績效考核獎金分配方案實用（15篇）
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編為大家收集的績效考核獎金分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核獎金分配方案1
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規(guī)范和改善現場管理的技術創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
六、本方案考核辦法：
�。ㄒ辉谲囬g管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。（1建立基礎分制度，具體分數分配見附表。
(2)安全管理實行“一票否決"制，即本月某班組如果出現一例工傷（安環(huán)部認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的，本月的班組安全考評分數全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
(3)勞動紀律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細則執(zhí)行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他"項中進行折扣。
(4)廠部及科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數計入其班組。
(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統計的考核方式。各個單項的考評分數扣完為止，不出現負分。(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據。
(8)考核評比單位：東廠四個班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
(10)車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎金分配計算：
(1第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統計獎金后的33%；第二名拿總獎金的27％；第三名拿總獎金的23％；第四名拿總獎金的17％。工段長、車間統計只參與車間考核，不參與班組考核。工段長、車間統計月度獎金=(工段長、車間統計崗位系數/本車間所有人員崗位系數之和＊應發(fā)到本車間的獎金總和。
3、各級人員的崗位系數：
崗位工資對應崗位系數獎金系數崗位工資對應崗位獎金系數
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位！
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
附表：
《xxx車間各班組考核分數表》
分數甲班乙班丙班維修班項目權重分
安全管理30%100
設備管理20%100紀律及其他20%100
工藝指標30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的'規(guī)定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進個人的依據。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據，該考核與班長的日�？己艘黄疬M入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=（個人基礎分+班組對個人的績效考核分×個人崗位系數
9、個人績效獎金的計算
班長績效獎金=（班長崗位系數/本班所有人員崗位系數之和x應發(fā)到本班的獎金總和。
班組實得獎金(不含班長個人績效獎金=×個人的績效考核實得分
班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。
（3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。
�。�4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長或代班長進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
�。�5）班組員工反映問題未落實或經落實確有考核不公、考評不嚴者，經落實屬實者扣考核人（指班長或代班長5分/次。
（6）勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
�。�7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規(guī)定進行。
績效考核獎金分配方案2
一、每月安全生產考核
1、月安全生產無任何未遂以上安全事故
2、月出現危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內部處理：
1一般未遂事故(指由于個人責任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷
害的事故，不影響生產的扣5分，影響生產的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產
生后果的事件，但對于人身已經造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；
3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產的扣10分，影響生產的
扣20分（或由上級部門處理；
3、分公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔必要的相應考核金額。同時對
當班班長考核10元/人次。
二、日常安全考核
序號考核內容分數標準考核分數
1、公司、廠部查出的個人違章的.責任人將承擔相應考核金額每20元1分和分數
2、勞保品不規(guī)范、不齊全，—2.5
3、吸煙。—2.5
4、班前4小時或班中飲酒�！�5班中有酒后上崗現象但班長或代班長不阻攔�？郯嚅L50元
6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1
8、不辦工作票或不標準—1
9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現場丟棄，-1
10、廠房、操作室、更衣室內停放自行車、摩托車等，每輛—0.5
11、主控室或操作室、廠房內有人抽煙或地面有煙頭，—1
12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監(jiān)護人共同承擔—2.5
13、室內外衛(wèi)生器具未定置擺放；—1
14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1
15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學習等安全工作-2
16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學習、安全會議等活動，-2
17、班前會、學習日活動出現班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2
18、對車間班組的規(guī)定或指令，貫徹執(zhí)行不力、流于形式或逾期未完成的責任人�！�3
19、消防器材衛(wèi)生差，有積灰，結疤，1次—1
20、室內衛(wèi)生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1
21、班前會、學習日活動出現撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關現象，1次-1
22、作業(yè)現場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1
