績效考核難以推行的原因分析
為什么中國的績效考核總是沒有很好地推行下去，原因是什么？
從理論上講，績效考核的好處很多，理當普遍運用才是，然而，各級主管和員工卻常裹足不前，因為在施行過程中，某些先天的問題，會使其績效考核難以運行下去。
1、老板方面：任何一個老板也是想實事求是地去進行考核，可是考核需要基礎工作就是工作分析，需要崗位工作說明書，需要工作標準，和任務的明確，需要有一個完善的考核制度做考核的依據，可是這些工作是需要有能力或是有經驗的管理者提交的，不是任何一個人或是一個制度就能交差的，這時老板只是說考核，并沒有看重考核的基礎工作，所以好多企業的考核不能有效進行或是半途而廢的根源也就在于此—先天不足！
2、組織方面：在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工資歷至為深遠，難怪各級主管常避之唯恐不及。
另外，組織常運用考核結果作多方面用途，如獎勵、升職或懲戒員工，主管基于這些顧慮，往往措辭委婉，不愿確實考核，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，主管所遭受的壓力也愈大、困擾也愈多。
最后，考核工作一不謹慎，往往落人口實，甚至訴諸法律。若考核過程中不小心牽涉與工作無關的個人過失，則考核文件必然擔負法律責任，主管更敬而遠之。
3、主管方面：大多數主管都不愿扮黑臉，作反面評估，因此只要遭遇頭痛人物，便設法延緩評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，延緩考核似乎等于認可其偏差的表現，導致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導他人。
有些主管還顧慮另一問題：被評為劣等表現會對員工造成負面回饋，打擊工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的心態下，所作的考核必是含糊混淆，無法對員工造成正面、有效的引導作用。
4、員工方面
主管的偏見可使員工成為犧牲品。由于主觀的成見或員工無心等小差錯，都足以產生績效考核的錯誤。就員工本身而言，多數認為績效的考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難有機會以常態呈現給主管。因此，他們常認為中等評價，如“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等，只不過是應付了事，令人泄氣的評語罷了。
從以上幾方面可以看出績效考核不能有效地進行是多方面的原因，做為一個人力資源管理者一定要站得高點或是從長遠的目標來考慮這項工作，一定要有扎實的基礎才能談得上績效考核，這就需人力資源管理者提升內功，多溝通，克服這些先天不足，這才能搞好績效考核。