管理人員績效考核方案[優秀]
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的管理人員績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
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管理人員績效考核方案1
一、考核目的
為充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的.服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。
2、考核方式及崗位工資標準
每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，以作為考核結果的實際工資級別。
3、考核關系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
�。�2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。
�。�3）各部門主管和領班由各部門經理考核并由人力資源部進行監督檢查。
�。�4）普通員工由領班考核并由部門經理及人力資源部進行監督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
季度考核：
�。�1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；
（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
�。�5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。
員工晉升領班
（1）工作資歷：符合領班崗位要求。
�。�2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。
�。�3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。
（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
�。�1）工作資歷：符合經理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時，將從儲備人員中選聘。
管理人員績效考核方案2
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業業績掛鉤的`原則。充分發揮考核的激勵、調節功能，以按績取酬來激發全體員工關心酒店建設和發展的`熱情，穩定高素質人才，特制訂以下方案。
一、考核對象：酒店全體員工。
二、考核辦法：1.高層管理人員（經理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2.按照酒店制定的業績，分為目標任務、奮斗任務，按完成的目標任務計發年終獎金。
具體見下表，單位：萬元
3、行政部、財務部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經營部門按酒店制定的對應部門任務進行單獨年終考核。
4、未完成目標任務方案：
�。�1)、部門經理助理以上管理人員年終獎金一律減半發放。
�。�2)、經營部門的員工按對應部門完成任務的比例乘以月度獎金基數發放。
�。�3)、后臺管理部門員工按酒店總任務完成比例乘以月度獎金基數發放。
5、超額完成目標任務年終獎金方案：月度獎金基數*（1+超額百分比數）*實際工作月份
�。�1）、三大經營部門超額百分比 = 部門超額任務數/部門的目標差額計算比例
�。�2）、三大后臺管理部門超額百分比 = 超額總任務/超額總目標160萬計算比例。
年度獎金計算分析
舉例：
1.房務部業績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務部完成1125萬，則任務目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200*33%=1596元。
管理人員績效考核方案3
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
1、考核目的
訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1．了解員工對公司的貢獻。
2．為員工的薪酬決策提供依據。
3．提高員工對企業管理制度的滿意度。
4．激發員工的.積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
5．為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績效考核對象
2.1本公司生產員工均屬之。但不包含以下情況：
A．尚未轉正式員工及見習員工。
B．月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3、績效考核權限、小組成員
3.1．績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行xxx部成員、部門主管參與并監督考核過程。
3.2．部門主管和總經理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.3．績效考核人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核
人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容應包括：
品德操守、執行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協調能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業技術能力。
5、考核周期：
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行xxx部。
5.2．收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
5.3．考核實施：次月4日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
5.4．績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。
5.5．提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交人事行xxx部。
5.6．核算薪酬：人事行xxx部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部。
5．7．整理考核資料：人事行xxx部指定專人將考核結果整理歸類。
6、績效之具體記錄：
各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、績效改善管理：
對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
8、考績等級設限規定：
8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優等：
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等(含)：
A.有曠工記錄者；B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過5天者；8.3、應加減：
A、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9、績效考評等作業：
9.1、人事行xxx部應于每月月底前打印『生產車間員工績效考核評分表』，發給各工序組長實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調整、年終獎金發放、晉升之主要參考依據。
管理人員績效考核方案4
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的.考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
管理人員績效考核方案5
一、考核機構及職責分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