23、廠房、生產區(qū)域有無關生產人員進入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1
24、電葫蘆使用維護不當，1次；-1
25、不愛惜勞保用品，短周期內造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關總結報表等，1人次。-1
27、班組交接班未及時交接安全有關文件和通知；—2
28、未處理完問題(包括衛(wèi)生強行下班一次
29、生產工藝、設備、安全問題未處理完下班，一次—2
30、班中干與工作無關的事，一次-2.5
31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內由胡寫亂畫現象者�！�1
32、現場施工作業(yè)不規(guī)范而不糾正—2
33、多次在安全管理上出現同一問題-5
34、違反操作規(guī)程-3
35、能夠及時發(fā)現大的安全隱患的+2.5
36、積極整改現場隱患，表現突出的+3
37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關部門的肯定或表揚的+5
38、推廣現代安全科學管理方法，實現管理創(chuàng)新，改善生產條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的+5
39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業(yè)有序、無違章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務+5
40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵
工藝指標績效考核方案
1、執(zhí)行廠部指標考核分配方案
(一設備管理績效考核方案
1、由班組、車間、廠部對車間設備進行管理、考核。
2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。
3、日�？己思殑t：序號考核內容分數標準考核分數1點檢時間規(guī)定為整點前后15分鐘，未在此時間進行點檢2點巡檢記錄不準確、不規(guī)范、不全面—1.53巡檢質量達不到要求，沒有發(fā)現設備缺陷—1.5
4、對存在缺陷，隱患的設備必須加強點檢。否則1次—1.5
5、設備出現異�；螂[患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2
6、對崗位不能判斷的設備問題要及時上報，否則-2
7、設備出現影響生產穩(wěn)定運行的事故，未即時上報—3
8、設備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發(fā)現。—1.5
9、潤滑油變質未及時更換—1.5
10、潤滑油區(qū)域衛(wèi)生不合格—1.5
11、現場發(fā)現亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天沒對室外電器設備作好防雨措施—3
13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2
14、由水或料造成電器設備絕緣不合格—2
15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2
16、設備空轉，每臺次—1.5
17、常明燈，常流水的責任人—0.1
18、工完料凈場地清，否則-1.5
19、設備本體（含護罩衛(wèi)生差—1
20、基礎（含水泥和鋼基礎衛(wèi)生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1
22、設備本體、進出口管道等有積灰、結疤、油污1處-0.5
23、對管轄區(qū)域內的檢修電源進行監(jiān)督，外單位使用檢修電源未經車間同意使用—2
24、轄區(qū)內空調、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2
25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監(jiān)督施工人員做到“工完料凈現場清”—1
26、未對設備檢修過程進行跟蹤、未記錄—1
27、造成壓力容器超壓-3
28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1
29、泄漏嚴重無法處理，不及時疏導—2
30、工藝操作不當引起設備檢修31室內物品，操作臺上亂—1
32、出現重大責任事故，按照有關規(guī)定處理
33、出現一般性責任事故—5
34、出現設備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5
35、因操作不當，造成設備、閘門損壞-5
36、設備跳停，未及時發(fā)現一次-3
37、因設備跳停，未及時發(fā)現，造成機組臨時停車-10
38、責任燒毀電機按廠部規(guī)定執(zhí)行
39、未按時領用備品、備件、材料—1
40、設備運行、備用情況交接不清-3
41、各種記錄未按規(guī)定填寫—1
42、地面積水、積料結疤、雜物—1
43、油面鏡不清—2
44、備用閥門，管道，設備沒有定置擺放，-2
45、備品備件區(qū)沒有定置擺放—2
46、樓梯門窗積灰積料—1
47、現場小型備件材料未回收—2
48、車輛未在規(guī)定區(qū)域擺放—1
49、未按規(guī)定開、關現場和室內照明設備1次
50、衛(wèi)生工具等現場物品亂扔亂放，未定置-1
51、崗位亂放雜物、雜品—1
52、責任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外
53、刷地水管用后未盤好-1
54、工具箱、更衣柜衛(wèi)生差、物品雜亂、未定置—1
55、操作室嚴禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類物品
56、室內嚴禁私拉電源—2
57、室內地面臟，有雜物-1
58、室內未按定置圖擺放—1
59、門窗玻璃臟，—1
60、隱瞞設備缺陷和事故的—5
61、積極整改現場隱患，表現突出的+3
62、對于班組在設備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關部門的肯定或表揚的
63、發(fā)現一班性設備缺陷和漏點的+1
64、能夠及時發(fā)現大的設備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5
65、推廣現代設備科學管理方法，實現管理創(chuàng)新，改善生產+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的
66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業(yè)有序、無違+5章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務
67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵。
績效考核獎金分配方案3
一、前言
績效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進一步激勵員工，提高整體工作業(yè)績，特制定績效考核獎金分配方案。
二、獎金分配原則
1、 公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。
2、 結合績效：獎金分配與員工績效考核結果掛鉤，表現優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。
3、 分類管理：根據部門和崗位的'性質，將員工分為不同的類別，采取不同的獎金分配方式。
三、獎金分配方式
1、 基礎獎金：根據員工的職位和工作性質，確定不同的基礎獎金數額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進行適當調整。
2、 績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績效考核獎金系數 × 部門系數。其中，考核得分由上級領導根據員工的工作表現進行評定；績效考核獎金系數和部門系數則根據部門和崗位的性質確定。
