消獎勵性績效工資;停職審查的,接受審查期間暫停發(fā)放,待審查結(jié)束作出結(jié)論后,再確定是否發(fā)放和發(fā)放標(biāo)準。

          (2)當(dāng)年干部、調(diào)動、新錄用、退休等人員按本人工資發(fā)放月數(shù)計發(fā)獎勵性績效工資;哺乳假、病假連續(xù)滿1個月或累計滿2個月以上人員,按實際月數(shù)扣發(fā)35%的獎勵性績效工資。事假累計滿一個月的`,按實際月數(shù)扣發(fā)35%的獎勵性績效工資;事假超過3個月的,從第四個月開始按月扣發(fā)全額獎勵性績效工資。

          (3)被確定為誡勉的人員,暫不發(fā)放獎勵性績效工資;誡勉期限內(nèi)取消獎勵性績效工資,期滿后考核稱職的,按月全發(fā)。

        超市績效考核的方案14

          一、總則:

          為體現(xiàn)超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

          二、考核目的

          1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

          2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

          三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

          四、考核分類及用范圍:

          1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

          一線部門:公司營運部、采購部、各門店

          二線部門:除營運部、采購部之外的公司各職能部門

          2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

          五、考核周期說明:

          1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

          2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

          3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

          六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

          1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部

          1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

          2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

          3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進行考核。

          4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

          5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

          6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分數(shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

          7、員工當(dāng)月休假達7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

          8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

          七、獎勵辦法

          1、公司實行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

          ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

          ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實際完成百分比。

          ③若低于85%,不予獎勵。

          2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的'百分比,進行雙倍獎勵。

          八、公司營運部績效考核實施辦法

          1、月度考核實施辦法

          1)考核范圍:

          營運部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管

          各門店:店長、各部門主管

          考核辦法:

          營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進行考核

          營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進行考核各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進行考核

          2、季度門店綜合排名實施辦法

          九、公司配送中心績效考核實施辦法

          1、配送中心作為公司的二線部門,實行月周期考核辦法。

          2、配送中心考核在公司二線各部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加工作質(zhì)量考核,實行層級打分制,月底報人力資源部作為發(fā)放工資的依據(jù)。

          3、工作質(zhì)量考核滿分100分,對有突出表現(xiàn)的主管可以在備注欄列舉事由申請加分。每月直接上級根據(jù)工作情況打分,得分90-100之間,工資不加不減,低于90分扣績效工資5%,高于100分績效工資加5%。

        超市績效考核的方案15

          一、總則:

          為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

          二、考核目的

          1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

          2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的`活力和競爭力。

          三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

          四、考核分類及適用范圍:

          1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

          一線部門:公司營運部、采購部、各門店

          二線部門:除營運部、采購部之外的公司各職能部門

          2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

          五、考核周期說明:

          1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

          2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

          3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

          六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

          1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

          2、二線部門:配送中心(見附表2)

          3、一線部門:營運部(見附表3)

          4、一線部門:采購部(見附表4)

          七、考核程序:

          1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

          2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

          3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

          4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

          5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

          6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分數(shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

          7、員工當(dāng)月休假達7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

          8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

          八、獎勵辦法

          1、公司實行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

          ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

          ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實際完成百分比。

          ③若低于85%,不予獎勵。

          2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的百分比,進行雙倍獎勵。

          九、公司營運部績效考核實施辦法

          1、月度考核實施辦法

          1)考核范圍:

          營運部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管

          各門店:店長、各部門主管

          考核辦法

          營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進行考核

          營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進行考核

          各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進行考核

          2、季度門店綜合排名實施辦法

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            (集合)超市績效考核的方案

              為保障事情或工作順利開展,時常需要預(yù)先開展方案準備工作,方案是在案前得出的方法計劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?以下是小編為大家收集的超市績效考核的方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

            (集合)超市績效考核的方案

            超市績效考核的方案1

              考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段,而且是防止業(yè)務(wù)活動中非職業(yè)行為的主要手段,在采購管理中也是如此。可以說,績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果:采購人員主觀上必須為公司的利益著想,客觀上必須為公司的利益服務(wù),沒有為個人謀利的空間。

              如何對采購人員進行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒,其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價。每半年,跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。針對采購部門的人員,就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標(biāo)制定。在考核中,交替運用兩套指標(biāo)體系,即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個人素質(zhì)指標(biāo)體系。

              業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括:

              (1)采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平?

              (2)采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?

              (3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值?

              (4)采購是否有效地支持了其他部門,尤其是營運部門?

              (5)采購管理水平和技能是否得到提高?

              當(dāng)然,這些指標(biāo)還可以進一步細化。如采購成本可以細分為:購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化,并同上一個半年的相同指標(biāo)進行對比所得到的綜合評價,就是業(yè)務(wù)績效。

              應(yīng)該說,這些指標(biāo)都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評價有時顯得很“殘酷”,那些只會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。

              在評估完成之后,將員工劃分成若干個等級,或給與晉升、獎勵,或維持現(xiàn)狀,或給與警告或辭退。可以說,這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

              對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些,因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價,還包括進步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的,主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面,如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進,那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。

              在績效評估結(jié)束后,安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計包含下一個半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動計劃。這其中又有兩個原則:第一是量化原則,這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化,如果質(zhì)量事故的`次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進原則,大多數(shù)情況下,僅僅維持現(xiàn)狀是不行的,必須在上一次的績效基礎(chǔ)上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。

              在下一次的績效考核中,如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。

              國內(nèi)超市也進行績效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價,考核時也不夠嚴肅,同時缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂場所?無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣,如果采購員參與這些腐敗行為,也許具體情節(jié)不為人知,但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上,如果沒有績效考核這個“緊箍咒”,采購腐敗的機會就會大得多。所以,績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。

              當(dāng)然,績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。

              超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容?

