績效考核管理辦

績效考核管理辦法(范本)[優(yōu)選]

績效考核管理辦法(范本)1

　　一、目的

　　1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

　　2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

　　3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。

　　二、范圍

　　在線QC。

　　三、權(quán)責(zé)

　　1、品控部長、生產(chǎn)部長負責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。

　　2、品質(zhì)工藝員負責(zé)在線QC崗位人員的考核與計算積分。

　　3、當(dāng)班班長負責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。

　　四、管理辦法

　　1、人事績效管理

　　1.1績效考核原則：

　　1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。

　　1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。

　　1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的'依據(jù)。

　　1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵被考評者做好工作。

　　1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：

　　1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓(xùn)練缺席等進行考核。

　　1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。

　　1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。

　　1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

　　1.3考核等級及獎金系數(shù)：

　　員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：

　　1.3.1考核分等系數(shù)

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等級優(yōu)良中差極差

　　工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內(nèi)部管理壓力,并實施加強提升之教育訓(xùn)練。

　　1.4考評要素：

　　1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。

　　1.5有下列情況不得參加月度考核。

　　1.5.1受解雇或開除之人員。

　　1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。

　　1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

　　1.7有下列情況不得參加試用考核：

　　1.7.1進廠不滿試用期限者。

　　1.7.2進廠后受懲罰3次以上。

　　1.7.3遲到、早退3次以上。

　　1.7.4曠工2次以上。

　　1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

　　1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。

　　評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

　　1.8考核表（見附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　無故遲到、早退一次扣2分

　　曠工1天扣10分

　　記警告1次扣2分

　　記小過1次扣5分

　　記大過1次扣15分

　　辭退或開除全扣。

　　1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。

　　記嘉獎1次加10分

　　記小功1次加20分

　　記大功1次加30分

　　1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

　　1.11試用期考核的加積分數(shù)依月度考核的總平均分數(shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。

　　1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年合計請事假滿15日者扣5分

　　全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合計請事假20日以上者扣10分

　　按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.

　　1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年無請事假，曠工、遲到早退加10分

　　嘉獎1次加5分

　　記小功1次加10分

　　記大功1次加15分

　　附表：在線QC人員考核表

　　項目及考核內(nèi)容配分

　　工作能力(30分)

　　經(jīng)驗學(xué)識（10分）

　　學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10

　　肯上進接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8

　　不甚求上進尚需繼續(xù)訓(xùn)練5

　　對工作要求茫然無知，工作疏忽3

　　工作技能（20分）

　　具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20

　　有相當(dāng)?shù)膶�業(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9

　　專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8

　　技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6

　　對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3

　　創(chuàng)造力（10分）

　　經(jīng)常提出可行性建議10

　　有時提出合理化方向性建議, 8

　　他人設(shè)計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8

　　很少有提出建議和參考意見5

　　責(zé)任感（20分）

　　任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20

　　工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19

　　有責(zé)任心，能自動自發(fā)18

　　交付工作需要督促方能完成10

　　敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5

　　協(xié)調(diào)性（20分）

　　與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20

　　愛護團體，常協(xié)助別人19

　　肯應(yīng)他人要求幫助別人18

　　僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10

　　精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8

　　積極性（20分）

　　奉公守法足為他人楷模20

　　熱心工作支持公司方面的政策19

　　對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18

　　工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10

　　態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8

　　重大獎罰事件記錄

　　出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故

　　技能抽查不達標(biāo)

　　超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件

　　不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故

　　同樣的問題屢教不改

　　月考核結(jié)果評價

　　考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx

績效考核管理辦法(范本)2

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

　　② 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

　　③ 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

　�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

　�、� 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　績效考核指標(biāo)設(shè)定原則

　　一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

　　三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

　　在如何確定績效考核指標(biāo)的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標(biāo)的`作用，績效考核指標(biāo)(以下簡稱為績效指標(biāo))主要有一下幾個方面的作用：

　　1、導(dǎo)向作用

　　大家知道績效管理主要作用中的導(dǎo)向作用，我認為，績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為我們在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)我們以后工作。

　　2、約束作用

　　績效指標(biāo)有些會明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做，我們所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點和目標(biāo)。

