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績效考核管理辦法匯編(15篇)
績效考核管理辦法1
第一章基本原則
公司根據職能劃分為前臺業務體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進行考核。
前臺業務體系包括專項資產管理一至五部、XXX、濟南業務部、深圳業務部、金融市場部和創新業務部，按業務團隊考核。
中臺支持體系包括證券投資部、場外業務部和營銷管理部，按部門考核。
后臺保障體系包括綜合管理部、運營管理部、風險管理部、合規管理部和交易部，按部門考核。
前臺業務體系獎金基于年度實現的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實現的凈收入提取。
總經理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。
獎金按季度考核，全年統算。未發放部分遞延至第二年發放。
業務團隊獎金當年發放應發獎金的70%（其中40%可經季度考核后，作為績效獎勵發放），剩余30%遞延到第二年發放。但業務團隊成員因個人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動合同的，獎金遞延部分不予發放。
第二章前臺業務體系的考核
第七條考核指標的設定
考核指標包括凈收入指標和合規風控指標。
凈收入為年度業務團隊所有項目總收入扣除相關的營業稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎勵、投顧費用、母公司服務費、中介機構費用等。非業務團隊自身資源產生的項目凈收入按70%計入業務團隊考核，但相關資源方已從項目中取得業務分成的除外。公司戰略方向或重點扶持項目產生的凈收入，經總辦會審批后，納入考核比例可適當提高。
合規風控指標指業務團隊在公司日常管理中對合規風控事項的履行情況，包括部門職責履行、部門協作、內控合規事項執行等。具體考核見附表《年度部門職責履行情況考核表》。
第八條考核方式
業務團隊負責人進行內部考核，內部考核方案報綜合管理部備案。
第九條獎金計提
團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營銷費用首先，根據凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：
凈收入指標完成情況|獎金計提比例
前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營銷費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關的其他費用。在獎金發放方面，應發團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規風控指標考核系數。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實際到賬后會予以發放。在業務團隊協作方面，由項目負責人協調確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協商、約定后報綜合管理部備案，同時計入各團隊的考核指標。如果難以協調，由總經理辦公會議確定。非業務團隊人員（總經理除外）完成的資產管理業務，統一按項目凈收入的20%計提獎勵，需要業務團隊人員配合的，由雙方協商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業務團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風控人員不參與主動管理項目的承攬。
最后，中臺支持體系的考核方面，根據不同部門的情況進行獎金計提。具體來說，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加XXX年度凈收入的20%。營銷管理部計提獎金等于營銷管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營銷管理部所銷售項目實現年度管理費凈收入的10%。場外業務部計提獎金等于場外業務部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場外業務部所實現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數合計根據部門成員每人獎金基數合計；凈收入統計口徑按照前臺業務體系規定。在獎金發放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數等于《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100。應付營銷管理部獎金等于營銷管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數再加上營銷管理部所銷售項目實現年度管理費凈收入的10%再乘以銷售考核系數。銷售考核系數等于《部門協同情況考核表》得分除以100。應付場外業務部獎金的`計算公式為：場外業務部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門考核系數，再加上場外業務部所實現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門考核系數根據《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數合計根據各部門成員每人獎金基數合計得出。
獎金發放由分管領導根據個人考核系數和公司領導根據部門考核系數綜合評定得出。應付部門獎金根據部門考核系數和部門獎金基數計算得出，應付員工獎金根據員工考核系數和個人獎金基數計算得出。
若業務團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業務團隊的年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬元以上的，團隊負責人免職。
若項目出現風險，總經理、負責該項目的項目人員及風控人員的所有獎金停止發放，直至風險化解為止。但事前對項目明確提示過風險或表示反對意見的風控人員可以免責。風險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風險項目處置完畢后，由公司總經理辦公會評估、裁定獎金發放，扣罰所在部門風險項目發生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經理辦公會是公司績效考核的決策機構，綜合管理部是績效考核的組織實施部門，負責組織擬定、落實績效考核政策等�？己说臅r間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會將考核結果報告給總經理辦公會，年末則會將最終考核結果提交給總經理辦公會審批。每個部門都會根據考核細則確定每位員工的年度考核系數，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經過股東會通過，綜合管理部就會辦理獎金發放手續。
根據第七章附則的規定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場或制定考核辦法的基礎發生重大變化或出現公司未能充分預計的特殊情況時，總經理辦公會有權對考核政策進行調整。
本辦法自20xx年1月1日起執行，附件1為《年度部門職責履行情況考核表》。
績效考核管理辦法2
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂一下績效考核管理辦法(暫行)。
第一條績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室在醫德醫風、財務管理、規章制度執行力以及工作質量、工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
第二條績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
第三條績效考核組織機構
(一)績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施。
(二)醫院績效考核管理小組的工作由醫院院長直接負責。
(三)負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
第四條績效考核實施手段
對科室的.績效考核管理，建立在醫院HIS系統平臺上，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
第五條績效考核項目
(一)科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡(權重百分制)
(1)財務管理維度60%――收入與成本控制/月指標
(2)顧客服務維度15%――創造病人忠誠度/月指標
(3)內部流程維度20%――質量與品質控制/月指標
(4)學習與成長維度5%――開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考核指標(KPI)
(1)財務管理維度指標(月指標)
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
(2)顧客服務維度指標(月指標)
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內部流程維度指標(月指標)
二級考核指標：服務質量；服務效率
三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
(4)學習與成長維度指標(年度指標)
二級考核指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；后備人才梯隊建設。
(5)護理質量綜合考評指標
詳見附表七
(6)藥學部綜合考評指標
詳見附表九至十二
(7)四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：詳見《關于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號文件。
②醫療質量綜合考評指標：詳見《xx醫院醫療質量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號文件
�、圪M用質量控制：詳見附表六
④院感、醫保管理綜合評價指標：詳見附表八
第六條績效考核辦法
(一)績效考核工作由醫院績效考核管理委員會監督、指導實施。
(二)醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