              工作責(zé)任感:

              1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為

              2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班

              3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任

              4、保持良好的出勤記錄,沒有不合理缺席

              工作品質(zhì):

              1、服從上級指示

              2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程

              3、為后續(xù)的工作提供最大的便利

              4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定

              工作效率:

              1、準時完成工作任務(wù)

              2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度

              3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率

              工作技能:

              1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求

              2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力,及時發(fā)現(xiàn)問題,找出問題的原因,采取有效的措施解決問題

              3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點,對現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運用,并創(chuàng)造性地提出新的方法

              4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法,能獨立完成本崗位的工作

              團隊合作:

              1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點

              2、采用合適的方式表達不同意見

              3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系

              4、參與和支持團隊工作,推進團隊目標(biāo)的達成

              5、能為團隊利益做出個人的犧牲

              個人發(fā)展:

              1、對自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)

              2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo),愿意承擔(dān)更大的責(zé)任

              3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求

              4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)

              5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能

              決策與授權(quán):

              1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵他人參與

              2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi),獨立作出決策,不把問題上交,并對決策的結(jié)果負責(zé)

              3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放,鼓勵下屬獨立做出決定,并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>

              計劃與組織:

              1、按目標(biāo)和指示,將部門目標(biāo)進行任務(wù)分解和時間安排,制定實施方案

              2、與下屬溝通以達成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識

              3、分析組織和客戶需要,自主提出可行的項目和計劃

              4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時,能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整

              指揮與監(jiān)控:

              1、下達任務(wù)清晰陳述,詳細解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準

              2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點,追蹤工作進度和質(zhì)量

              3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行

              4、工作指導(dǎo)時,不但指出問題,而且提供解決問題的具體建議

              人員與團隊管理:

              1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認同,并及時向下屬傳遞有關(guān)信息

              2、公平對待每一位下屬

              3、積極與員工溝通,了解員工工作現(xiàn)狀和需要,反饋下屬的工作結(jié)果

              4、接納他人的建議,并鼓勵他人提出建議

              5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團隊的工作貢獻和進步,及時給予激勵

              6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力

            超市績效考核的方案2

              為鼓舞超市一線人員工作熱情,提高工作績效,促進超市商品的銷售,更好的體現(xiàn)員工的自身價值,提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案,其具體考核辦法如下:按100分計算。

              一、銷售任務(wù)20%

              其中包括:月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。

              評分標(biāo)準:

              1、未完成預(yù)定銷售額80%給分

              2、完成預(yù)定銷售額100%給分

              3、超額完成每增加10%的銷售額,給分標(biāo)準加1分。

              二、工作能力40%

              其中包括:專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。評分標(biāo)準:

              專業(yè)知識(8分):

              1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。

              2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。

              3、對銷售商品不了解,無法說出其商品相關(guān)知識。

              計劃能力(8分)

              1、對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進行合理的安排。

              2、對工作內(nèi)容理解不足,不能合理安排時間及人員。

              3、沒有計劃安排工作,工作沒有頭緒。

              綜合分析能力(7分):

              1、能迅速、準確判斷問題根本所在,快速解決問題。

              2、通過分析、思考能較快看到問題根本,一般比較準確。

              3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點,需要經(jīng)常請示才能解決問題。

              溝通能力(10分):

              1、清楚地表達自己的觀點,并能有效地引起他人的注意,能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言,愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言,并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng),能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

              2、比較清楚地稱述自己的觀點,能注意到他人的反應(yīng),很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言,但很少給予反饋。

              3、不能清楚、簡潔地表達自己的`觀點。只顧自己發(fā)言,很少在意他人的反應(yīng),不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望,或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

              創(chuàng)新能力(7分):

              1、思路活躍,經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。

              2、能用有效的辦法使工作效率更快。

              3、需要指導(dǎo)才能完成工作。

              三、工作態(tài)度40%

              其中包括:紀律性、責(zé)任心、主動性、合作性。

              評分標(biāo)準:

              紀律性(10分):自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。

              責(zé)任心(10分):能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。

              主動性(10分):自覺完成工作任務(wù)。

              合作性(10分):能夠進行團隊合作,在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

            超市績效考核的方案3

              A類員工90—100分,升級,培養(yǎng)儲備干部,獎金xx;

              B類員工80—89分,獎金xx;

              C類員工70—79分,獎金xx以上;

              D類員工60—69分,獎金xx;

              59分以下,獎金無,約談;

              一、業(yè)績考核項目(40%)

              1、任務(wù)達成以及同期對比情況(占比30%)

              任務(wù)以及同比達成110%以上,30分;

              任務(wù)以及同比達成100%以上,25分;

              任務(wù)以及同比達成90—99%,20分;

              任務(wù)以及同比達成79—89%,15分;

              任務(wù)以及同比達成70—79%,10分;

              任務(wù)以及同比達成60—69%,5分;

              2、賣手制考核占比10%(面銷以及單品致勝排名)

              主推品陳列表現(xiàn),2分

              試吃1分;

              叫賣2分;

              排名3分;

              服務(wù)2分;

              二、非業(yè)績指標(biāo)考核項目(占比40%)

              1、庫房標(biāo)準,周三(5分)

              分類存放,1分;

              貨票齊全,先進先出,1分;

              是否落地,是否合拍,是否封箱,1分;

              存儲方式是否正確,1分;

              生熟以及報損、退貨、過期分開存放,1分;

              2、衛(wèi)生標(biāo)準,周二(5分)

              貨架(銀臺設(shè)備),1分;

              商品(耗材整理),1分;

              庫房(銀臺區(qū)域),1分;

              責(zé)任區(qū),1分;

              地面衛(wèi)生,1分;

              3、采購線缺斷貨率,周一出數(shù)據(jù),10分;