　　3、凝聚作用

　　一旦績效指標(biāo)確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成我們的績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個共同的目標(biāo)和方向。

　　4、競爭作用

　　績效指標(biāo)的設(shè)定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確大家努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標(biāo)和對比標(biāo)準(zhǔn)，使大家為完成績效考核指標(biāo)互相競爭。

　　績效指標(biāo)的作用我主要總結(jié)以上幾個方面，當(dāng)然還有其他作用我就不一一列舉了。

　　我認為一個完整、有效、科學(xué)的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：

　　1、績效考核指標(biāo)的定義(或含義)

　　指標(biāo)的定義主要是對績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。

　　2、績效考核指標(biāo)的目標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。

　　3、績效考核指標(biāo)的權(quán)重

　　績效考核指標(biāo)的權(quán)重是績效考核指標(biāo)主要內(nèi)容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。

　　4、績效考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)主要是規(guī)定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應(yīng)的分數(shù)或計算公式和方法以及標(biāo)注等。

　　5、績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源

　　績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們在績效管理過程中各部門對相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實性和科學(xué)性。

　　6、績效考核指標(biāo)的評估者

　　績效考核指標(biāo)的評估者是明確績效考核指標(biāo)由誰來評估和輔導(dǎo)監(jiān)督實施，一般是被考核人的上級。

　　以上是對績效考核指標(biāo)包含的主要內(nèi)容的一個總結(jié)，但是，具體在我們制定績效考核指標(biāo)時，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)保持一致性。

績效考核管理辦法(范本)3

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

　　對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

　　1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績效考核結(jié)合起來。在對目標(biāo)進行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。

　　2.績效考核指標(biāo)難以量化。績效考核的指標(biāo)分為定量和定性兩個指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標(biāo)無法實現(xiàn)量化，就會導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

　　3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復(fù)雜的項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo)，沒有針對性的考核指標(biāo)對績效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施

　　1.導(dǎo)入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標(biāo)時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

　　2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)�？冃Э己酥笜�(biāo)可以從工作績效、能力與態(tài)度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對這三個考核維度進行指標(biāo)設(shè)計。

　�。�1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績考核指標(biāo)相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

　　（2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的.關(guān)鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。

　　3.實行差異化的考核指標(biāo)。對工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎(chǔ)上，實行差異化的考核指標(biāo)。

　　4.加強對績效考核結(jié)果的運用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。

績效考核管理辦法(范本)4

　　為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內(nèi)部活力，按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　二、績效工資構(gòu)成

　　在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務(wù)費，構(gòu)成月度績效工資。

　　其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;

　　部門勞務(wù)費，全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。

　　績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔(dān)。

　　三、部門分類

　　1、按職責(zé)分類：宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。

　　2、按經(jīng)費形式分類：承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。

　　四、考核內(nèi)容

　　(一)宣傳部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標(biāo)。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。

　　3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

　　(二)技術(shù)部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標(biāo)。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運行、設(shè)備維護、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。

　　3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

　　(三)管理部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標(biāo)。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。

　　五、考核辦法

　　局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。

　　根據(jù)職能分類由牽頭部門負責(zé)一級考核。

　　一級考核具體內(nèi)容包括如下：

　　(一)宣傳部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件四)。

　　(二)技術(shù)部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件五)。

　　(三)管理部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細則(見附件六)。

　　部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。

　　發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當(dāng)事人，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。

　　根據(jù)經(jīng)費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

　　部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：

　　部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)

　　六、發(fā)放辦法

　　1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責(zé)任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。

　　其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則，結(jié)合一級考核結(jié)果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。

　　2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤，由計財中心負責(zé)審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。

　　3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

　　4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

　　5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀(jì)等方面的規(guī)定。

　　工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

　　請假一天由部門負責(zé)人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。

　　遲到、早退一次扣20元。

　　事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。

　　病假每天扣月績效工

　　資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的`70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。

　　無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。

　　病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。

　　帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實際執(zhí)行。

　　違反工作紀(jì)律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。

　　由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計劃財務(wù)中心落實。

　　由單位派出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。

　　七、其他

　　1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。

　　部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領(lǐng)導(dǎo)以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領(lǐng)導(dǎo)平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎金。

