員工績效考核
員工績效考核1
一、總則
�。ㄒ唬┠康�.
為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。
服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待 手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。
分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。
服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識 態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
員工績效考核2
1. 目的
本制度的目的旨在長期、穩定、統一和規范的推行員工績效評價工作。是以公司經營戰略和年度經營目標為指導，以職能、職級為基礎，通過對員工的業績、能力、態度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現績效的持續改進，并以此作為獎勵、晉升、提薪、教育等的依據。
2. 適用范圍
本制度適用于本公司所屬各職能部門的員工評價工作。
3. 職責
3.1 人力資源部負責《員工評價制度》的編制和修改，并負責本制度的推行、實施、監督。
3.2 各職能部門依據本制度規定要求，對員工進行評價工作，并按時間規定將反饋信息及時匯總到人力資源部。
3.3 人力資源部負責員工評價工作的歸口管理。
4．工作方法
4.1評價原則和種類
4.1.1客觀性原則。即根據工作中的實際工作態度、業績、能力等指標進行評價。
4.1.2廣泛性原則。即對每位被評價者的評價都是全方位、多角度的。評價者涉及上級、同級、自己，評價者與被評價者之間本身誰負責誰評價、誰執行評價誰。
4.1.3簡便性原則。評價制度本身就每位被評價者的工作表現給予評價，易于理解，便于統計。簡便而不簡單。
4.1.4科學性原則。評價制度本身要有效的反映所要評價的內容和評價法方法有理有據，易成體系。
4.1.5評價種類：公司對員工的評價包括轉正考核、季度績效考核、年度績效考核。
4.2 轉正考核
4.2.1考核方式：采用試用期員工自評和上級主管評定兩種方式結合。
4.2.2適用范圍：試用期滿員工。
4.2.3考核流程：由員工根據自身試用期的表現提交《試用期個人總結》給部門部長，部門部長根據員工試用期的表現在《轉正考核表》中打分并就《試用期個人總結》給出轉正意見。然后報直屬副總審閱并給出轉正意見。最后報總經理處給出轉正意見。《試用期個人總結》和《轉正考核表》由人力資源部備案。
4.3績效考核
4.3.1考核方法：360度績效考核法。是指全方位、多角度的考核。即由被考評者的上級、同級，甚至本人擔任考評者，從四面八方對被評者進行全方位的評價，考評的內容也涉及到員工的任務績效、管理績效、周邊績效、態度和能力等方方面面，考評結束，再通過反饋程序，將考評結果反饋給本人，以達到改變行為、提高績效等目的。
4.3.2適用范圍：全體員工
4.3.3評價主體與客體。 a)自己
自我評價，當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發或不足之處。
b)同事
同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的'，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。
c)上級
上級的評價是績效評估中最常見的方式，各級領導層應善用績效評估的結果做為指導部屬，發展部屬潛能的重要武器。
4.3.4評價的項目及權重
績效評價的評價項目，依據不同的評價類別，設置不同的評價項目，賦予相應的權重。績效考評分別由道德操守、工作能力、溝通協調能力、責任感、紀律性、工作質量等指標構成。
4.3.5評價形式
評價形式：問卷打分式，即考評人員根據被考評人員的考評項目和內容的所屬區間給出具體分值。每次評價的《績效考核打分表》將放在網上鄰居---韓珊的共享文檔里，由員工及部長根據《績效考核打分表》填寫好《員工評價得分表》后，統一由人力資源部進行分數匯總及整理。
評價的實施：由人力資源部負責員工績效評價的計劃與執行事務。
4.3.6為了避免評價太過主觀性，績效考核評價內容適當加入客觀材料。比如員工考勤，施工進度報告等，以使評價更加公正。
4.3.7實施頻度、評價時間
a)績效評價以1年（1月1日——12月31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。
b)實施頻度和評價時間
實施頻度：每季度評價一次
評價時間：每季度末的20日人力資源部將《績效考核打分表》放在網上鄰居---韓珊的共享文檔里，同時發放《員工評價得分表》至各位員工及部長處。人力資源部將于 22日前將《員工評價得分表》統一收齊。次月10日之前各部門主管根據績效考核對每位員工進行績效面談，面談記錄反饋給人力資源部，統一存檔。
4.3.8評價結果
a)結果測算
每位評價者評價結果=每單項考核指標所占比例×此項考核指標對應的考核項目的得分。
最終結果=上級評價者的評價結果×50%+同級評價者的評價結果×25%+自評的評價結果×25%
在缺少任何一級評價者時，該級評價者所占最終結果的比重，按照其他級評價者所占的比重進行分配。
根據最終結果的分值區間確定該員工一季度來綜合的工作表現。給出結論：
根據該員工每季度的分數等級綜合確定年終的所屬等級。
例如：人力資源部小劉有上級部長1名，同事2名。20xx年3月參與對小劉績效考核的評價人有上級、同事、自己共4人。則小劉的20xx年第一季度績效考核結果計算如下：
最終得分=75×50%+（76+72）÷2×25%＋78×25%=37.5+18.5+19.5=75.5 有此結果對應得出小劉的績效考核等級是B等—良好
績效考核之后，人力資源部將評價結果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。由評價人力資源部保管所有評價表。每年的評價匯總報告作成文檔保管。 b)結果反饋
最終評價結果得出后由人力資源部反饋給各部門主管。由各部門主管根據反饋結果和員工進行績效面談，以便改進、指導未來的工作�？冃嬲劦挠涗浻诳己舜卧�10日之前反饋給人力資源部，統一存入員工檔案。
c)評價結果的運用