              低于業(yè)態(tài)平均水平;

              缺貨品數(shù)同比上周下降;

              4、采購線周轉(zhuǎn)天數(shù),周一出數(shù)據(jù),5分;

              業(yè)態(tài)平均水平;

              周轉(zhuǎn)天數(shù)同比上周下降;

              5、陳列,每日巡檢,10分;

              開檔促銷品陳列是否到位,3分;

              排面整齊美觀,2分;

              晚間排面是否整理到位,3分;

              是否存在有簽無貨現(xiàn)象,2分;

              6、食品安全,每日巡檢,5分;

              是否存在未按臨期下架規(guī)定,未及時下架商品,3分;

              是否存在排面有過期商品;

              是否存在品質(zhì)不好商品,未及時下架,一品1分;

              三、員工管理考核,5分(占比5%)

              儀容儀表,2分;

              考勤,2分;

              一崗多能,1分;

              四、服務(wù)考核項目,10分(占比10%)

              待客到位,熱情主動,5分;

              服務(wù)有無投訴,5分;

              五、執(zhí)行力考核項目,5分(占比5%)

              轉(zhuǎn)發(fā)活動信息及時,3分;

              會反饋,保質(zhì)保量完成工作任務(wù),2分;

            超市績效考核的方案4

              提高經(jīng)營效益,提高管理者的積極性,提升管理水平,特制定如下 年 月目標(biāo)責(zé)任。

              總體經(jīng)營目標(biāo):

              一:員工在連續(xù)三個月不能完成計劃的,公司將對《生鮮員工考核標(biāo)準和評分規(guī)則》累計季度評分最低員工解除雇傭關(guān)系。

              二:在經(jīng)營中弄虛作假,違返公司制度及國家法規(guī),公司可以終止對員工雇傭關(guān)系。

              三、工作失職,給公司造成嚴重后果和重大經(jīng)濟損失的,觸犯行律的.移交司法機關(guān)處理。

              四:考核方式:同意按 月 方式進行考核。

              五、業(yè)績指標(biāo):

              (1)生鮮團隊

              1、完成任務(wù)100%-109%的月份,按考核當(dāng)月享受 200 元獎金。

              2、完成任務(wù)110%-119%的月份,按考核當(dāng)月享受 300 元獎金。

              3、完成任務(wù)120%以上的月份,按考核當(dāng)月享受 400 元獎金。

              4、季度均完成任務(wù)100%以上,另嘉獎生鮮團隊200元獎金。

              (2)生鮮員工個人

              在每月完成生鮮團隊100%以上任務(wù)前提下,每員工按《生鮮員工考核標(biāo)準和評分規(guī)則》參評無扣分或扣分最少員工予以獎勵50元超市購物卡,季度均表現(xiàn)最好的員工另嘉獎50元超市購物卡。

              六、損耗指標(biāo):

              1、超出當(dāng)月銷售額千分之五,按考核當(dāng)月直接扣除 50 元工資

              2、低于當(dāng)月銷售額千分之五(含),按考核當(dāng)月享受 100 元獎金。

              3、損耗控制在當(dāng)月銷售金額千分之三至千分之五之間的,不扣款也不獎勵。

              七、安全指標(biāo):

              1、發(fā)生安全生產(chǎn)事故損失低于1000元的當(dāng)月獎金全部取消;損失在1000-5000元的賠償損失30%,損失在5000元以上的賠償50%,獎金不足賠償?shù)模瑥墓べY里面扣除。因個人人為因素造成的重大事故,除承擔(dān)經(jīng)濟賠償責(zé)任外,還要承擔(dān)法律責(zé)任。

              2、達到安全生產(chǎn)無事故,按考核當(dāng)月享受 100 元獎金。

              八、其他規(guī)定:

              (1)、獎金由綜合辦公室計算銷售提成獎金并編制工資表,經(jīng)財務(wù)復(fù)核、總經(jīng)理審批后發(fā)放。

              (2)、每月工作時間少于23天,不予發(fā)放獎金。

              (3)、曠工一天不發(fā)當(dāng)月獎金,曠工3天辭退處理,并取消當(dāng)月工資及獎金。

              (4)、財務(wù)負責(zé)扣除罰款和賠償款等。

              (5)、銷售額的確認,每月初由店長統(tǒng)一計算,提供給財務(wù)會計,由會計核實。

              (6)、崗位調(diào)整,從調(diào)整之日起,按新崗位績效標(biāo)準計算。

            超市績效考核的方案5

              一、為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法

              1.績效考核的宗旨:考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

              2.績效考核的范圍:公司全體員工。

              二、公司員工績效考核實行逐級考核方式

              上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。

              三、公司行政辦公室

              負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

              四、加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)

              公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的`內(nèi)容

              五、對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容

              主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,具體考核標(biāo)準見《部門負責(zé)人績效考核標(biāo)準表》和《員工績效考核標(biāo)準表》。

              六、員工績效考核工作

              每月進行一次。

              七、部門負責(zé)人

              按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。

              八、一般員工

              按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。

              九、考核形式

              以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

              十、任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出

              行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

              十一、員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名

              實行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為40%、50%、10%。

              十二、績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi),綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

              經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后,形成文件下發(fā)。

              十三、直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通

              溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行

              十四、被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為D檔

              1.無正當(dāng)理由,不服從工作安排的;

              2.由于工作不負責(zé),致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;

              3.工作態(tài)度不好,服務(wù)意識差,基層投訴頻繁的。

              十五、根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資

              公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%,項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔,績效工資上調(diào)15%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調(diào)10%,考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

              十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象

              連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。

            超市績效考核的方案6

              一、目的

              1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調(diào)動員工的工作積極性,有效的促進工作績效改進,合理配置人力資源。