3、 特殊獎金：對于特殊貢獻或表現優(yōu)秀的員工，公司會設立特殊獎金，以表彰員工的優(yōu)異表現。特殊獎金的分配將根據實際情況和員工的申請進行審批。
四、部門和崗位分類及獎金分配
根據公司部門和崗位的性質，將員工分為研發(fā)部門、生產部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。
研發(fā)部門：研發(fā)部門的員工以項目績效為主要考核指標，項目完成質量和進度將直接影響其績效獎金的發(fā)放。該部門的獎金分配將根據項目團隊成員的貢獻和表現進行分配。
生產部門：生產部門的員工以生產效率和質量為主要考核指標，績效獎金將根據產量、質量、成本等因素進行分配。
銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標，績效獎金將根據銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進行分配。
管理部門：管理部門的員工以工作質量和效率為主要考核指標，績效獎金將根據工作計劃完成情況、團隊協作、風險控制等因素進行分配。
五、總結
通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業(yè)績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結合績效，分類管理等多種因素，旨在實現公司與員工的共同發(fā)展。同時，我們也將不斷優(yōu)化方案，根據實際情況進行調整和完善，以確保方案的持續(xù)有效性和適用性。
績效考核獎金分配方案4
一、引言
在現代企業(yè)中，員工績效考核及獎金分配是激勵機制的重要組成部分。它不僅能夠激勵員工努力工作，提高工作效率，還能夠促進員工個人發(fā)展和公司整體發(fā)展。因此，建立科學合理的績效考核及獎金分配方案對企業(yè)來說至關重要。
二、員工績效考核的目的和重要性
1.目的：員工績效考核的主要目的是評估員工在工作中的`表現和貢獻，以確定薪資調整、晉升和獎勵等方面的決策依據。
2.重要性：績效考核能夠激勵員工努力工作，提高工作效率；能夠發(fā)現員工的優(yōu)缺點，為員工個人發(fā)展提供指導；能夠評估公司整體績效，為公司制定戰(zhàn)略決策提供參考。
三、不同類型的績效考核方法
1.直接觀察法：通過直接觀察員工的工作表現來評估其績效，包括工作態(tài)度、工作質量和工作效率等方面。
2.客觀指標法：通過設定客觀的績效指標評估員工的工作績效，如銷售額、工作完成時間等。
3.表法：通過制定績效評估表，評估員工在不同方面的績效表現，如工作能力、團隊合作能力等。
4. 360度評估法：通過多方面的評估，包括員工自評、上級評估、同事評估和下級評估等，全面了解員工的工作表現。
四、獎金分配的原則和方式
1.原則：
(1)公平原則：獎金分配應公平合理，避免偏袒和不公平現象的出現。
(2)功勞原則：獎金應當與員工的績效成果相匹配，鼓勵高績效的員工獲得更多獎金。
(3)激勵原則：獎金應當具有一定的激勵作用，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.方式：
(1)績效獎金：根據員工的績效評估結果，給予相應的獎金，激勵員工努力工作。
(2)團隊獎金：根據團隊的績效表現，給予團隊成員相應的獎金，鼓勵團隊合作。
(3)項目獎金：根據項目的完成情況，給予參與該項目的員工相應的獎金，鼓勵員工積極參與項目。
五、提高績效考核和獎金分配的效果的建議
1.設定明確的績效指標：績效指標應具體明確，能夠有效衡量員工的工作表現。
2.定期反饋和指導：定期與員工進行績效評估反饋，提供指導和改進機會。
3.獎懲并重：既要激勵高績效員工，也要對低績效員工進行適當的獎懲。
4.公開透明：在獎金分配過程中保持公開透明，避免不公平現象的發(fā)生。
5.不斷改進：根據實際情況，及時調整和改進績效考核和獎金分配方案，提高其效果和適應性。
員工績效考核及獎金分配方案對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過科學合理的績效考核方法和獎金分配原則，能夠激勵員工的工作動力，提高企業(yè)整體績效。同時，通過不斷改進和優(yōu)化方案，能夠更好地實現績效考核和獎金分配的目標。因此，企業(yè)應重視并不斷完善績效考核及獎金分配方案。
績效考核獎金分配方案5
一、引言
為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進公司的長期發(fā)展，本企業(yè)將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據員工的個人表現、工作成績、團隊協作等多方面因素，進行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時間根據實際情況進行調整。
2. 考核內容：包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊協作、創(chuàng)新能力等多個方面。
3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結合的方式，綜合評定員工的表現。
4. 考核結果應用：根據考核結果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調整的重要依據。
三、獎金分配
1. 分配原則：獎金分配應遵循公平、公正、公開的原則，同時兼顧員工個人表現、工作性質、企業(yè)效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進行分配，具體分配比例由公司高層領導討論決定。
3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術人員、生產人員和服務人員等不同崗位的員工，以激勵各類人才的發(fā)展。
4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現特別優(yōu)秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現激勵機制的靈活性和人性化。
四、實施與監(jiān)督
1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細的.績效考核細則和獎金分配方案，報公司領導審批后執(zhí)行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內容和實施目的。
2. 監(jiān)督機構：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負責監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時處理發(fā)現的問題。
3. 反饋機制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執(zhí)行效果進行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。
4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進行嚴肅處理，以確保方案的公正性和有效性。
五、結語
本方案旨在通過科學的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進企業(yè)的長期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機會。
讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現企業(yè)的長期發(fā)展目標而共同奮斗。
績效考核獎金分配方案6
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現，還能為獎勵制度提供依據。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。
二、原則