�。ǘ┞氊煟�
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業績指標考核與獎勵
管理人員績效考核方案6
一、崗位職責
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，履行崗位職責，端正態度，講究工作效率。
2、熟悉本崗位的工作區域、任務與保潔標準要求。
3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節約資源。
4、積極聽取同事和領導的意見。出現問題及時解決，不能解決須及時報上級部門。
5、不斷提高衛生服務水平，增強個人素質，積極努力樹立和維護景區環境形象。
6、服從上級領導對本人崗位安排及調整，無條件去服從臨時性工作任務，滿足工作要求。
二、保潔標準要求
1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔�；咀龅降孛鏌o紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。
2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈�；咀龅椒鍪�、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。
3、公共區域、地面、游道每天要進行清掃，特別是游道兩側綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔�；咀龅降孛鏌o紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。
4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。
5、景區各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。
6、衛生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理，無積存。
7、工作間內必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。
三、工作制度及考核
1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。
2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關的事。
3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實要離崗，經部門主管、經理許可方可離開。
4、考勤情況將進入本月考核當中并做為年度評優評先進的.重要依據。
四、獎懲制度（1分15元）
1、每周不定期由部門進行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進，將給予辭退。
2、每天我們對每個區域進行巡查，發現有以上情況任意一條，扣1分。
3、一月內連續三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。
4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。
5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。
6、實行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、
管理人員績效考核方案7
一、海南大學教師現狀及培訓需求：
1、現狀：學�，F有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學位教師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家杰出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專業技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創新創業人才2人。
2、教師培訓需求：（參見《海南大學教師培訓需求調查報告》）。
二、培訓目的：
我們旨在通過一系列的培訓項目的開展，提高培訓者的教師職業思想素質、教育理論水平、教學方法技巧、科研能力、課程開發能力和教師本專業的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發工作熱情。以期全面提高海南大學的師資水平，為211工程大學的建設添磚加瓦。
三、培訓對象：
1、海南大學全體教師（符合學校其他的關于培訓資格的規定）
2、由于本次培訓涉及人數眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分項目實施培訓（根據培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。
四、培訓組織方：
海南大學人事處、各學院人事處
五、培訓地點：
海南大學海淀校區（具體地點由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。
六、培訓時間、頻率、周期：
1、由于本培訓方案針對海南大學全體教師，且培訓周期較長，所以暫不規定具體時間（具體時間由培訓方依據具體的培訓項目安排和教師個人安排另行通知）。
2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進行培訓。
3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓形式：
不脫產培訓（組織方在安排培訓時間時要盡量不與教師的教學時間相沖突）
八、培訓項目：
知識與能力培訓板塊
1、教育理論知識和師德師風培訓：
�、傺垏鴥韧庵慕逃碚摷襾硇Ｗ鰧ｎ}講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。
2、教學方法和技巧的培訓：
�、傺垏鴥韧庠诮虒W方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學方法技巧）；
�、诮M織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創新成果的教師共同參加的“關于教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行匯集整理，形成書面文件下發給每位教師；
�、垡詫W院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進行學習、交流；
�、荛_設教學方法技巧示范課，組織教師進行聽課、觀摩。
3、科研能力和課程開發能力的'培訓：
�、傺堉袊茖W院院士和在課程開發方面有突出研究的專家來學校授課或者通過遠程教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容包括教育科研和課程開發的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；
②組織經典科研案例和課程開發案例的介紹會，并在介紹會結束后，組織培訓參與者以頭腦風暴法對案例進行評析，并交流評析結果。
4、學科的專業理論知識的培訓：
�、儆捎诒九嘤栱椖康膶I性較強，所以以海南大學現有的四大學部（熱帶農業與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部根據本學部的專業情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；
②組織方根據各學部擬定的課程和推薦的培訓師，統籌安排培訓項目和時間，可采用專家授課（遠程或本校）、研討會、專題講座等形式。
教師減壓的培訓鑒于大多數教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：
1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。
2、與國內心理專家建立起網絡合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校教師均可通過網絡平臺和專家一對一對話或得輔導。
3、參與合作的心理專家通過網絡定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類心理問題的解決方法。