              2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系,更好的指引各部門開展考評工作。

              二、原則

              嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

              三、適用范圍

              本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

              四、考核細則

              (一)商店店長考核評分細則

              1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場,扣5-10分/次;

              2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng),扣2分/次;

              3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的.日常管理,扣2分/次;

              4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作,扣2-5分/次;

              5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;

              6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;

              7、未做好店內(nèi)每月獎金分配,引起糾紛的,視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次;

              (二)商店值班經(jīng)理考核評分細則

              1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;

              2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作,扣5分/次;

              3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定,扣2分/次;

              4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作,扣2-5分/次;

              5、未做好超市的衛(wèi)生工作,未能保持賣場的干凈整潔,扣2分/次;

              6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;

              (三)理貨員考核評分細則

              1、未做好開業(yè)前的準備工作,扣1分/次;

              2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;

              3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作,扣2-5分/次;

              4、未做好一貨一簽、價簽對位,扣3分/次;

              5、未能定期檢查商品的有效期,導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品,引起消費者投訴的,扣5-10分/次;

              6、未使用文明用語迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;

              7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差,未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作,導(dǎo)致貨品丟失,扣2-5分/次;

              8、收付貨款時未能做到唱收唱付,不當(dāng)面點清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;

              (四)收銀員考核評分細則

              1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;

              2、未正確使用收銀設(shè)備,未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng),造成設(shè)備損壞的,扣3分/次;

              3、收銀時未使用文明用語,扣2分/次;

              4、未遵守相關(guān)規(guī)定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;

              5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;

              6、貨款未當(dāng)面點清,造成損失或糾紛,扣3分/次;

              7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

            超市績效考核的方案7

              一.績效考核的目的

              1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

              2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

              3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

              4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

              5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

              二.績效考核的原則

              1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準。

              2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

              (1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

              (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

              3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

              4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

              定量考核:

              A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

              B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

              定性考核:勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核,

              三、考核內(nèi)容及適用對象

              1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

              2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

              3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

              4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇省K摹I(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

              1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

              ①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

              2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細的`業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

              四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準

              1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

              2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

              3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

              4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

              5.綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準的則不獎不罰

              6.獎勵:

              綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

              獎勵舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率

              A.生鮮部某組的A=105%,

              浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

              若某主管的工資標(biāo)準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

              B.其他人員的獎勵計算方法同上。

              7.處罰:

              綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

              動工資部分

              處罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率

              A.生鮮部某組的A=90%,

              浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

              若某主管的工資標(biāo)準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

              B.其他人員的處罰計算方法同上

            超市績效考核的方案8

              一、績效考核的目的

              1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

              2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

              3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

              4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

              5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

              二、績效考核的原則

              1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準。

              2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的`直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

              (1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

              (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

              3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

              4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

              定量考核:

              A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

              B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

              定性考核:

              勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核

              1.考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

              2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

              3.本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

              4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

              5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

              工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

              三、考核內(nèi)容及適用對象

              1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

              2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

              3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

              4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

              四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

              1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

              ①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元) 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。

              五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準

              1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率_對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

              2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考

              核實際綜合達成率實施獎懲。

              3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上

              月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

              4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),

              如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

              5.綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準的則不獎不罰

              6.獎勵:

              綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

              獎勵舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=105%,

              浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

              若某主管的工資標(biāo)準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人員的

              獎勵計算方法同上。

              7.處罰:

              綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

              處罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=90%,

              浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

              若某主管的工資標(biāo)準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%_5=75元

              B.其他人員的處罰計算方法同上

            超市績效考核的方案9

              為鼓舞超市一線人員工作熱情,提高工作績效,促進超市商品的銷售,更好的體現(xiàn)員工的自身價值,提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案,其具體考核辦法如下:按100分計算。

              一、銷售任務(wù)20%

              其中包括:月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。

              評分標(biāo)準:

              1、未完成預(yù)定銷售額80%給分。

              2、完成預(yù)定銷售額100%給分。

              3、超額完成每增加10%的銷售額,給分標(biāo)準加1分。

              二、工作能力40%

              其中包括:專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。

              評分標(biāo)準:

              專業(yè)知識

              (8分):1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。

              (6分):2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。

              (4分):3、對銷售商品不了解,無法說出其商品相關(guān)知識。

              計劃能力

              (8分):1、對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進行合理的'安排。

              (6分):2、對工作內(nèi)容理解不足,不能合理安排時間及人員。

              (4分):3、沒有計劃安排工作,工作沒有頭緒。

              綜合分析能力

              (7分):1、能迅速、準確判斷問題根本所在,快速解決問題。

              (5分):2、通過分析、思考能較快看到問題根本,一般比較準確。

              (3分):3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點,需要經(jīng)常請示才能解決問題。

              溝通能力

              (10分):1、清楚地表達自己的觀點,并能有效地引起他人的注意,能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言,愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言,并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng),能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

              (8分):2、比較清楚地稱述自己的觀點,能注意到他人的反應(yīng),很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言,但很少給予反饋。

              (6分):3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言,很少在意他人的反應(yīng),不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望,或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

              創(chuàng)新能力

              (7分):1、思路活躍,經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。

              (5分):2、能用有效的辦法使工作效率更快。

              (3分):3、需要指導(dǎo)才能完成工作。

              三、工作態(tài)度40%

              其中包括:紀律性、責(zé)任心、主動性、合作性。

              評分標(biāo)準:

              紀律性(10分):自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。

              責(zé)任心(10分):能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。

              主動性(10分):自覺完成工作任務(wù)。

              合作性(10分):能夠進行團隊合作,在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

            超市績效考核的方案10

              績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核,供參考!