1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結果應公開透明，確保公平公正。
2.以工作表現為基礎：獎金分配以員工的工作表現、工作效率和質量為依據。
3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現優(yōu)秀的員工給予獎勵。
三、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進行。
2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協作、創(chuàng)新能力等方面。
四、獎金分配標準
1.績效獎金總額：績效獎金總額根據企業(yè)年度盈利及員工總人數設定。
2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據部門職責和工作性質綜合確定。
3.崗位系數：崗位系數根據崗位的.職責、工作難度、風險等因素設定，以體現不同崗位之間的差異。
4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結果。在季度績效考核中，表現優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金系數。
五、獎金發(fā)放
1.發(fā)放時間：績效獎金將在每個考核周期結束后，根據考核結果一次性發(fā)放。
2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結果都將公示，接受員工監(jiān)督。
3.扣回：若員工在考核周期內出現嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績效獎金。
六、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現有所下降，應對其績效獎金進行適當調整。
2.若部門整體表現不佳，導致績效獎金總額下降，應對獎金分配比例進行適當調整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內的績效獎金將按照實際表現進行結算。
七、實施與監(jiān)督
1.本方案由部門負責解釋，并制定具體的實施細則。
2.本方案經公司董事會批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節(jié)輕重給予相應處罰。
3.本方案實施過程中，應加強監(jiān)督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
八、結語
本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)績，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應加強監(jiān)督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
績效考核獎金分配方案7
一、前言
隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據考核結果進行獎金分配。本方案旨在體現公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經理、高級經理等。參與考核的人員將根據個人表現和業(yè)績，結合公司整體發(fā)展目標進行評估。
三、考核標準
1.工作態(tài)度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：員工是否具備完成工作任務所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績：員工是否達到工作目標，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據公司年終績效考核結果，按照以下比例分配獎金：
1.部門經理、高級經理：根據個人業(yè)績、團隊貢獻及部門整體表現，分配獎金。
2.部門主管及以下員工：根據個人表現和業(yè)績，分配個人獎金池。如個人表現優(yōu)秀，可在部門內競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個人業(yè)績獎金：根據個人考核結果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門經理在分配獎金時，應根據團隊貢獻大小對團隊成員進行適當的傾斜，以提高團隊的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據個人年度表現和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據員工的崗位性質和工作表現，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等。
六、執(zhí)行程序
1.各部門負責人根據考核結果，將員工的獎金分配方案上報給部門經理審核。
2.部門經理根據部門整體表現和員工個人表現，對獎金分配方案進行審批。
3.經過審批后的.獎金分配方案將上報給公司領導審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。
4.公司領導審批通過后，各部門負責人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。
七、總結
本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結協作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實基礎。同時，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應公司發(fā)展的需要，實現員工和公司的共同成長。
績效考核獎金分配方案8
適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務，我院采用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關政策，又降低了病人負擔，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務
1、2、1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術例數、新技術或新項目開展例數、專業(yè)設備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委托加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網絡軟硬件費、按財務規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務質量：要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的`運用與開展等。
勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發(fā)生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實發(fā)獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎
應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節(jié)系數-個人所得稅
收支結余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。
調節(jié)系數主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分（績效考核100分）
�、卺t(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應部門按臨床平均獎計算。
�、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。
�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經濟管理的基礎工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務成本的核算以管理更新醫(yī)院經濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，其結果必然使醫(yī)療服務質量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構財務管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。
績效考核獎金分配方案9
一、背景介紹
首先，我們來了解績效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過考核員工的績效來確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業(yè)面臨著績效管理不當的問題，員工工作積極性和創(chuàng)新力不強，這對公司的長期發(fā)展產生負面影響。為了改善這一問題，我們需要一套合理有效的績效考核和獎金分配方案。
二、考核制度設計
績效考核應采用量化指標，覆蓋各項關鍵業(yè)績指標（KPI），如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。同時，我們還應考慮員工的個人能力、團隊協作、創(chuàng)新能力等因素。考核周期應設定為季度或年度，以便及時發(fā)現問題并調整策略。此外，我們還應設立專門的績效考核小組，負責收集數據、評估員工表現，確�？己说墓院涂陀^性。
三、獎金分配方案
1. 基礎獎金：根據員工的職位和級別，設定一定的基礎獎金�；A獎金將根據績效考核結果進行調整，以激勵員工不斷提高工作表現。
2. 績效獎金：績效獎金應與員工的業(yè)績直接掛鉤。對于表現優(yōu)秀的員工，績效獎金應有所增加；對于表現不佳的員工，績效獎金應相應減少。績效獎金應占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。
3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設立特別獎金。這可以是一種公開獎勵制度，表彰在產品研發(fā)、市場營銷、團隊建設等方面表現優(yōu)秀的員工。
4. 比例分配：建議績效獎金占整體獎金的`70%左右，基礎獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的比例分配可根據公司的實際情況進行調整。
四、實施與監(jiān)督
1. 培訓與溝通：在實施新的績效考核和獎金分配方案前，應組織員工培訓，使其了解方案的具體內容、實施方式以及獎勵標準。同時，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。
2. 透明化與公開化：確保獎金分配過程的透明化和公開化，防止暗箱操作和腐敗現象的出現。同時，定期公布績效考核結果和獎金分配情況，接受員工的監(jiān)督。
3. 反饋與調整：設立反饋機制，收集員工對績效考核和獎金分配方案的意見和建議，根據實際情況進行調整和改進。
4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，應進行嚴肅處理，以確保制度的公正性和有效性。
五、總結
一套合理的績效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過明確考核制度設計、制定合理的獎金分配方案、實施與監(jiān)督等環(huán)節(jié)，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
在實施新的績效考核及獎金分配方案的過程中，我們還需要關注以下幾個方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實際情況，又要符合國家法律法規(guī)；二是要注重公平性和公正性，防止出現不公平現象；三是要關注員工的培訓和發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機會和更好的工作環(huán)境。
綜上所述，績效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過合理的制度設計和實施監(jiān)督，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
績效考核獎金分配方案10
一、背景與目標
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標是在公正公平的基礎上，按照員工的工作表現給予相應的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。
二、考核原則與內容
考核原則
1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結果將公開，以增加透明度。
2.績效導向：考核將以員工的實際工作表現和工作成果為依據，而非個人主觀感受。
3.持續(xù)改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。
考核內容
考核將分為兩個主要部分：日常工作表現考核和特殊任務完成情況考核。日常工作表現考核將涵蓋員工的日常工作表現、工作態(tài)度、團隊合作等方面；特殊任務完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務完成情況。每部分都將有一個明確的權重，以確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
三、獎金分配方式
我們將根據員工的績效考核結果分配獎金。具體分配方式如下：
一等獎（超卓表現獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現出色的員工，他們的工作成果對公司產生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。
二等獎（優(yōu)異表現獎）：該獎項將授予績效考核成績優(yōu)秀的員工，他們的.表現超出了預期，對部門或公司產生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。
三等獎（合格表現獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現符合預期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。
未達標獎：對于績效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓機會。
此外，我們還將根據員工的崗位級別和績效考核結果設定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數額可能會受到公司整體財務狀況的影響。
四、實施與監(jiān)督
實施流程
1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關數據。
2.根據績效考核結果，各部門負責人將制定獎金分配方案，并報上級領導審批。
3.審批通過后，獎金分配方案將正式執(zhí)行。
監(jiān)督機制
我們將設立專門的監(jiān)督小組，定期對獎金分配方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估。如有發(fā)現不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權對獎金分配方案提出質疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監(jiān)督工作。
五、總結
績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據員工的實際工作表現給予相應的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續(xù)改進和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。