　　53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。

　　2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。

　　將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考

　　核相結(jié)合，在評先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。

　　對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。

　　八、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。

　　業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。

　　經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責(zé)牽頭落實。

　　每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。

　　同時，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果，于當(dāng)月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責(zé)發(fā)放。

　　考核工資上報時間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。

績效考核管理辦法(范本)5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。

　　第二條原則

　　(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；

　　(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；

　　(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

　　(四）以正激勵為主，負激勵為輔；

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

　　（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

　　第二章考核的對象、維度和周期

　　第四條考核對象為公司中層及一般員工。

　　第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的`考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

　　（一）績效維度：

　　績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

　　2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

　　3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

　　（二）態(tài)度維度

　　指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

　　1.積極性

　　2.協(xié)作性

　　3.責(zé)任心

　　4.紀(jì)律性

　　（三）能力維度：

　　指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：

　　能力考核指標(biāo)：

　　1.領(lǐng)導(dǎo)能力

　　2.溝通能力

　　3.判斷和決策能力

　　4.計劃和執(zhí)行能力

　　5.學(xué)習(xí)知識能力

　　第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。

　　第七條考核周期

　　公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。

　　第八條考核的組織管理

　　考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。

績效考核管理辦法(范本)6

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

　　3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人如實向財務(wù)部提供目標(biāo)達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。

　　第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎勵辦法處罰辦法。

　　融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）享受實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際到帳保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入2%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔(dān)社保費用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）享受全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

　　績效考核管理辦法三第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的'考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。

　　4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理辦法(范本)7

　　一、 總 則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟?fàn)帣C制，增強職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

　　2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、 組織機構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

　　2.主要職責(zé)是：負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的`領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：

　　一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)

　　三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　四、月度績效自評表

　　五、月度績效考評表

　　目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)

　　班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)

　　部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法(范本)8

　　為進一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實際，特制定本辦法。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　分局成立了以局長為組長，科室負責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。

　　二、考核原則

　　績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成

　　積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：

　　1、注重工作數(shù)量考核的.原則，解決干多干少一個樣的問題；

　　2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；

　　3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。

　　三、考核分數(shù)設(shè)置

　　績效考核分數(shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。

　　四、考核內(nèi)容

　　各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己恕０�括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標(biāo)準(zhǔn)”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

　　（二）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責(zé)對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

　�。ㄈ�）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。

　�。ㄋ模┤粘９ぷ饕�(guī)范考核。包括日�？记�、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。

　　（五）考核得分計算

　　1、分項得分：

　　（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));

　�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));

　　（3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；

　�。�4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));

　　2、匯總考核得分

　　匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分

　�。�六）酬金兌現(xiàn)

　　分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

　　酬金計算＝分值×個人匯總考核得分

　�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。

　　本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本辦法由分局績效考核小組負責(zé)解釋。

績效考核管理辦法(范本)9

　　第 一 條 法源依據(jù)

　　本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

　　第 二 條 目的與精神

　　為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

　　第 三 條 考評范圍及內(nèi)容

　　一、 考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

　　二、 考核內(nèi)容

　　1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細分解并落實到主管及個人；

　　2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。

　　第 四 條 考評機構(gòu)

　　一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

　　二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責(zé)組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。

　　第 五 條 考評機構(gòu)職責(zé)

　　一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

　　二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

　　1、負責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導(dǎo)意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導(dǎo)；

　　2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定；

　　3、對考評結(jié)果進行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門考核情況予以通。

　　三、部門的考評小組職責(zé)：

　　1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

　　2、負責(zé)本部門的員工的日�？荚u工作；

　　3、負責(zé)責(zé)任的落實及每月經(jīng)濟責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

　　4、負責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；

　　5、負責(zé)對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第 六 條 考評分類

　　一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

　　二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評；

　　三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

　　四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時地對事故責(zé)任人進行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時對事故責(zé)任進行認定。

　　第 七 條 考評程序

　　一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評；

　　二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責(zé)任人并予以考評；

　　三、對事故責(zé)任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；

　　四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

　　五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第 八 條 考評標(biāo)準(zhǔn)