              第1章 考核的目的

              第1條 績效考核的目的:提升組織運營效能、提高員工工作效率。

              第2章 考核的范圍

              第2條 公司及下屬分店。

              第3章 定義

              第3條 績效——員工在一定時間和條件下,利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

              第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。

              第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

              第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

              第7條 績效標(biāo)準——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準。

              第4章 職責(zé)

              第8條 總經(jīng)理

              1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

              2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

              3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準。

              4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

              第9條 總經(jīng)理辦公室

              1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

              2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準。

              3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

              4.審批各部門負責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準。

              5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

              6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

              第10條 分管副總經(jīng)理

              1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

              2.擬定分管部門負責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

              3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

              4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

              5.部門負責(zé)人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作。

              第11條 各部門、分店負責(zé)人

              1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

              2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

              3.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

              第12條 各級管理人員

              1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

              2.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。

              第13條 員工

              1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

              2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準。

              第14條 人力資源部

              1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

              2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

              3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

              4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

              5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

              6.受理績效投訴。

              第5章 考核的程序

              第15條 績效管理原則

              1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

              2.實效原則。通過績效管理過程的實施,促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。

              3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。

              4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

              5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

              第16條 績效管理手冊

              1.建立《績效管理手冊》的部門包括:

              (1)本部各部門;

              (2)本地分公司;

              (3)異地分公司、分店各部門。

              2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門負責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

              3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于:

              (1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;

              (2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;

              (3)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”;

              (4)“績效管理日志”;

              (5)“績效面談(指導(dǎo))記錄表”;

              (6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

              (7) 《績效評估報告》。

              4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。

              5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

              第17條 績效管理區(qū)間

              1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

              (1)設(shè)定工作目標(biāo)。

              (2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準和統(tǒng)計方法。

              (3)制訂工作計劃和進行績效面談。

              (4)中期改進指導(dǎo)。

              (5)績效評估與面談。

              (6)績效評估結(jié)果輸出。

              2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間,應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正。

              第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

              1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負責(zé)人的直接上級設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。

              2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)?工作目標(biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時,應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時,應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

              3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時,應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達成。

              4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

              第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準和統(tǒng)計方法

              1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準的原則

              (1)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級共同進行,員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。

              (2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實現(xiàn),否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準。

              (3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準必須滿足SMART原則。

              2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

              (1)財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

              (2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。

              (3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項目周期、項目開發(fā)等。

              (4)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。

              3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實工作目標(biāo)的達成,即當(dāng)各項指標(biāo)達標(biāo)時,可以確認工作目標(biāo)達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個;其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。

              4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。

              5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后,應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”,經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

              6.公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分,制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分,各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進行考核。

              第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

              1.每一績效管理區(qū)間開始時,部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負責(zé)人或在崗員工進行績效面談,確保員工了解:

              (1)績效管理區(qū)間和流程;

              (2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達標(biāo)標(biāo)準;

              (3)目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況;

              (4)達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準必須制訂的工作計劃。

              2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標(biāo)和達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準方面雙方認可與接受,如有分歧,可圍繞上一級工作目標(biāo)達成的可能性進行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報隔級上級裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

              3.當(dāng)員工在達成工作目標(biāo)、達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準方面面臨困難時,直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

              4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。

              第21條 中期改進指導(dǎo)

              1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,及時掌握相關(guān)信息,記入績效管理日志。

              2.在績效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無法達成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準的征兆或工作表象時,直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。無法達標(biāo)的因素包括但不限于:

              (1)能力不足與技能欠缺;

              (2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;

              (3)個人情況變化。

              3.進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末,緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。

              4.進行中期改進指導(dǎo)的方法包括但不限于:

              (1)直接上級面談;

              (2)隔級上級面談;

              (3)現(xiàn)場工作指導(dǎo);

              (4)修正工作計劃;

              (5)參加培訓(xùn)。

              5.中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

              6.通過改進指導(dǎo)仍無法達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準的,經(jīng)隔級上級批準,直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準,但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

              7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”,報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。

              第22條 績效評估與面談

              1.績效管理區(qū)間終了時,直接上級對員工的績效狀況進行評估,評估包括但不限于下列內(nèi)容:

              (1)工作按計劃完成的進度和效果;

              (2)設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)情況;

              (3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達成情況;

              (4)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

              2.績效評估信息的收集、整理與分析

              (1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表上規(guī)定的信息提供方收集,績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責(zé)人簽署確認,認可其有效性。

              (2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析,必要時向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準達成狀況。

              3.績效評估等級

              (1)優(yōu)秀——指達成制定的工作目標(biāo),達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準。

              (2)合格——指達成制定的工作目標(biāo),達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準。

              (3)有待改進——指未達成制定的工作目標(biāo),個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準,通過努力和指導(dǎo)可以達成。

              (4)不合格——指未達成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準,判斷其無法達成。

              4.經(jīng)對績效信息進行分析后,直接上級形成績效評估報告,報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

              5.績效面談

              (1)績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后,直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談,績效面談包括但不限于:

              ① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)評估結(jié)果;

              ② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點;

              ③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

              ④ 工作改進方法、途徑和計劃。

              (2)員工對績效評估結(jié)果有異議的,可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

              (3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

              第23條 績效評估結(jié)果輸出

              1.獎懲輸出

              (1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準,給予0.1~0.3的獎勵系數(shù),即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

              (2)績效評估等級評定為合格的,全額發(fā)放工資總額。

              (3)績效評估等級評定為有待改進的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準,減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

              (4)績效評估等級評定為不合格的,如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準,減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計不可改善或績效水平過低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。

              2.規(guī)劃輸出

              用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準和工作計劃時參照使用。

              第24條 其他規(guī)則

              1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋,無合理理由的,將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

              2.績效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:

              (1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達成的,員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

