改進績效從目標設定做起
盡管有些企業建立績效體系常以失敗告終，但還是樂此不疲，或自己或請咨詢公司介入幫助建立，因為科學的績效管理體系能為企業帶來收益。因此，這便給企業的人力資源工作者尤其是績效經理提出了一個問題：怎樣才能成為一個優秀的績效經理，讓企業和員工都能從績效體系中獲得收益呢？筆者認為，應該具備三點基本功：應清楚自己要做什么，即績效體系能帶來哪些收益；要清楚怎么做才能達到這些收益；要了解自身必須具備哪些能力才能做到。
一、做出什么
績效經理應努力讓企業從績效管理中獲得收益，并將這種收益用數據形式展現給上層領導。這樣，無論是建立績效體系還是持續推動績效體系，都才可能獲得上層領導的支持。
企業從績效管理中獲得的收益包括（但不限于）：效率提升、員工積極性和工作士氣提高、部門配合性加強、員工能力得到提升、獎金發放更公平、員工隊伍得到優化等，當這些目標全部或部分得到實現時，如何以數據的方式呈現給上層領導，來體現績效管理的價值呢？
首先說效率提升。企業效率表現為整體運營效率和個別指標效率。整體效率可以用人均勞動生產率體現，人均勞動生產率=周期內產值/周期內平均人數，在排除一些特殊因素，如在生產新產品和老產品之間轉換及設備的更換等，一般而言，該指標的提高意味著企業整體的生產效率在提升�？冃Ы浝砣绻芟蛏蠈宇I導提供如表1的數據，多數上層領導會感到很滿意。
第二種效率提升方式是個別指標效率的提升，如2007年1月考核后該企業制造部的及時交貨率。
此表可以說明，該企業制造部的及時交貨率在績效體系實施后的第3個月開始穩定在99.5%左右。
員工隊伍得到優化和員工能力得到提升的收益可以用關鍵崗位員工勝任率來表示。關鍵崗位員工勝任比率=關鍵崗位員工勝任人數/關鍵崗位員工數，在計算這個指標時，需要界定勝任的含義，如可以界定績效80分以上為勝任。通過末位淘汰，招聘更能勝任的員工，以及通過績效管理手段，如主管在績效過程中的走動式管理和指導、績效考核后上下級面談制定績效改善計劃等，員工的能力提升，在一定程度上反應在員工的勝任力上。
對其他一些不太好量化的收益，如積極性和工作士氣提高、部門配合性加強、獎金發放更公平等可以通過問卷調查或專家訪談等方式獲得必要的數據和信息。
如果以上的目標都達不到，必須重新審視整個績效管理體系，尤其是績效指標體系的合宜性及整個操作過程中，各級主管是否實施了足夠的監控。
二、怎么做
在了解了績做什么之后，更重要的是要知道如何去做才能達到這些收益。
首先要獲得支持。在建立和實施績效管理體系時，獲得高層和中層的支持至關重要，必須以有強有力的證據，如同行標桿或其它著名企業實施績效體系的收益、本企業實施績效體系的預期收益等，說服高層領導尤其是總經理大力支持績效體系的建立和推行，沒有高層領導大力支持的績效體系注定是要失敗的。建立績效指標體系的過程中，必須請高層和中層充分參與、獲得一致的承諾，切忌閉門造車�？冃w系的實施過程中，也要積極主動地去幫助各級主管，解決實施過程中遇到的問題，如數據收集、績效面談等，這樣，各級主管才有可能去支持績效考核的實施。
其次，在建立績效指標體系的過程中，確保公司績效、部門績效、員工績效的同一性，部門和崗位績效的好壞直接決定了公司績效的好壞，因此，績效指標需遵循自上而下的分解過程，將公司績效有效分解到部門、崗位。績效體系的建立和實施應該是一個雙贏的過程，否則將遭遇很大抵觸，如果部門績效好，而公司的績效沒有相應提升，績效體系就很難得到公司高層的支持，如果公司績效好而部門績效差，績效體系就很難得到員工的支持，即員工必須分享到公司績效提升所帶來的收益。
第三，績效經理應積極跟進各直線主管的績效管理過程。過程不確保，結果就很難得到保證。在績效計劃的實施過程中，績效經理應定期檢查各級管理者是否在積極跟進本部門的績效計劃完成情況，并實時督促改進，必要時督促各部門建立績效考核的定期匯報和溝通機制（如周檢討與改進措施、周匯報和溝通會等），幫助各級經理解決績效實施過程中遇到的困難。
第四，分析績效考核的結果走向，向直線經理或人力資源部培訓經理傳達培訓信息。必要時，要幫助直線經理分析本部門績效低下的原因，尋找改善的對策和辦法，如通過與直線經理的溝通，指導直線經理與下屬完成工作分析與對策研究。
如果能做到以上幾點，在績效方面，你已經成為了公司的戰略合作伙伴和各部門的業務合作伙伴了。
三、能力要求
企業運作知識�？冃Ы浝硪嬲⒁粋�適合于本企業的績效體系，必須要對企業的戰略、各部門的運作甚至崗位的工作情況等都要有大致的了解。可以說，對企業的運作越了解，你就越能建立起令人信服的績效體系，就越能為各部門提供實際的幫助而讓其支持你的工作。
績效指標體系構建的專業知識和技能�？冃е笜梭w系是整個績效體系的核心，必須掌握BSC績效指標體系的分解技術及量化建立各考核指標的技術。設立部門和崗位的績效指標時，不用太復雜，且必須考慮公司的管理現狀，如很多指標雖然可以量化，但企業的管理現狀并不足以保證準確客觀地收集到數據，或者考核某項指標時需要部門額外付出很多時間、精力時，這些指標可以暫不納入績效指標體系中，待時機成熟后再列入。
協調溝通能力。績效體系的建立和實施，均需要績效經理與中高層管理人員進入深入溝通，讓其了解支持績效管理體系，這需要績效經理有很強的協調溝通能力。
影響力。影響力首先基于績效經理的專業知識及由此而形成的權威，其次才是公司賦予你這個崗位的權力，如推動績效體系過程中的獎罰權。在績效體系建立過程中，績效經理必須能提出專業的意見，對各部門提供指導，這樣，你才能影響各部門按照你對績效體系的設計思路去執行。