(三)各項績效考核關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。
(四)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見xx醫院績效考核實施總表(附一表)和xx醫院醫務人員醫德考評標準)，并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
第七條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
(二)一票否決情形
1、醫德醫風違紀(詳見《xx醫院醫德考評實施方案(試行)》)
2、一級甲等醫療事故
第八條獎懲
(一)績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
(四)績效考核(醫德考評)結果如達到《關于下發的通知》康復院人[20xx]01號文件中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
(五)科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
第十一條本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
第十二條本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
第十三條本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理委員會。
績效考核管理辦法3
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日常考核管理、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業各部門和全體員工。
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2.組織機構：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會主義市場經濟的，符合現代企業制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業勞動生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經考核合格，從次月起執行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內部調動人員，應根據調動通知，上半月調動的在調入單位計發浮動工資，下半月調動的`在原單位計發浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業生，實習期間不計發浮動工資。
4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內的浮動工資由各單位根據本人的實際情況確定，轉正定級后全額計發浮動工資。
4.3.2.5新調入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內不計發浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發放。培訓期滿后，經考核合格，填寫“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉業軍人：持“人員調動供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專畢業生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績效考核結果執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據工作調動通知，下達“職工工資變動通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新單位計發工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續，次月起停發工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規定，根據公司的經濟效益并結合企業改革的實際，人力資源部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。
4.9監督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業務考核結果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發浮動工資的匯總統計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業績、工作效率和效益的基本辦法，是計發員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現經營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，副組長由主管副總經理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現公司全年生產經營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內進行考核。
4.3.2根據年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。
4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經理和副總師級領導由總經理考核，各部門領導分別由主管副總經理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。
績效考核管理辦法4
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創新增強企業活力”的精神和“三個一流”要求，為進一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進各部門工作業績，增強酒店持續發展和創新的動力，以實現優秀的組織績效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發揮年度目標責任書的導向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿實現；規范、硬化目標責任書的責任目標，增強公平、公正、實效性。
2、為對部門、管理人員的能力和貢獻進行評估提供參考依據。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規定的內容、程序與方法為準；
2、客觀性：考核內容、目標設定以經酒店績效考核領導小組審定的各部門年度目標責任書為重點；
3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內容進行考核。
4、公開性：考核內容以及考核結果予以公開。
第二章
績效考核的內容
第五條
本辦法中的績效考核內容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。
第六條
部門的績效考核包括部門的目標責任書考核和酒店領導評價兩部分。
第七條
部門目標責任書的任務目標細分為經營、服務、管理、安全、節能節支、培訓、質檢、員工管理以及企業文化建設九項目標。
各部門依據實際工作確定相應考核目標，并列入目標責任書。列入項目是本部門職能范圍內的重點職能方向的年度任務。
第八條
酒店領導對部門的評價內容包括工作質量、工作效率和工作協調三個方面。
第三章
績效考核的記分方法
第九條
部門績效考核的記分
1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分，其中，部門的目標責任書的考核得分占90％，酒店領導對各部門年度工作評價得分占10％。
各部門的組織績效考核成績＝目標責任書的考核得分＋酒店領導評價得分。
2、
部門目標責任書分值
各部門目標責任書滿分為100分，各部門的考核指標結合各部門的實際工作分別設置，但年度重點工作的權重應不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據。
3、酒店領導評價
�。�1）每項內容滿分為100分，三項內容的'平均得分為領導評價得分。
�。�2）酒店領導評價權重分配：
�、倬频昕偨浝碓u價，權重為60％；
�、诰频旮笨偨浝碓u價，權重為40％；
第十條
管理人員績效考核的記分
1、各部門負責人年度績效考核分數＝本部門績效考核得分×90％＋個人人事考評得分×10％
2、各部門其它管理人員年度績效考核分數＝本部門績效考核得分×85％＋個人人事考評得分×15％
3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規定執行。
第四章
績效考核結果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結果掛鉤。
年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個人績效考核得分÷100）。
各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結果掛鉤。
第十二條
與評選先進掛鉤
1、年終，各部門績效考核成績在90分以上的（含90分），可以參加先進部門的評選，組織績效考核成績90分以下的，不能參加先進部門的評選；管理人員績效考核分數90分以上的，可以參加優秀管理者評選，90分以下的，不能參加優秀管理者評選。
2、以部門績效考核分數為序，由高至低從經營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門；以管理人員年度績效考核分數為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優秀管理者。
3、先進部門年終獎金上浮20%。
4、優秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個人年度績效考核連續兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績效考核的組織
第十四條
組織機構
酒店成立“xxxx酒店績效考核領導小組”如下：
組長：總經理
副組長:副總經理
成員：各部門負責人
績效考核辦公室設在綜合部，由績效考核領導小組副組長任績效考核辦公室主任。
第十五條
機構職責
績效考核領導小組負責各部門年度目標責任書編制的指導、審核和考核的認定；負責酒店范圍內績效考核的領導和組織工作。