4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環境下互相交流減壓策略。
九、培訓評估與反饋：
1、成立“培訓監督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。
2、根據培訓項目的不同，由“培訓監督和評估委員會”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書”，項目培訓目標達成書應該明確規定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關能力以及測評是否獲得此能力的方法。
3、在培訓項目結束后由“培訓監督和評估委員會”依據“xx項目培訓目標達成書”對教師培訓效果進行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。
4、對參加培訓的教師發放“關于此次培訓的調查問卷”，了解教師對此次培訓的評價、意見和建議。
十、培訓費用預算：
由培訓組織方作出（此工作專業性較強，非專業人士，故不敢妄寫）
十一、宣傳：
由組織方通過海南大學網站、海南大學校報發布培訓信息和培訓進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。
管理人員績效考核方案8
一、考核目的
為充分調動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數剩以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
1）經理（含）以上由總經理室考核。
2）各部門領班和主管級人員由各部門第一負責人考核。
3）普通員工由直接領導考核。
4、考核范圍
酒店全體員工。
三、考核評分表（附后）
四、考核評定
1、總分在91分以上，可得績效工資的`120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
管理人員績效考核方案9
一、高校教師績效考核方案設計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。
(三)科學性原則
設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業不同等進行權重分配，以求達到科學合理。
二、高校教師績效考核方案設計要實現的`目標
(一)定性考核與定量考核相結合
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業績則采用定量考核的辦法。
定量考核是考核的重點，一個人的表現怎樣，應該體現在一定時期的工作業績上。如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點，各�？筛鶕唧w情況來確定本校的考核內容和方式。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看作一個大系統，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統，每一個評價子系統，又可設多個考核方面或項目，并在調研論證的基礎上，由考核工作主管部門，根據校情及本校師資隊伍建設的具體實際，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內容，并確定一定的分值。為使考核結果具有可比性，可把所有需考核的項目進行量化賦分，以便用積分的多少進行對比。當然對不同層次的教師應取不同的參考系，明確不同的指標。[1]
(二)激勵性效果與發展性效果相結合
現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發展性效果，即是指將考核與教師的未來發展相結合，是一種長期性激勵�？己私Y果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發展性效果相結合的重要形式。考核要與聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業、不同職務和不同技術層次的教師在業務能力、工作業績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來，同教師切身利益和未來發展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
三、高校院級績效考核方案的具體設計與應用
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路
根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定《考核方案》�？己朔桨傅目倓t設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發，合理定位評價指標權重
某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養學生，而且本科生的培養是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標�！犊己朔桨浮芬幎ń虒W、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�！犊己朔桨浮芬幎ㄋ枷胝慰己税磳W校有關規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現激勵性與發展性目標相結合
考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
(二)教學考核方案設計
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標�！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者�！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。
管理人員績效考核方案10
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的'意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%；
管理人員績效考核方案11
為認真貫徹落實長治市人民政府辦公廳《關于印發政府績效管理試點工作實施方案的通知》(長政辦發〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結合實際，特制定本方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構建科學的政府績效考評體系和考評結果運用機制，進一步規范行政管理，提高行政效能，倡行“一爭天下無難事”的武鄉精神，優化發展環境，努力建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為我縣率先轉型跨越、實現脫貧翻番建設目標提供服務保障。
二、基本原則
(一)堅持兼收并蓄、改革創新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進、分步實施，統籌兼顧、突出重點的原則;
(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;
(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進工作的原則。
三、總體目標
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到底的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構建政府整體績效管理體系，積累績效管理經驗，推動政府行政效能提升，促進經濟社會跨越式發展。
四、績效管理范圍
各鄉鎮人民政府，縣政府各委、局、辦，直屬事業單位，條管單位和鄉鎮、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業編制工作人員。
五、績效管理內容
(一)完善績效管理體系。完善“四級”績效管理體系�！耙患墶笨冃Ч芾恚矗嚎h人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核，年度績效考核管理辦法和考評細則的`制定和組織實施由縣考核辦負責�！叭墶笨冃Ч芾恚矗亨l鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施�！八募墶笨冃Ч芾�，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。