為了把績效評價的結果，應用于開發利用職工的能力、應用于整個人力資源管理過程中。做法如下：
1)教育開發
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育開發工作時，應把績效評價的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓、開發、利用能力工作的關鍵。
2)調動調配
管理者在進行人員調配、崗位或工作調動時，應該參考績效評價的結果，把握員工適應工作和環境的能力。
3)晉升
在依據職能職級制度進行晉升晉級工作時，應參考績效評價的結果。
4)提薪及獎金
績效評價結果將作為升（降）薪俸及獎金給予的參照依據。
4.4評價結果的查閱
在工作中各部門主管若須查閱所屬部門員工個人績效評價分數及結果，直接到人力資源部查閱，普通員工須查閱自己績效評價分數及結果須經所屬部門主管同意方可到人力資源部查閱。
此表格僅供內部使用 表一
轉正考核表
人力資源部制
此表格僅供內部使用 表二
所在部門： 姓 名： 評 價 人：評價季度：
績效考核打分表
人力資源部制
此表格僅供內部使用 表三
分數匯總表
所在部門：姓 名： 評價季度：
�。�1）評價分數匯總
�。�2）評價結果
分數對應等級參照表：
人力資源部制
此表格僅供內部使用 表四
面談反饋表
此表格僅供內部使用 表五
個人評價等級卡
所在部門： 姓 名： 評價年度：
備注：
《個人評價登記卡》將作為員工教育開發、調動調配、晉升、提薪及獎金的參考資料，存入員工檔案中。
分數對應等級參照表：
人力資源部制
員工績效考核3
豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)
《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的.生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)
一.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元
全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續性,同樣也利于考核場長業績。
此方案實施后，也可適當地提高那些業績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業的競爭力，同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
員工績效考核4
以設計師季度評級目標產值為依據，為了充分發揮薪酬績效考核的激勵作用，促進各部門設計師按時按質完成公司制定的目標，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度適用范圍：
本制度適用于分公司各設計分部設計師。
二、薪酬績效考核周期：
本考核以月度為單位進行績效考核。
三、設計師薪酬結構：
基礎績效工資+業績提成（工程、主材、設計費）+獎金
四、設計師月度考核目標產值：
依據集團下達給分部的月度產值總任務，結合分部的設計師人員結構現狀制定月度考核目標產值標準。
五、月度目標產值考核指標計算規則：
1、基礎工程以當月實際合同額加上月實際發生的增減項為準。
2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實際銷售額加上月退補貨實際金額為準，定金及預付款不計入主材銷售額。
六、考核辦法：
1、設計師工程績效工資按當月完成比例發放，當月未簽單的取消工程績效
工資及工作質量考核工資，連續二個月基礎工程產值未達到80%的第二個月下調一級。連續二個月未簽單的視情況按停單學習處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個月無工資。主材績效工資按實際完成比例發放，連續二個月未完成主材銷售指標80%的按停單學習主材知識處理，合格后重新上崗。工作質量考核工資按實際考核結果發放，連續二個月工作質量考核平均未達到80分的按停單學習相關制度及規范處理，合格后重新上崗。
2、基礎工程及主材提成的`方案暫時不做調整。
3、未按公司規定辦理開工日期變更單的罰款100元。
4、未按公司規定辦理增減項變更單的罰款200元。
5、因設計變更未及時補充圖紙的罰款50元。
6、因設計師圖紙、報價問題，后期服務不到位、不及時，沒有貫徹落實公司各項規章制度等問題造成的客戶投訴，經客戶工作部查實后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。
7、因設計師責任造成的經濟損失由設計師承擔，由設計師責任造成的客戶退單按合同額的35%承擔公司損失。
8、各設計分部上報客戶表揚時需同時上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實后視為有效表揚進行獎勵。
9、新入職設計師入職當月不參與考核。
員工績效考核5
為了客觀評價教職工的德、能、勤、績，不斷提高教職工的思想政治素質和業務素質，充分發揮考核工作在學校管理中的激勵和監督作用，根據上級年度考核的有關文件精神，結合我校實際，現就我校教職工考核工作作如下方案：
一、考核對象：全校在職在崗人員（副科以上干部由縣組織部門考核）。
二、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實踐類教師、教輔人員三種類別進行。
三、考核等級及考核原則：
1、考核等級與比例：考核等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優秀占20%，合格占75%，其余（包括基本合格、不合格）占5%。
2、考核原則：全面準確、客觀公正。
四、考核結果適用：
1、專任教師連續三年年度考核居后三名，實踐類教師連續三年年度考核居最終一名，教輔人員連續三年年度考核居后二名者，在校內待崗，或由學校提議教育局調離茶陵一中。
2、年度考核優秀人員發獎金500元或400元（其中推薦為上級優秀的發500元，學校先進工作者發獎金400元），合格人員發獎金200元，考核結果處于各類別后5%的不發獎金。
3、年度考核立功人員發獎金600元（立功人員在連續三年考核為優秀的人員中產生）
注：以上獎金不重疊，取最高項。
五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績”四個方面，具體考核資料，權重及指標如下：