績效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關協調工作。
第十六條
考核時間
考核分為月度考核和年終考核。目標責任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質量分析例會進行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。
第十七條
考核結果管理
績效考核結果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績效考核領導小組負責制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效考核管理辦法5
為了培養高素質、職業化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內工作實績為依據。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經營指標完成情況進行考核；
2、中心總經理/部長、副總經理/副部長門經理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經理/部長、副總經理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
①任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
�、趫F隊協作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現。）
③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現。
2態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經營管理中有重大貢獻，經公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經營管理目標責任書。
2、附有經營業務的`工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業開發中心的總經理、副總經理的考核權重，見經營管理目標責任書。
3、其他非經營中心的總經理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經理/部長40各中心總經理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
（1績效獎金
績效獎金是依據每期的預決算和任務完成情況所發放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算�？冃И劷鸢幢砣邢禂翟趩T工工進行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
（4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業發展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業生涯發展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
（1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
�、塾媱潏绦羞^程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
（2評價
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃c被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
②考核人對被考核人的工作業績、工作能力、工作態度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
�、苤鞴茴I導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。
�。�3審核
①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。
xxx文化產業集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法6
某公司員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時,謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的.直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結果分為出色、優良、普通和差,四等。對出色和優良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人,在試用期結束時,必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。
考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽優閮灥取⒁坏群投鹊牧⒖剔D正�？己顺煽優槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優等,而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績為四等的直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
2.3見習考核
任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長見習期3個月,屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
績效考核管理辦法7
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。
三、考核人員
銷售經理、部門副經理
四、考核內容
1、業績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業績組成：
�。�1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
�。�2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
�。�3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
�。�6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業績獎勵85%
（2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為20xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的.參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理辦法8
為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內部分配制度，根據江寧區教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見（試行）》結合我校實際制定本方案。
一、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業績等進行考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發放。
二、考核對象和時間
學校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規律，以人為本。尊重學校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動性、創新性、實踐性和靈活性的特點。
2。師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現和貢獻。
3。激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區教育的工作能力。
4�？陀^公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發放形式
教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎性績效考核
（1） 對遵守職業道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規定教育教學任務的教師，全額發放基礎性績效工資，（2）對沒有履行崗位職責，沒有完成規定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。
（3）師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發基礎性績效工資。
（4）長期病假（2個月以上），基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發基數。
�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發放。
2。 獎勵性績效考核
分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發放。計算公式為：
�。�1）學期考核實際得分=職業道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
�。�2）教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分
（3）教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數
注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績效考核得分總和。
�。ㄗⅲ喝⑴c考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績效考核內容及計分標準
1。 業余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數計發。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實際工作月數計發