              (2)績效評估信息收集方不能提供準確信息的,直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

              (3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

              第25條 記錄

              1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。

              2.績效評估報告一式兩聯(lián),分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

            超市績效考核的方案11

              案例:績效考核在檔案管理工作的作用

              近年來,我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時期,各級黨政、事業(yè)、單位及機關(guān)檔案管理部門,通過對各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計和現(xiàn)代化技術(shù)的運用,使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯,社會各項事業(yè)對檔案信息資源的需求日益增大,檔案工作從傳統(tǒng)的檔案實體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉(zhuǎn)變, 已成為一種必須的趨勢。但作為企業(yè),檔案管理工作因無法直接給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益,而容易被忽略或不給予足夠的重視,往往“直到用時方恨少”,感覺檔案管理工作重要的時候才強調(diào)一下,領(lǐng)導(dǎo)不重視,部門和個人更不重視,企業(yè)檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài),不要說檔案信息資源的開發(fā)利用,就連最基本的收集都成為一個難題,在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現(xiàn)“有借無還”的事情,而檔案管理人員卻因沒有制約權(quán)而束手無策。隨著檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營、管理、安全及地區(qū)關(guān)系方面的利用效果愈加明顯,使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實施績效考核方面結(jié)合本單位情況,闡述個人的一些看法。

              一、檔案工作實施績效考核的意義

              績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式,是企業(yè)根據(jù)自身特點采取的與之相適應(yīng)的激勵機制,實行科學(xué)的評價體系,對職工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核,從而促進改善職工的工作行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,以求更好地達到工作目標(biāo)。

              科學(xué)規(guī)范的管理檔案,是衡量一個企業(yè)業(yè)績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實記錄,在企業(yè)管理各項活動中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理,可加大檔案工作的督導(dǎo)落實力度,對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在五個方面:一管理作用。通過考核辦法的制定和落實,可進一步明確檔案工作的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準,在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進等作用。二激勵作用。通過績效考核的獎優(yōu)罰劣,改善調(diào)整檔案及相關(guān)人員工作行為,促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動、規(guī)范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導(dǎo)向作用。以檔案工作規(guī)范化為績效考核標(biāo)準,以考核標(biāo)準規(guī)范工作行為,確立檔案工作方向。四監(jiān)控作用。通過績效考核,對檔案工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進行監(jiān)督、規(guī)定及考評,獲得反饋信息,可有效促進調(diào)整和改進檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核,與獎罰掛鉤,可以對機關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用,促使其不得不干。同時,也是對檔案工作人員的約束,借閱人員工作的好壞也可以提出,并可進行考核獎罰。

              二、建立完善檔案管理的責(zé)任體系

              以績效考核為平臺推進檔案工作的責(zé)任化管理,目的在于“分解目標(biāo)、落實責(zé)任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作,納入科研、生產(chǎn)、基本建設(shè)等單位的工作計劃,納入領(lǐng)導(dǎo)工作議程,納入有關(guān)人員的崗位責(zé)任制,將檔案工作責(zé)任落實到檔案室及各相關(guān)人員,可有效提高有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的檔案意識。通過實施目標(biāo)及過程考核,達到實現(xiàn)檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理的目標(biāo)。

              在檔案工作責(zé)任體系中,將檔案工作納入相關(guān)工作流程當(dāng)中,起到相互監(jiān)督與聯(lián)系的作用。例如,在外購設(shè)備儀器或引進項目時,機關(guān)部門以書面通知檔案管理人員參加驗收,并由檔案管理人員會同專業(yè)人員對文件材料進行驗收,由設(shè)備采購人員負責(zé)收集整理,在設(shè)備開箱驗收起或安裝調(diào)試一個月內(nèi)向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗收單上無檔案人員簽字,財務(wù)部門不予辦理款項支付手續(xù)。通過此種方式,可極力避免原始資料的丟失和遺漏,易于收集第一手資料,亦無形之中對機關(guān)管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時上交的壓力,對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅實的基礎(chǔ)。綜上所述,通過檔案工作責(zé)任體系的建立,降低了檔案室工作的'被動性,促進達到檔案工作各方面規(guī)定要求,減少催交檔案資料等環(huán)節(jié),提高了工作效率。

              三、做好檔案工作的流動性管理

              檔案部門的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉(zhuǎn),是一個流動性的管理過程。檔案管理的根本目的在于檔案利用,工作的最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價值的文件保存完好以備利用,績效管理就要有的放矢,把握好兩個方面重點,一是文件資料歸檔,二是文件資料借閱,也就是一個“進”和一個“出”兩個環(huán)節(jié)。

              對檔案資料的流動性管理上,通過績效考核可切實起到約束和監(jiān)督、利用和保護的作用,重點突出嚴格性、規(guī)范性、時限性,以及對檔案人員和其他人員的雙方管理,保障檔案工作的順利開展。例如,歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素,如歸檔的文件材料應(yīng)為原件、載體和本身應(yīng)符合耐久性要求等,因此,在文件材料歸檔前,檔案室人員要嚴格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求,對于未按照歸檔材料規(guī)定及未達到規(guī)定要求的,每條扣 分(本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鉤),并采取適當(dāng)措施進行改正;對違反借閱制度,不按期歸還檔案或資料者,檔案管理部門將下發(fā)檔案、資料催還通知單,在規(guī)定期限內(nèi)強行收回,每延誤一天扣績效分,直至歸還所借檔案。總之,切實抓好檔案資料的“進出口”,是保證檔案資料的完好再利用的重點。

              四、促進檔案工作發(fā)展

              檔案工作實施績效考核,是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢需要,對檔案工作作出適時和全面的評價,查找工作中的不足,發(fā)現(xiàn)與規(guī)范要求的差距,以尋求更為有效的服務(wù)新途徑,提高檔案利用的質(zhì)量和水平,更好地發(fā)揮檔案的作用,在企業(yè)創(chuàng)造效益的同時,促進檔案事業(yè)的發(fā)展。