專任教師考核標準
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）
1、師德規范（5分）：所有參與考核人員，均須依法執教，嚴謹冶學，熱愛學校；安心本職工作，團結同志，不挑撥是非；關心愛護學生，不體罰或變相體罰學生；無違法亂紀行為。凡有違法行為；作風不正派，影響惡劣；不承擔學校分配的任務，不服從學校的工作安排；嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改者年度考核均為不合格。
2、政治學習（5分）：教師要積極參加各級各類行政主管部門和學校組織的政治學習，要有政治理論學習筆記，有筆記的記5分，無筆記的記0分。
�。ǘ┰u議：（30分）
（1）學校核心組評議（10分）：
�、儆赊k公室統一設計考評表格。
②由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態度、工作任務接收及完成情景、愛崗敬業精神等方面進行評議。
�、劭荚u分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分；三等10%，記5分。
（2）學生評議（10分）：
�、儆山虅仗幗y一設計學生評價表。
�、谟尚ｉL室指定考評班子從每班抽取20位學生對科任教師進行考評。
③考評分“滿意、基本滿意、不滿意”三個等次，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分，每“不滿意”票記0分。
（3）年級組評議（10分）。
①由年級組組織本組教師進行互評。
②考評分三等：一等30%，記10分；二等60%，記8分；三等10%，記5分。
�。ㄈ┏銮冢海�10分）
（1）出滿勤者得10分；
�。�2）病假：每一天扣0.1分；
�。�3）事假：每一天扣0.2分；
�。�4）曠課：每曠課一節扣3分；
�。�5）上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。
（6）學校規定的所有活動（政治學習、教研活動、會議升降旗及其他團體活動）每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。
說明：婚假、喪假、產假及經學校批準的函授、自考及因公事出差等假不扣。
�。ㄋ模�、教學成績：（35分）
以學校組織的各年級統考或聯考成績得出的教師考核分數為依據，凡一年的考核分數總和為同年級一等（25%）者記35分，二等（55%）者記30分，三等（15%）者記25分，四等（5%）者記20分。（高三教師平時考核分數占一半，高考考核分數占一半）
�。ㄎ澹┙萄薪谈模�20分）
（1）論文水平（6分）：在國家級、省級和市級正式刊物發表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎論文分別記3分、2分、1分，市級獲獎論文分別記2分、1分、0.5分。
�。�2）教學競賽與公開課（6分）：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。
�。�3）課題研究（4分）：參加省級以上課題并獲獎者計4分，市級獲獎課題計2分，其余計1分。
�。�4）指導學生（4分）：
�、賲⒓訃�、省、市教育主管部門和業務部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導教師每人次分別得4、3、2分（獲獎每降一個等次分別降0.5分）；
�、诒恢笇У膶W生作品發表文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得3、2、1分。
（六）業務學習（15分）
�。�1）繼續教育（5分）：教師要積極參加各級各類行政主管部門和學校組織的.業務學習，要有業務學習筆記，業務學習筆記被年度考核小組認定為“優秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業務學習筆記的記0分。
�。�2）專業知識考試（10分）：
�、儆蓪W校組織所由專任教師進行業務考試，根據業務考試成績同學科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。
�、跓o特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。
③男教師50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。
�。ㄆ撸┙虒W常規（20分）
（1）上交各種計劃、總結（5分）：每缺一次扣1分，扣完為止。
�。�2）教學檢查（10分）：以教務處組織的教學檢查結果為依據，其中教案5分，凡被評為優秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止；另外作業5分，作業沒有到達規定的次數，每少一次扣1分，扣完為止。
�。�3）聽課筆記（5分）：教師必須完成學校規定的聽課任務，每少聽一節扣0.5分，扣完為止。
�。ò耍└黝悩s譽（5分）
�、俦灸甓葍全@省級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號，得5分；
②本年度內獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號者，得3分；
�、郾灸甓葍全@縣級黨委、政府表彰的先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號者，得2分。
說明：同一年度多級表彰，均不重復計分，只取最高。
（九）管理工作（5分）：擔任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分，每擔任一學期計1.5分。被評為優秀管理人員的每期另加1分。
員工績效考核6
一、工作要求，未符合標準則進行相應扣分(100分)
1.考勤方面
1)及時錄入考勤單據，確保其準確無誤;(3分/次)
2)每周一張貼上周計時人員的異常考勤，如階段性較多員工考勤異常時，另需傳遞一份到生產領班;辦公室人員以發郵件告知;(3分/次)
3)每周三張貼上周工時(財務匯總工時階段除外);(3分/次)
2.員工入職檔案錄入及離職管理
1)新入職員工的檔案資料當天準確錄入系統，并辦理好廠牌;(2分/次)