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節假日加班或晚班上課津貼
學校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發，晚上上課按每小時40元計發。
4、創建項目獎
學校創建通過驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學校獎
學校獲市級、區級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
�。�1）教師積極撰寫社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
（2）參與有關課題研究并通過結題，市級課題800，區級課題600。
�。�3）主動撰寫通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
�。�4）參與網站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。
七、常規考核津貼
根據社區教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學期設立100分，其中職業道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結協作10、安全工作10分。按學期考核。
1、職業道德（20分）
�。�1）愛崗敬業，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
�。�2）遵章守紀，執行學校規章制度。違章一次扣0。5分
�。�3）抵制有償家教。發現一次扣一分，直至扣完職業道德分。
2、考勤（10分）
（事假必須請假，病假應有病假單和發票）
�。�1）學期事假4天，病假7天不扣分；
�。�2）學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
（3）學期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
�。�4）遲到、早退1小時以內一次扣0。1分，遲到、早退超1。5小時扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�5）無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
（6）學期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務（40分）
社區教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調整。學校每學期根據本校發展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。
�。�1）具備一定的.工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
（2）實施過程自主、獨立、創新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
�。�3）完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
�。�4）完成工作體會深刻，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
�。�1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
�。�2）積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協作10分
社區教育內容多，每個教師工作內容互相影響，相互聯系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
（2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作（10分）
�。�1）尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。
（2）注意水電安全，若因自己過失造成學校財產損失一次扣1分。
�。�3）工作中注意維持教學秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領導小組名單
組長：
副組長：
成員：
九、考核監督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時接受教師的監督和質詢�？己肆炕謹到視院�，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區教育局審批，經全體教師通過后開始執行。
十一、本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領導小組負責解釋。
績效考核管理辦法9
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的`工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。最終實現公司發展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經理考核部門經理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。
第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考核；
2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
（2）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
2、發放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》
績效考核管理辦法10
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
（一）、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
�。ǘ⒛埽�30分）：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的'扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核管理辦法11
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的
科學化、規范化，特制定本績效考核辦法。
二、考核對象
公司車間生產員工。
三、績效考核的原則
1.公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5.激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1.個人自我評價；
2.直屬上司復評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經理核定；
五、生產員工績效考核內容
1.態度（40%）：服從工作分配、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。
2.業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。
3.學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產員工工資構成
生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；
1.基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2.計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；
3.計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4.績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的'工作表現及業績考核發放。
七、績效工資考核辦法
1.勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2.各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
八、績效考核小組成員
1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成：領班負責為員工評分，制造部經理和綜合部經理參與并監督考核過程。
2.生產副總及總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產部經理及各車間領班對員工的日常表現進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。
九、生產車間員工績效考核內容
每月提取車間員工根據工資登記，從工資中提取500元進行考核。
根據績效考核最終評分確定員工月考核獎。績效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；
績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；
月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發放；
績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績效考核評分÷100。
績效考核管理辦法12
第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。
第二條 業績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。
第三條 業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標考核
�。�1） 業績提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標考核
業績獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，采取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：
�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的`壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。
�。ǘ� 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的是
（1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；
（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；
�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：
�。ㄒ唬� 業績提成
1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。
（一） 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領導 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數量 10分
6、現有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業務回報 5分
10、區域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數 5分
14、業務知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發
3、80分—100分 100%全發
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎懲架構
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
�。�2） 記大過
�。�3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
�。�2）全年度累計三小過=一大過
（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
（4）全年度累計三大過者解雇
�。�5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過一次扣當月考核3分
D、記大過一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。
4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。
6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。
7、 涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
10、 未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業車輛者，記過一次。
12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行
�。ㄎ澹� 年度內考核的年度累計加分有三項
1、 銷售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
（六） 銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法13
目錄
公司績效考核管理辦法
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章申訴及其處理
第六章附則
附件四考核統計表
附件六中層管理人員周邊考核交叉表
附件三考核指標評定表
附件五
附件五考核申訴流程圖、表格
第一章總則
第一條適用范圍
河北XX投資集團公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總裁由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。
第二條考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調動;
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第五條考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責劃分
(一)薪酬考核管理委員會職責
由總裁、執行總裁、總監、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的'綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃;
第七條考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。
表1考核關系表
考核對象
考核關系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
部門一般人員
直接上級、同級考核
第八條考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《XX集團考核指標庫》。
2、周邊績效：體現對相關部門服務的結果。
3、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的`素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力
2、影響力
3、領導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執行能力
(三)態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。
第九條考核指標設定
一、考核指標的設定是一個從上到下詳細分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標，并根據下屬的能力、崗位分工分解給下屬
二、期初直接上級根據公司戰略、公司經營計劃的要求和部門、崗位職責，提出對被考核人的考核指標，經上下級之間共同討論，制定考核指標，報上一級分管領導審批后實施。
三、考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效
四、考核指標的確定及更改都要及時通報人力資源部。
績效考核管理辦法14
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。
績效考核指標設定原則
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的.工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點(或部門)的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。
在如何確定績效考核指標的內容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：
1、導向作用
大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們日常行為和管理規范以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。
績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個完整、有效、科學的績效考核指標應包括以下幾個方面的內容：
1、績效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。
2、績效考核指標的目標
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
3、績效考核指標的權重
績效考核指標的權重是績效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。
4、績效考核指標的評價標準
績效考核指標的評價標準主要是規定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標注等。
5、績效考核指標的數據來源
績效考核指標的數據來源是規定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考核數據的主要職責和要求，以便在考核過程中保證數據的真實性和科學性。
6、績效考核指標的評估者
績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導監督實施，一般是被考核人的上級。
以上是對績效考核指標包含的主要內容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰略和經營目標保持一致性。
績效考核管理辦法15
1、績效考核獎勵兌現分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬元，同時全額返還風險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的按完成比例扣罰風險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責任利潤的，按超交額度分區間進行獎勵。如：超交利潤500萬元，項目部可兌現150萬元獎勵，超交1000萬元，可兌現275萬元獎勵，超交1500萬元，可兌現375萬元……獎勵上不封頂。
2、獎金分配比例：項目經理30%、項目書記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。
3、考核兌現分三階段實施。
(1)第一階段考核兌現。項目通車試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時，可兌現不超過應獎勵金額的30%。
(2)第二階段考核兌現。項目同業主確權完成、內部竣工審計完成，可兌現不超過應獎勵金額的60%(累計)。
(3)第三階段考核兌現。項目質保金回收完成，兌現剩余獎勵部分,返還風險抵押金。
(4)達到上述條件時，由項目部向公司提出申請，公司予以及時考核兌現。
4、為開拓或鞏固市場，以及為維護公司資質所投的.戰略標等，經測算責任利潤為負值的項目，實現扭虧的參照本辦法獎勵。
5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個部分，集團公司責任利潤執行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個辦法計算后取獎勵高的兌現，不重復獎勵。
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