              檔案意識是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問題。績效考核工作的開展,可有效促使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變檔案觀念,更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中,績效考核作為管理手段,“提醒”資料積累者主動把材料上交檔案室。檔案室在規(guī)章制度的“指引”下,對檔案進行科學(xué)系統(tǒng)管理,把“死”檔案變成“活”檔案,單位或人員需要時隨時提供,充分發(fā)揮檔案的使用價值。實踐證明,績效考核貫穿于檔案管理工作各個環(huán)節(jié),與經(jīng)濟利益掛鉤,嚴格考核,可有效規(guī)范檔案工作行為,引領(lǐng)單位部門或機關(guān)人員強化檔案意識,提高檔案工作的主動性和檔案利用的質(zhì)量及水平,為檔案事業(yè)的各項工作發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

            超市績效考核的方案12

              一、指導(dǎo)思想

              以中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》為指導(dǎo),完善我市中小學(xué)教師待遇保障機制,大力提升鄉(xiāng)村教師待遇,賦予校長獎優(yōu)罰劣的績效工資管理權(quán)限,全面落實教職工工作量化考核細則,細化教職工績效考核方案,一校一策,激發(fā)廣大教師的工作熱情,把市委市政府對一線教師的關(guān)愛落到實處,推動市教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

              二、發(fā)放范圍

              全市在編在崗教職工,包括服務(wù)期內(nèi)特崗教師和三支一扶教師。

              三、發(fā)放原則

              績效工資的發(fā)放以工作量和工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績高酬,不搞平均主義和“大鍋飯”。

              (一)以德為先原則。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。根據(jù)教育部《新時代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項準則》、《新時代幼兒園教師職業(yè)行為十項準則》和省教育廳《關(guān)于印發(fā)高校教師師德失范行為處理辦法中小學(xué)幼兒園教師師德失范行為處理辦法實施細則的通知》的`要求,實行師德失范“一票否決”,凡是有違規(guī)違紀行為的,取消處分期間的績效工資。

              (二)激勵與制約相結(jié)合原則。各學(xué)校要形成內(nèi)部激勵機制和約束機制,獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。根據(jù)《市教職工量化考核實施辦法》,結(jié)合學(xué)校實際,制定并完善教職工績效考核方案,依托教務(wù)處、政教處等相關(guān)處室,對績效方案中的各項考核內(nèi)容要做好過程記載,考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤,堅決杜絕無績效考核,簡單劃等隨意發(fā)放績效工資的現(xiàn)象發(fā)生。

              (三)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則。實行工作量核定制度,參照《市教育系統(tǒng)普通中小學(xué)教師工作量參考標(biāo)準》,制定本校標(biāo)準。各學(xué)校要對各崗位工作量標(biāo)準和每一名教職工工作量進行科學(xué)核定,鼓勵教職工多做工作,做好工作。要做到“三個傾斜”:一是重點向鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校特別是偏遠的學(xué)校傾斜;二是適當(dāng)向承擔(dān)教育教學(xué)重任和做出突出成績的班主任、骨干教師、一線教師傾斜;三是適當(dāng)向初中學(xué)校和幼兒園傾斜。

              (四)公開、公平、公正原則。堅持實事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實效。各學(xué)校制定的績效考核方案和績效工資發(fā)放辦法要經(jīng)過教工大會或教代會85%以上通過后實施,相關(guān)程序和結(jié)果要公開透明。績效考核采取學(xué)期考核制,每學(xué)期匯總一次,向全體教職工公示考核結(jié)果。要增強績效考核和績效工資發(fā)放的透明度和公信力。

              (五)分類考核分配原則。按崗位分為班主任、校領(lǐng)導(dǎo)、科任、教輔四類;按業(yè)績分為基礎(chǔ)(含工作量)、考勤、獎勵三部分,既要有崗位考核也要有業(yè)績考核,原則上校領(lǐng)導(dǎo)績效工資總額不高于班主任,各學(xué)校要制定具體的考核內(nèi)容和標(biāo)準。

              四、發(fā)放辦法

              (一)發(fā)放時間。按學(xué)期發(fā)放,一年發(fā)放兩次。

              (二)發(fā)放分級。根據(jù)距離市區(qū)遠近,劃定以下標(biāo)準:年人均4,200元,適用學(xué)校為姜家街、興華、康大營3所學(xué)校;年人均4,000元,適用學(xué)校為吉樂、一座營、水道、野豬河4所學(xué)校;年人均3,800元,適用學(xué)校為小楊、大灣、新合鎮(zhèn)、牛心頂4所學(xué)校;年人均3,600元,適用學(xué)校為山城鎮(zhèn)中心校、一中、雙興、中和4所學(xué)校;年人均3,400元,適用學(xué)校為海龍、進化、義民、杏嶺4所學(xué)校;年人均3,200元,適用學(xué)校為紅梅鎮(zhèn)學(xué)校、二中、灣龍3所學(xué)校;年人均3,000元,適用學(xué)校為李爐、曙光、黑山頭3所學(xué)校、城區(qū)初中學(xué)校和幼兒園;年人均2,500元,適用學(xué)校為高中學(xué)校;年人均2,000元,適用學(xué)校為城區(qū)小學(xué)、特教和中職學(xué)校。

              五、幾點要求

              1.以下情況不予發(fā)放績效工資:未承擔(dān)教育教學(xué)工作的;累計病假超過15天的;事假超過10天的;曠工超過1天的;年度考核等次合格以下的;因個人原因影響學(xué)校整體工作的;因工作失職失責(zé)造成重大事故和損失的。

              2.績效考核扣款。各學(xué)校制定的績效考核方案中涉及的扣款項目和標(biāo)準要明確,扣款可用于獎勵滿勤和特殊貢獻的教職工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、產(chǎn)假和護理假,按照本單位教輔崗位的50%計算發(fā)放。