2)保管離職員工未辦理手續時的辭工單，并復印存檔，以備查閱;(2分/次)
3)離職員工手續的辦理：核查員工IC卡、廠牌及員工手冊無涂損，在物品清單簽名確認相應項目。并指引員工辦理其它手續。(3分/次)
3.招聘工作
1)各中介保持聯系，及時傳遞公司招聘崗位的需求;(3分/次)
2)根據人力需求，按計劃做好內部員工推薦的動員工作;(3分/次)
2)積極參與招聘，保證達到個人目標人數，共同確保滿足生產人力需求。(1分/人)
4.周報、月報統計
1)每周一上午10點前做好《xx周人員統計表》，抄送給各部門主管/經理及生產部文員;(2分/次)
2)每天核對離職、自離、新入員工狀況，于周一上午10點前準確無誤抄送給相關人員;(2分/次)
3)每周一更新購買意外險人員名單(新入職員工當月必須購買意外險)，發到保險公司，并抄送到財務及
部門主管。(2分/次)
4)每月初(3號前)將上月操作工的工時統計發郵件給生產部經理，并抄送給部門主管。(2分/次)
5)每月5號前統計好《人力資源分析表》、《辦公室加班統計表》、《員工輪休假、年休假統計表》、《易耗品統計表》、《采購清單》，抄送給部門主管;(2分/單)
6)根據財務提供的離職人員工時核對表及月度工資工時表，與系統進行核對(人數及工時)，確保手稿件與系統數據的.一致。(10分/單)
5.其它
1)人事部辦公用品、招工資料、急救藥品的采購和統計保管，發放物品需由領用人登記簽名;(2分/單)
2)保管好人力資源章，各部門使用時需查看其用處并要求登記簽名;(5分/單)
3)部門文案的撰寫、修改(招聘簡章、員工入職培訓資料、人事通知或其它臨時性安排);(5分/單)
4)按時到崗，杜絕遲到。(2分/次)
5)參與部門工作的積極性及主動性;(2分/次)
6)積極完成上級臨時的工作安排;(5分/單)
6.說明：如代理其他崗位工作時，按崗位要求進行考核。
二、加分項目
1.積極上進，提出有建設性建議;起到模范作用;(1-10分)
2.工作突出，主動拓展招聘渠道;超額完成個人招聘目標。(拓展渠道5分/單;招聘2分/人)
三、重點：
因人為疏漏至使考勤系統無法正常運行，而導致公司系統數據問題的，當月績效分為零分。
四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執行。
入職培訓/檔案管理文員考核細則：
一、工作要求，未符合標準則進行相應扣分(100分)
1.入職手續及辦理
1)新員工入職手續的辦理，檔案填寫及證件審核，按〈操作工入職作業指引〉操作;(2分/單)
2)入職未交齊相關資料的，及時催員工補交，每月24日前準備好所有上保資料;(2分/單)
3)員工入職書寫的〈廠物用品申請〉、〈住宿申請〉、流動人口提交〈保證書〉、〈購買社保申請〉及填寫〈加班申請〉，需檢查內容的全面性;(漏寫10分/單，內容不全面2分/單)
4)員工申請購購買廠物用品的，需開收據給員工。廠物用品費明細表于當月底統計，由主管審核后遞交
至財務部簽收。(2分/人)
2、入職培訓
1)按培訓教材全面培訓到位，要求語言通俗易懂，有耐心;培訓結束后發放〈入職培訓測試試卷〉，了解員工對培訓內容的接受情況。確認培訓效果后填寫培訓記錄表并由員工簽名;
(重點內容培訓不到位5分/次;漏測試試卷或員工未簽名2分/人)
2)完成培訓后的員工宿舍及車間安排：填寫新員工宿舍登記表，由行政部安排床位;與相應部門主管確認新進員工的上班時間，操作工需打印名單給生產領班。(2分/次)
3)培訓過程中，員工提及培訓資料未涉及的內容，需靈活回復員工。并及時反饋問題。(2分/次)
3、檔案合同的整理、簽訂及保管
1)每培訓完畢一批員工，必須檢查、整理員工入職檔案，每周一將上周入職人員的資料交至主管審核。檔案整理順序：職位申請表、相片→考試試卷(測試試卷)→身份證復印件→畢業證復印件→流動人口婚育復印件/保證書(居住證)→體檢表→各項申請書
A.司機需提交駕駛證復印件及擔保書;B.電工需提交電工證復印件.(資料填寫錯或不全1分/處)
2)所有人員必須在一個月內簽訂勞動合同，勞動關系在派遣公司的員工需另簽訂一份科捷公司用工協議，蓋章后入檔。(2分/單)
3)檔案、合同存放標準：放入貼有員工姓名、工號的檔案袋歸檔并按工號順序存檔。非直接生產人員與直接生產人員的資料需分開存放并做好標識;(2分/單)
4)每月底清理一次離職人員檔案，單獨存放。(2分/單)
5)及時更新員工花名冊，確保員工信息完整、準確。根據花名冊立即整理員工戶籍、學歷、年齡段、在職離職分析表。(2分/單)
6)及時更新辦公室及現場管理人員的詳細履歷(含工作經歷、畢業院校和專業)，在有人員變動時更新后發郵件主管。(3分/單)
4、招聘工作
1)收集外出擺攤招聘登記表，統計各地點登記人數。每周一發送給主管;(2分/次)
2)新員工培訓結束后統計其獲取招聘信息的來源(指員工第一次獲取招聘信息的途徑)，于周一發送給主管;(2分/次)
3)積極參與招聘，保證達到個人目標人數，共同確保滿足生產人力需求。(1分/人)
5、內部推薦統計及其它
1)做好內部員工推薦情況記錄，每月初統計上月員工推薦費明細，由主管審核后遞交財務;(1分/人)
2)及時與社區居委會聯系，組織員工辦理居住證，并跟進發放;(2分/次)
3)按時到崗，杜絕遲到。(2分/次)
4)參與部門工作的積極性及主動性;(2分/次)
5)積極完成上級臨時的工作安排。(5分/單)
6.說明：如代理其他崗位工作時，按崗位要求進行考核。
二、加分項目
1.積極上進，提出有建設性建議;起到模范作用;(1-10分)
2.工作突出，主動拓展招聘渠道，超額完成個人招聘目標。(拓展渠道5分/單;招聘2分/人)
三、重點：及時核查勞動合同到期人員名單，需在合同到期前一個半月將人員明細發送至主管處，因漏統計導致未能及時續簽合同的，當月績效分為零分。
四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執行。
員工績效考核7
考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業務活動中非職業行為的主要手段，在采購管理中也是如此�？梢哉f，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。
如何對采購人員進行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑒，其中的精髓是量化業務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業規劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業務指標體系和個人素質指標體系。