績效考核獎金分配方案11
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業(yè)績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的`40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發(fā)放。
績效考核獎金分配方案12
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的`余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數
部門計獎系數
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結廠0、1305，4、總調0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
績效考核獎金分配方案13
一、背景與目的
績效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現企業(yè)的長遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關系到員工個人的切身利益和企業(yè)的整體績效。因此，制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來說至關重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
�。�1）工作業(yè)績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等方面。
�。�2）工作能力：包括溝通協調能力、組織能力、學習能力等方面。
�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績效考核周期根據企業(yè)實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。
3. 考核方法
（1）定性與定量相結合：考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級，根據員工的表現進行綜合評價。
（2）量化指標：根據各個崗位的特點，設定相應的量化指標，如銷售額、生產數量、客戶滿意度等，根據完成情況進行打分。
�。�3）溝通反饋：考核結果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的`分配應與員工的績效表現掛鉤，對表現優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關鍵崗位和特殊時期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。
四、具體實施方案
1. 獎金總額：根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據各部門業(yè)績貢獻和人員結構等因素，設定各部門的獎金基數和分配比例。
3. 個人獎金：個人獎金根據個人績效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個人原因導致業(yè)績下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監(jiān)督。如有異議，應及時調查核實并給予合理解決。
7. 持續(xù)優(yōu)化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、結語
綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
績效考核獎金分配方案14
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。
二、績效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據實際工作情況可適當調整。
2.考核內容：包括工作完成質量、工作效率、團隊協作、創(chuàng)新性等多個方面。
3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結合的方式，以保障評價的全面性和公正性。
4.考核結果應用：績效考核結果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據。
三、獎金分配原則
1.獎金總額：根據公司年度預算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現公平、公正、公開的原則。
3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。
四、獎金分配方案具體內容
1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等�？冃И劷饘⒏鶕䥺T工的績效考核結果進行發(fā)放，福利待遇則根據員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績效獎金：根據員工的績效考核結果設定不同的等級，每個等級對應不同的獎金數額。員工的基本工資將自動對應到相應的績效等級，從而獲得相應的獎金。如果員工的績效考核結果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。
3.部門獎金：每個部門根據其業(yè)績和員工的表現分配部門獎金。部門經理在分配獎金時，應充分考慮員工的績效等級和部門整體業(yè)績。同時，部門經理應確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現不公正現象。
4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應有所區(qū)別。例如，技術崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關鍵崗位或特殊貢獻的員工，應給予額外的獎勵。
5.福利待遇：公司應提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發(fā)放應與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的'工作積極性和忠誠度。
五、實施與監(jiān)督
1.本方案由部負責解釋和實施。各部門應積極配合，確保方案的有效執(zhí)行。
2.公司領導層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監(jiān)督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執(zhí)行。如發(fā)現問題，應及時采取措施糾正，并追究相關責任人的責任。
3.員工有權對績效考核和獎金分配過程中出現的不公正現象提出申訴，人力資源部應及時調查處理，保障員工的合法權益。
六、結語
本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司整體業(yè)績和競爭力。公司全體員工應共同遵守，共同努力，創(chuàng)造更加輝煌的未來。
績效考核獎金分配方案15
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；
2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的.順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）形成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不同；
（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
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