(優(yōu)選)績效考核方案10篇
為了確保事情或工作扎實開展，往往需要預先制定好方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案模板，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 1
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學績效考核方案。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據(jù)，重點考核工作實績。學校結(jié)合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的'教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結(jié)合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況，規(guī)劃方案《中學績效考核方案》。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關崗位折算課時數(shù)：團書記6，班主任6，報帳員10，出納6，教研組長2，管理員1，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3，資料員6，物理實驗員6，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
績效考核方案 2
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。
二、項目銷售提成考核
（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務比率分為以下幾個檔：
1.銷售任務完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；
2.銷售任務完成50%（含）-80%，考核系數(shù)為0.6；
3.銷售任務完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0；
4.銷售任務完成90%（含）-100%（含），考核系數(shù)為1.1；
5.銷售任務完成100以上，考核系數(shù)為1.2。
（二）在銷售均價和任務完成的前提下：
1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；
2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；
3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。
4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)
（三）說明
1.公司客戶或抵工程款的客戶
1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的.公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。
2.公司員工介紹客戶
1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。
3.退換房結(jié)算原則
1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；
2）換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
績效考核方案 3
一、目的
1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘?qū)嵙暽鷿撃埽瑫r實現(xiàn)實習生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現(xiàn)，實習生考核指標。
2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習指導書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍
本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。
三、考核原則
（一）明確化、公開化原則
公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。
（二）客觀考評的原則
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。
（四）反饋原則
考評結(jié)果應反饋給被考評者本人。
四、績效考核實施
（一）績效考核指標
實習生考核指標分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學習能力共五項：
1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；
2.每個指標根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進、D不合格。
（二）績效考核方法及說明
1.實習生績效考核計算方式如下：
績效考核分數(shù)=權重/A級（良好）xx評級
（三）績效考核的程序
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；
2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；
3、各部門主管將面談后的'《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。
（四）考核結(jié)果應用
1.考核結(jié)果分為五個等級，其結(jié)果將作為評價實習生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。
3.績效考核結(jié)果等級劃分標準
根據(jù)實習生績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發(fā)展計劃和培訓計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習生的能力得到提高。
績效考核方案 4
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。
底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。
二、業(yè)績考核辦法
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定
業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量，結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。
基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的
針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內(nèi)三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。
季度內(nèi)三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據(jù)具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業(yè)務提成
公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的'費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。
4.3針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。
5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度
每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
績效考核方案 5
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的.工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
超市成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標準：
根據(jù)超市經(jīng)營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3.7.11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
績效考核方案 6
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
（一）透明原則
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。
（二）溝通原則
在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通解決。考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。
（三）時效原則
員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。
（四）客觀原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（五）發(fā)展原則
績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了設計部部經(jīng)理以外的設計部的全體員工。
四、考核時間
設計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設計部經(jīng)理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。
①行政人資部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
②設計部經(jīng)理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
③績效考核小組負責統(tǒng)籌評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
（一）績效溝通的目的
①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。
②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘數(shù)脑u估做好信息收集工作。
（二）績效溝通的內(nèi)容
①被考核者的'工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。
②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。
③考核者采取何種行動來支持被考核者。
七、績效面談
在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。
（一）績效面談遵循的原則
①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
②雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。
③優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
（二）績效面談的目的
①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
②認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。
③指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。
④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結(jié)果和培訓需求商定培訓計劃。
⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。
績效考核方案 7
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1分。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報告提交5%1分。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的.質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核方案 8
為加強機關管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務學習（10分）
①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的'30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)x1+“稱職”個數(shù)x0.9+“基本稱職”個數(shù)x0.8+“不稱職”個數(shù)x0]x100÷參評人數(shù)。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)x1+“稱職”個數(shù)x0.9+“基本稱職”個數(shù)x0.8+“不稱職”個數(shù)x0]x100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
績效考核方案 9
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服 務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）
(a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%
(b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。
銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據(jù)為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的` 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質(zhì)量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：
(a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
(b) 對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。
(c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
(d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
績效考核方案 10
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的'手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）x5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）x5％＋年度考核分數(shù)x75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
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