業務指標體系主要包括：
�。�1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？
�。�2）采購質量是否提高？質量事故造成的損失是否得到有效控制？
�。�3）供應商的服務是否增值？
（4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門？
�。�5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業務績效。
應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業績的采購入員這時就會“原形畢露”。
在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯系在一起的。
對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業績的評價聯系在一起的，主要是針對業績中表現不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。
在績效評估結束后，安排的是職業規劃設計。職業規劃設計包含下一個半年的主要業務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業規劃設計中的業務指標為基礎。
國內超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。那些供應商們為什么要給采購員“好處費”？為什么帶采購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節不為人知，但必然體現在其業務績效上，如果沒有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐敗的機會就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績效考核包括哪些內容？
工作責任感：
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的`任務和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質：
1、服從上級指示
2、遵守規章制度和業務規程
3、為后續的工作提供最大的便利
4、在無監督情況下保持工作質量的穩定
工作效率：
1、準時完成工作任務
2、根據需要主動調整和加快進度
3、能在規則允許范圍內改進方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求
2、具備良好的發現和解決問題能力，及時發現問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題
3、能根據當前工作的特點，對現有的方法和技術做出靈活的運用，并創造性地提出新的方法
4、具備必要的業務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協作部門保持良好的合作關系
4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務
2、經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任
3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求
4、以積極態度接受與工作有關的培訓
5、安排利用個人時間以提高專業技能
決策與授權：
1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人參與
2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施
計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整
指揮與監控：
1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量
3、嚴格要求工作按照規則和要求進行
4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵
6、注意培養和提高下屬的工作能力
員工績效考核8
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業績，使公司得到可持續性發展，制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發放前，有下列情況一者，不發放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分數低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務部：負責年終獎的發放。
4.3總經理：依照公司經營狀況，負責決定年終獎系數，負責本制度批準及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經營業績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優狀況
5.2年終獎發放規則：
5.2.1年終獎計算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核系數
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數
k4—綜合系數
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核系數：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數：由總經理根據企業該年經營業績決定。
5.3.5k4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡系數：職員工齡每滿1年，則增加1個系數，最高不超過10.