            超市績效考核的方案13

              一、績效工資總量水平

              根據(jù)市人社局、市財政局的相關(guān)規(guī)定,我局事業(yè)人員的津補貼總額按全市基準線水平上浮30%-100%確定績效工資總量,并根據(jù)全局年度考核分數(shù)高低實行合理浮動。如遇相關(guān)政策調(diào)整,按政策重新確定績效工資總量。

              二、績效工資分配

              (1)基礎(chǔ)性績效工資分配。基礎(chǔ)性績效工資按全市基準線水平的60%,納入市統(tǒng)發(fā)工資或單位自發(fā)工資范圍按月發(fā)放。

              (2)獎勵性績效工資按月預(yù)發(fā)。我局結(jié)合事業(yè)人員的工作崗位、聘任職稱等因素按基準線40%的標(biāo)準進行預(yù)發(fā)(具體發(fā)放標(biāo)準見附表)。

              (3)獎勵性績效工資年終考核發(fā)放分配。我局先按基準線水平上浮30%確定績效工資總量,在獎勵性績效工資總量中提取單位獎勵基金,市級優(yōu)秀1500元、局級優(yōu)秀1200元,用于對有突出業(yè)績考核優(yōu)秀人員實施獎勵。剩余的獎勵性績效工資全部納入考核機制,按事業(yè)人員所任工作和聘任職稱確定考核系數(shù),對考核稱職以上的人員全額發(fā)放獎勵性績效工資,考核基本稱職的按65%標(biāo)準發(fā)放,不稱職的人員取消全額獎勵性績效工資。

              再根據(jù)《市其他事業(yè)單位績效工資實施辦法》的規(guī)定,對超30%上限上報的差額及自收自支單位,其超30%的上報總量必須由主管局統(tǒng)一調(diào)控管理(原則上不得超主管部門機關(guān)水平),確保系統(tǒng)內(nèi)單位平衡,杜絕出現(xiàn)濫況。具體由各單位制訂實施方案,提交局長辦公會議審核批準后執(zhí)行,報人社局、財政局備案。

              三、特殊情況下績效工資的發(fā)放辦法

              (1)因受刑事處罰、黨紀政紀處分,在處罰或處分期內(nèi),取消獎勵性績效工資;停職審查的,接受審查期間暫停發(fā)放,待審查結(jié)束作出結(jié)論后,再確定是否發(fā)放和發(fā)放標(biāo)準。

              (2)當(dāng)年干部、調(diào)動、新錄用、退休等人員按本人工資發(fā)放月數(shù)計發(fā)獎勵性績效工資;哺乳假、病假連續(xù)滿1個月或累計滿2個月以上人員,按實際月數(shù)扣發(fā)35%的獎勵性績效工資。事假累計滿一個月的`,按實際月數(shù)扣發(fā)35%的獎勵性績效工資;事假超過3個月的,從第四個月開始按月扣發(fā)全額獎勵性績效工資。

              (3)被確定為誡勉的人員,暫不發(fā)放獎勵性績效工資;誡勉期限內(nèi)取消獎勵性績效工資,期滿后考核稱職的,按月全發(fā)。

            超市績效考核的方案14

              一、總則:

              為體現(xiàn)超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

              二、考核目的

              1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

              2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

              三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

              四、考核分類及用范圍:

              1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

              一線部門:公司營運部、采購部、各門店

              二線部門:除營運部、采購部之外的公司各職能部門

              2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

              五、考核周期說明:

              1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

              2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

              3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

              六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

              1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部

              1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

              2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

              3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進行考核。

              4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

              5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

              6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分數(shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

              7、員工當(dāng)月休假達7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

              8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

              七、獎勵辦法

              1、公司實行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

              ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

              ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實際完成百分比。

              ③若低于85%,不予獎勵。

              2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的'百分比,進行雙倍獎勵。

              八、公司營運部績效考核實施辦法

              1、月度考核實施辦法

              1)考核范圍:

              營運部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管

              各門店:店長、各部門主管

              考核辦法:

              營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進行考核

              營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進行考核各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進行考核

              2、季度門店綜合排名實施辦法

              九、公司配送中心績效考核實施辦法

              1、配送中心作為公司的二線部門,實行月周期考核辦法。

              2、配送中心考核在公司二線各部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加工作質(zhì)量考核,實行層級打分制,月底報人力資源部作為發(fā)放工資的依據(jù)。

              3、工作質(zhì)量考核滿分100分,對有突出表現(xiàn)的主管可以在備注欄列舉事由申請加分。每月直接上級根據(jù)工作情況打分,得分90-100之間,工資不加不減,低于90分扣績效工資5%,高于100分績效工資加5%。

            超市績效考核的方案15

              一、總則:

              為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

              二、考核目的

              1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

              2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的`活力和競爭力。

              三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

              四、考核分類及適用范圍:

              1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

              一線部門:公司營運部、采購部、各門店

              二線部門:除營運部、采購部之外的公司各職能部門

              2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

              五、考核周期說明:

              1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

              2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

              3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

              六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

              1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

              2、二線部門:配送中心(見附表2)

              3、一線部門:營運部(見附表3)

              4、一線部門:采購部(見附表4)

              七、考核程序:

              1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

              2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

              3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

              4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

              5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

              6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分數(shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

              7、員工當(dāng)月休假達7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

              8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

              八、獎勵辦法

              1、公司實行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

              ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

              ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實際完成百分比。

              ③若低于85%,不予獎勵。

              2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的百分比,進行雙倍獎勵。

              九、公司營運部績效考核實施辦法

              1、月度考核實施辦法

              1)考核范圍:

              營運部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管

              各門店:店長、各部門主管

              考核辦法

              營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進行考核

              營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進行考核

              各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進行考核

              2、季度門店綜合排名實施辦法

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