(二)建立部門聯動機制。成立縣政府績效管理工作聯席會議，充分發揮紀檢監察、考核辦、組織、發改、編辦、人社、財政、審計、統計、法制等部門的職能作用，做到績效管理工作機構統籌協調和各責任單位各負其責相結合，在建立績效制度、確定績效目標、加強過程管理與監督檢查、采集績效數據、運用績效結果等方面形成合力，確保試點工作取得明顯成效。
管理人員績效考核方案12
一、引言
隨著企業規模的擴大和管理的復雜化，中層管理人員在企業中的角色越來越重要。他們是企業戰略實施的關鍵力量，負責協調、溝通、指導基層員工，確保企業目標的實現。為了更好地激勵中層管理人員，提高其工作積極性和效率，制定合理的考核方案至關重要。本文將詳細介紹中層管理人員績效考核方案的設計理念、考核指標、考核周期、考核方法以及實施步驟。
二、設計理念
績效考核應以促進中層管理人員能力和企業績效共同提升為原則，實現“以考促能、以考促績”的目標。具體而言，績效考核不僅要關注員工的工作表現，還要注重員工的個人能力和成長，同時也要與企業整體績效掛鉤，推動企業目標的實現。
三、考核指標
1. 崗位職責指標：根據中層管理人員的崗位職責，設定關鍵任務指標，如業務拓展、團隊管理、項目協調等，以確保員工履行職責。
2. 組織績效指標：中層管理人員應關注所屬部門的整體績效，通過制定合理的目標、計劃和實施措施，確保部門績效達標。
3. 個人能力指標：除了崗位職責和組織績效，還應關注員工個人能力提升，如溝通能力、領導能力、創新能力等，以促進員工的全面發展。
4. 價值觀指標：員工的工作態度和價值觀也是績效考核的重要內容，包括誠信、敬業、團隊合作精神等。
四、考核周期
績效考核周期應根據中層管理人員的崗位職責和績效特點而定，建議實行季度考核、年度匯總的方式。具體來說，每個季度對中層管理人員的崗位職責和組織績效進行評估，年終匯總全年成績，作為晉升、獎勵的.重要依據。
五、考核方法
1. 自我評價：中層管理人員應對自己的工作進行自我評價，梳理工作亮點和不足，為改進提供參考。
2. 同事評價：同事評價是績效考核的重要方式之一，同事應從崗位職責、組織績效和個人能力等方面進行評價。
3. 直屬領導評價：直屬領導應從崗位職責、組織績效和價值觀等方面對中層管理人員進行評價。
4. 數據分析：通過對考核數據進行分析，識別出中層管理人員在工作中的問題及原因，并提出改進建議。
5. 獎懲制度：根據績效考核結果，實施相應的獎懲措施，如優秀員工獎勵、晉升機會、工資增長等。對于表現不佳的員工，應及時進行溝通指導或采取其他激勵措施。
六、實施步驟
1. 制定考核方案：明確績效考核的目的、原則、指標、方法及獎懲制度。
2. 培訓與宣傳：對中層管理人員進行培訓，使其了解績效考核的流程和方法，并在企業內部進行宣傳，提高員工參與度。
3. 考核實施：按照考核周期進行考核，收集各項評價數據，形成考核結果。
4. 結果反饋與改進：將考核結果反饋給中層管理人員，針對問題提出改進建議，并督促其落實改進措施。
5. 總結與優化：對績效考核過程進行總結分析，不斷優化考核方案，提高其有效性和科學性。
綜上所述，中層管理人員績效考核方案應注重崗位職責、組織績效、個人能力及價值觀的全面評估，實行季度考核、年度匯總的方式，并運用數據分析等方法提出改進建議。通過實施該方案，可以激勵中層管理人員提高工作積極性和效率，促進企業目標的實現。同時，該方案也有利于企業選拔優秀人才、調整薪酬體系和制定戰略規劃。
管理人員績效考核方案13
第一節 總則
一、考核的目的
通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現酒店的經營目的。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開的原則
考核過程公開化、制度化
2、客觀性原則
用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。
4、時效性原則
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業績。
四、考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發放獎金的依據。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關系
1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經理和普通員工。
2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經理。
4、總經理是考核結果的最終審定者。
第二節 考核內容
一、考核主要從工作態度、工作業績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。
二、工作態度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業績考核是考核被考核者在一個考核周期內工作效率與工作結果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內由工作效果達成反映出來的應具備的
核心能力的狀況。
五、績效考核表
第三節 考核方式
一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下
表所示。
考核方式權重表
考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核
所占權重 10% 45% 45%
二、考核最終分數確定
考核最終分數=自我評價分數×10%+上級考核分數×45%+跨級上級審核分數×45%
第四節 考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經理把《員工績效考核表》發放下去。
2、員工根據自己本月的表現，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。
3、直接上級根據上個月下屬員工的工作表現，進行上級考核打分，于第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。
4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經理把《管理人員績效考核表》發放下去。
2、管理人員根據自己本月的表現進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經理。
3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。
4、總經理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。
5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。
第五節 績效考核實施
一、績效考核人培訓
通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
二、考核等級劃分
考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。
A級 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業務技能、團隊協作、服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質量、業務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管，在業務技能、團隊協作、部門服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長，在業務技能、部門工作質量、團隊協作、責任感三個指標任意一項不達到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節 績效考核結果運用
一、薪水
1、員工
�、� 對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優秀員工”，獎例休一天。
�、� 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優秀員工”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