b).職員獎懲系數：
c).職員評優系數
月度優秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發放時間
年終獎每年農歷春節發放50%，3月底發放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發出5個工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經理批準后執行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的`依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;
3各單位主管考績由總經理初復核;
4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為x等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數，x于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得x等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;
3本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
員工績效考核9
1. 總則
(1) 為全面了解、評估員工工作績效,發現優秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。
(2) 凡公司全體員工均需考核,適用本制度。
2. 考核原則
(1) 通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
(2) 使員工有機會參與公司管理程序,發表自己的意見。
(3) 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式向匹配。
(4) 以崗位職責為主要依據,堅持上下結合,左右結合,定性與定量考核相結合。
3. 考核目的
(1) 獲得晉升,調配崗位的依據,重點自愛工作能力及工作表現考核。
(2) 獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核。
(3) 獲得潛能開發和培訓教育的依據,重點在工作和能力適應性考核。
4. 考核時間
(1) 公司定期考核,可分為月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
(2) 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
5. 考核內容
(1) 部門經理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
(2) 非部門經理:專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標準,每個標準是一個等級,每個等級規定一個最高分。
6. 考核程序
(1) 《職員考核調查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據。
(2) 《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
�、� 自行評分:由職員根據自身情況,實事求是地填寫。
�、� 初核評分:分部門經理和非部門經理。
a. 部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正的評分并寫出初核評語。
b. 非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正的評分并寫出初核評語。
�、� 復核評分:分部門經理和非部門經理
a. 部門經理復核由總經理根據上述考核結果,客觀公正的評分,并寫出復核評語。
b. 非部門經理復核由各部門主管根據上述結果,客觀公正的`評分,并寫出復核評語。
c. 考核評分以總經理批準分數為最終得分。
7. 考核形式和辦法
(1) 各類考核形式有:
① 上級評議。
�、� 同級同事評議。
③ 自我鑒定。
�、� 下級評議。
�、� 外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
(2) 各類考核辦法有:
�、� 查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。
② 書面報告法:部門員工提供總結報告。
③ 重大事件法。
所以考核辦法最終反應在考核表上。
8. 考核結果處理
(1) 考核結果將計入個人人事檔案。
(2) 根據考核成績,分為四個等級:優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下:
�、� 優秀:不低于90分,有資格晉升一級工資。
② 良好:不低于80分,保留原級。
�、� 一般:不低于65分,保留原級。
④ 較差:65分以下,有降一級工資的資格。
(3) 晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。
�、� 定期:每年4月1日,根據公司的經營目標,統一安排晉升的考核、實施。
② 不定期:員工每為公司服務滿一年,工齡工資自動增加100元,5年后不再增加。職員在平時績效考核中,對組織有特殊貢獻、表現優異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業務人員傾斜。
(4) 凡有以下情形之一者,不得列入優秀:
�、� 考核期內受過任何記過處罰,未撤銷者。
�、� 考核期內有過曠工或累積遲到,早退兩次以上者。
�、� 考核項目中有一項低于第三個標準者。
�、� 存在其他不宜列入優秀者。
凡有以下情形之一者,不得列入良好。
�、� 考核期內受過警告以上記過處罰,未撤銷者。
�、� 考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。
�、� 存在其他不宜列入良好問題者。
員工績效考核10
一、考核原則
公開、公允、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據
本月工作安排、崗位職責、工作標準和領導支配的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制。考核實行干脆主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，依據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資 總額的30%，依據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每削減1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，詳細考核實施細則依據年度目標責任制中的'指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明緣由，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
員工績效考核11
良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創造出較好的企業效益或社會效益。
工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧。
工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。 今年完成了公司制定的任務,態度端正。
該員工熱愛本職工作，服從安排，工作態度好，團結同事，積極配合其他崗位同事的工作，在人員緊缺的情況下主動幫助開幅卷布。全年驗布無誤檢、漏檢等情況發生，是員工學習的好榜樣。
良好的個人形象和素養，專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動XX區的給為同事積極工作，勝任XX區大區經理工作;工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業，表現出色
工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的`領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象
工作熱情高;人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數客戶的好評。
同志從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員法》，嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。其主要表現在：
一、認真學習黨的路線、方針、政策及法律法規知識，努力提高自己的業務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。
二、抓好工作。以黨建帶動團建，促進基層團組織建設，做好團員推優入黨工作。評語
三、認真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報，搞好后勤保障。
工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
該員工自入廠4年多以來，在本職崗位上思想態度端正，服從管理，凡事能以大局出發，不搞個人主義，本位主義。工作中不怕苦不怕累，做事搶在別人前頭，具有團隊合作精神，積極配合倉庫的管理工作，發揮了一定的模范帶頭作用。
該員工工作一貫積極，愛崗敬業，服從整體安排;對本職工作兢兢業業，有上進心，樂于助人，與同事相處融洽，各月產量及質量均名列前茅，全年度總產量為部門第一，是員工學習的好榜樣。
該員工值機技術嫻熟，責任心強，工作態度端正，遵守公司各項規章制度，服從班組安排，各月產量及質量均名列前茅，全年總產量為部門第二，工作效率達99.729%。熱心幫助新入職員工，主動配合組長的工作，能夠發揮模范帶頭作用。
該員工工作認真，服從分配，能夠按時完成領班交待的工作任務。虛心好學，憑借自己的努力學習和自我總結，很快從一名新員工成為qc骨干，誤檢和漏檢率低，在新員工流動性大的情況下，能夠耐心細致地指導新員工的日常工作，為部門主管排憂解難。
該員工工作經驗豐富且熟練，不論是本職工作還是輔助其他崗位的工作，從不斤斤計較。工作認真、負責，能主動幫助其他工友。本著要做就一定要做好的原則，工作中不怕累、不怕苦、善于鉆研，是本部門員工學習的榜樣。
員工績效考核12
1.總則
1.1為指引本所員工未來的發展,使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。
3.考核的分類
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、
試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺
勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的'要求
5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不
予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考
核結果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6.考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被
考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員)應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組
負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3)部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主
管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤
主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評�？荚u人應與被考評
人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考
評。
7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
員工績效考核13
一、目的
為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效,發掘潛能，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
二、考評分類及考評內容：
根據考評崗位不同，分三類：一般行政人員、經理分別進行績效考評，兩者者的考核范圍和側重點不同。同時每月對各部門進行考評。
1、一般行政人員考評：
(1)考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
(2)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(3)品行考評(占績效考評成績的25%)
①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評行政人員遵章守紀 從言語行為等典型事件考評行政人員職業素質
�、诠ぷ鲬B度(10%)：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況) 1
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%)：日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不恭使公司聲譽愛損扣1至2分)日常工作狀態，對待同事的態度考評行政人員的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5)業績考評(占績效考評總成績的75%)
�、贅I務測試和專業知識測試(5%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?)
�、叟R時性工作任務執行情況(10%)——針對工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。
�、芄ぷ髀氊熉男星闆r(15%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(35%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
2、經理級行政人員的考評
(1)考評周期：每月考評一次，一年總評定。
(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評經理級人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。 ②職業素質(10%)：(半年評議一次，上級評、下級評、同級評等) 可靠、謙虛、守時、親切、寬容、公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、善勸 、主動、熱情、靈活、敏銳、機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變、認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
�、酃ぷ鲬B度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司名譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等 考評經理級人員的精神狀態和心理素質。
(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)
�、俨块T工作安排與分配(10%)——考評經理級人員的工作統籌安排能力。
�、诓块T工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(10%)——考評經理級人員對本部門工作職責的`把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(30%)——考評經理級人員領導下屬對公司安排的計劃完成情況。
④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評經理級人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評經理級人員教育、指導、管理下屬員工的能力。
�、薷黜椌C合能力評定(10%)——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。
三、績效考評事項
1、總經理為高層考評�？偨浝�、常務副總與綜合部對各部門、各中層考評。各部門中層對下屬員工考評。
2、各部門中層、本部門員工的綜合平均分數不得超過部門得分。
3、考評重點以年度工作業務計劃為主線，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務。
4、對于項目部、成本部、綜合部開發崗主要以年度硬性業務指為主;
5、綜合部行政人事、財務部、客服業務部主要以軟性指標考核為主。
四、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)綜合部、運營部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，綜合部具體擔負如下職責：
1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
5、組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
6、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
7、針對考考核結果提出獎懲、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行;
8、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
9、整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二)績效管理的直接責任人是部門負責人，即各部門的主管或經理。
因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1、設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
2、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
3、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交綜合部;