�、� 對于一年內，二次以上獲得“季度優秀員工”的員工，評其為“年度優秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。
⑷ 對于連續二次月度績效考核為C級的'員工，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
�、� 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優秀管理人員”，獎例休一天。
⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優秀管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
�、� 對于一年內，二次以上獲得“季度優秀管理人員”的，評其為“年度優秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)
⑷ 對于連續二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
�、� 對于連續三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調整
1、對于評為“年度優秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。
2、對于連續三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。
3、對于連續三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績效考核面談
每次考核結束后一個星期內，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。
四、考核結果申訴
如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下可以啟動考核結果申訴程序(每月向總經理反映情況)。
管理人員績效考核方案14
(一)制訂完善績效計劃
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]�？冃в媱澋暮诵氖窃O定績效目標�？冃繕说脑O定是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。
設定績效目標的步驟如下:
1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學校的戰略方向而進行，使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合，學校的戰略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發考慮問題，朝著共同的方向和目標努力。
2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現管理的科學性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據。
3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發，依據職位職責，科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標，是績效管理的起點。
(1)制定績效目標應強調嚴肅性，維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上，再分析本部門的分目標和分戰略，明確自己該做什么，為什么做和實現目標的具體計劃，按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。
(2)在制定自己的績效目標后，要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通，通過溝通將學校和部門的.規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。
(3)目標的難度要適當，既要有挑戰性，要根據合理加壓的要求，每次制定目標的時候，適當提高難度也要符合實際情況。
(4)長期的規劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。
(二)重視開展績效輔導機制
高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標的實現。二是收集績效數據，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據。
首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達到認識上的統一能及早發現問題，及時加以解決，確�？冃繕说耐瓿赡芴岣咧袑庸芾砀刹繉冃Э己私Y果的認可度能增進中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于學校戰略方向和部門目標。其次，收集績效資料。在績效輔導階段還要持續地進行績效資料的收集與整理�？冃зY料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當中�？冃зY料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯絡，采取360度評分法，以盡量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。
建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據，而且幫助績效管理主管部門發現績效問題和優秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。
(三)構建、完善高校中層干部績效考核執行的激勵、約束機制
高校中層干部績效考核執行的激勵機制，就是有關單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導他們努力實現績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變為“我要考核”，成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。
(四)建立健全高校中層干部績效考核的結果運用制度
績效考核結果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調考核，不注重考核結果的運用，考核結束后就把考核結果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經久不衰，必須重視績效考核結果的使用，把績效考核結果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結果運用制度，是績效考核價值實現、行為推動的根本保障。
管理人員績效考核方案15
案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。
2.績效評價標準不清。
學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考核，但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。
3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。
學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的'結果。
二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機。
績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，并幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴搪毠さ陌l展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機�？冃Э己嗣嬲剳摪ㄎ宸矫娴膬热荩阂皇菍φw上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。
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