4、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
5、協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三)運營部按期向綜合部提供各部門工作計劃或總結執行情況、各部工作計劃完成情況、公司辦公會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
五、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向運營部、綜合部提出申訴。運營部、綜合部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門經理、并監督落實。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的員工崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
員工績效考核14
通過有效的'考核機制使食堂工作人員收入與工作質量掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此辦法。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、工資方案
每月基礎工資1100元+考核工資200元（炊事班長基礎
工資增加50元，在我校工作每滿一年者增加50元基礎工資）
三、考核方案
1.滿意率考核
學校每月對食堂職工進行一次飯菜質量和服務態度調查，滿意率達60%為合格，低于合格每低于5%，扣考核工資10元。
2.衛生考核
學校每月由總務處牽頭學校行政人員和學生會對食堂衛生進行一次定期檢查（月假當日）和每周一次不定期檢查，發現有衛生死角和明顯垃圾未處理現象，定為不合格，一次不合格扣相應人員考核工資10元。對學生反映的因偷工省料造成飯菜問題，每次扣考核工資10元。
3.任務考核
食堂員工每學期開學前提前兩天上班，過好本學期食堂工作任務分工，食堂員工應盡職盡責干好本職工作，同時又應搞好合作，對因工作不負責任或因不能很好合作而造成不良影響現象，每次扣相關人員考核工資10元；能接受學校布置的其它相關任務，對拒不執行的行為，每次扣考核工資20元。
4.節約考核
增強節約意識，不隨意浪費，對浪費現象，發現一次，扣相關人員考核工資10元。
四、任務分配（具體事務由炊事班長安排）
1.早點、煮飯、食品留樣、廚房地面衛生；
2.炒菜、切菜、監秤、入庫出庫登記、冰箱除冰整理；
3.炒菜、切菜、餐廳衛生（抹布清洗）、剩飯處理；另外，女生公寓衛生間輪流清掃，個人操作使用的器具由個人負責。
本方案自20xx年3月1日起執行。
員工績效考核15
績效考評(以下簡稱考評)是指用系統的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下兩部分：
◆基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業務能力及工作態度;◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容;2、分值計算：
原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。
四、考評的一般程序
1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核;
2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評;
3、各級考核人必須嚴格執行考評程序;
4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通;員工績效考核管理規章制度篇2
一、考核指標
1.進度控制
1.1負責組織施工進度生產與實施;以每周、月、季的落實完成情況，衡量節點工期;1.2編制施工進度計劃、生產要素需用計劃，組織、協調現場施工;1.3施組、方案、洽商、交底等技術文件完成的時效;
1.4做好開工前施工準備工作，組織現場施工;
1.5編制專業施工作業進度計劃(包括月、旬、周作業計劃)和落實完成情況;1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質量的技術措施，參與施工組織設計(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質量保證工作;1.7技術管理資料的編制及時性;
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件;1.9組織實施落實情況;
1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求;
1.11測量放線隨施工要求跟進;施工試驗試件的取樣送檢;1.12測量、試驗資料報告的收集;
2.質量管理
2.1分項工程質量檢驗驗收，相關方的評價，例會記要內容;編制施組、方案、特殊過程作業指導書及變更的針對性、指導性;
2.2負責組織定期或不定期工程質量檢查;
2.3負責所管轄的專業施工管理、進行全過程動態控制;
2.4負責進行定期或不定期的工程質量檢查和現場工程質量的日常管理工作;2.5嚴格執行技術規程和操作規程，驗收程序、驗收制度;2.6技術管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理;2.7負責項目風險源識別和風險評價工作;
2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動;2.9嚴格控制材料質量，2.10測量放線的精確度，允許偏差;
2.11試件取樣制作的標準;
3.安全管理
3.1管生產必須管安全，現場安全設施的落實，相關方的評價;3.2技術文件對安全管理的覆蓋;
3.3現場危險性較大的風險識別、控制措施;
3.4技術文件的保管;
3.5負責所管轄的專業施工作業安全狀態管理;3.6日常管理對安全的檢查、監督、整改;
3.7按規范、規程要求檢查和驗收;
3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理;
3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核;3.10材料、設備的進出場保管、出庫;
3.11執行材料、工具等現場驗收、保管和發放制度，各項領料手續需齊全;3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項;
3.13試驗監測的`安全，試件的保存;
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，CIS的實施情況，現場的整潔;4.2項目的策劃書，現場的應用、實施;
4.3分管施工作業范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護;4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等;
4.5辦公環境，復印、打印管理;
4.6組織檢查施工安全和施工環境執行情況，發現違章作業和安全隱患，監督整改;4.7按照施工組織設計(或施工方案)和現場平面圖合理堆放材料;4.8測量儀器的保養;設備臺帳的清晰;
4.9試驗室內的整潔;
5.技術管理
5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規范和樣板的實施情況;
5.2全面負責項目的技術管理工作;組織建立項目技術責任制，負責組織現場人員的技術教育和質量教育;
5.3熟悉審查圖紙及有關資料，參與圖紙會審及技術交底工作，施工樣板推行、標準規范的實施、落實;
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質量問題;5.5協助施工作業班組加強質量管理，提高工程質量意識;5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導;
5.7結合施工方案和現場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況;
5.8了解施工現場情況，對設計變更、現場施工措施、以及涉及到費用的問題，及時做好資料的收集和索賠工作;
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度;
5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期;
5.11試驗的成本控制;
5.12生產成本與計劃成本，現場施工中的節約、控制;5.13辦理有關現場簽證，二次經營;
5.14技術文件的經濟效益;
5.15現場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排;
5.16在保證質量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施;
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況;
5.18優化方案合理化建議，現場實施的指導監管，一次成優;
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉材料的回收和廢料的處理工作;
5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用;
【員工績效考核】相關文章：
員工績效考核12-19
員工績效考核的方案11-09
員工績效考核評語11-06
員工績效考核范文11-08
員工績效考核范文04-24
員工績效考核方案06-23
車間員工績效考核08-03
員工績效考核標準04-28
員工績效考核總結03-27
員工績效考核方案06-29