　　一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評意見；

　　二、各部門根據(jù)公司考評指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

　　第 九 條 末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

　　二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的'由公司確定下崗人數(shù)；

　　三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

　　第 十 條 淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

　　第 十一 條 考核加分

　　對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

　　第 十二 條 考核晉升或獎勵

　　公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第 十三 條 附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補充。

　　第 十四 條 實施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。

　　第 十五 條 施行日期

績效考核管理辦法(范本)10

　　1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進行考核評分，權(quán)重約為X%。

　　第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責(zé);對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。

　　第二，根據(jù)完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時進行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。

　　第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實目的.，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

　　2.執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況

　　按照執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況進行列項考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進行;在辦事時，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時間進行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。

　　3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進行列項考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽感，推托、拖延工作;沒有強烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。

　　上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進行統(tǒng)計。

績效考核管理辦法(范本)11

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標(biāo)，并激勵取得較高的績效。

　　2、引導(dǎo)員工

　　通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

　　三、考核時間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。

　　四、考核的對象和方式

　　1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

　　五、考評關(guān)系

　　1、集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責(zé)人考評。

　　六、考核委員會

　　公司成立考核委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責(zé)部門，負責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

　　七、績效考核內(nèi)容

　　1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　�、偃蝿�(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

　�、趫F隊協(xié)作：是對相關(guān)部門（或相關(guān)人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）

　�、酃芾砜冃В菏菍�管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

　　3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎懲結(jié)果等）

　　1加分項

　　a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。

　　2減分項

　　a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項權(quán)重

　　1、集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運用

　　1、考核結(jié)果分為五等見表3

　　A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果；

　　C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；

　　D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；

　　E：遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果。

　　表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)等。

　�。�1績效獎金

　　績效獎金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算。績效獎金按表三所列系數(shù)在員工工進行分配。

　�。�2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

　�。�3薪資晉升

　　一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓(xùn)

　　根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的.考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計算績效獎金，同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　　（1季度目標(biāo)計劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；

　�、谥苯由霞壘椭饕�工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

　　③計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

　�。�2評價

　　①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下個季度的目標(biāo)；

　�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應(yīng)各項考核指標(biāo)進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標(biāo)進行評分；

　�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

　�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責(zé)收集統(tǒng)計。

　�。�3審核

　　①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；

　�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；

　�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負責(zé)收集匯總。

　　十一、本辦法由集團人力資源部負責(zé)解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團

　　20xx年12月18日

績效考核管理辦法(范本)12

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標(biāo)達成情況進行考核（如考核采購員的`及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻等方面。

　　考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

績效考核管理辦法(范本)13

　　管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學(xué)評價，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。

　　然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標(biāo)依靠單一評價指標(biāo)對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。

　　要對管理干部進行科學(xué)全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進行科學(xué)全面地評價還需要合理指標(biāo)體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細化評價指標(biāo)。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標(biāo)的確立有所幫助。

　　第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。

　　第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標(biāo)進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。

　　第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的`評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。

　　總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價指標(biāo)。

績效考核管理辦法(范本)14

　　一、考核目的

　　1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心。

　　2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn)）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據(jù)。

　　四、考核時間

　　為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。

　　五、考核內(nèi)容及占比

　　本考核辦法內(nèi)容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。

　　占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

　　第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

　　1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；

　　2、部門負責(zé)人考核部門所屬員工；

　　3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責(zé)考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。

　　第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生

　　1、人事行政部負責(zé)對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；

　　2、部門經(jīng)理負責(zé)對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計劃：

　　部門：每月30日前，部門負責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會會議紀(jì)要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責(zé)人審定，部門負責(zé)人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責(zé)人、人事部分別留存一份。

　　計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的工作溝通。

　　未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。

　　2、工作計劃執(zhí)行

　　根據(jù)月初制定的《月度工作計劃》，按時按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領(lǐng)導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據(jù)每月月終考核結(jié)果進行評分。

　　3、考核、匯總

　�。�1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責(zé)對部門經(jīng)理完成情況的.評分結(jié)果進行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實際完成情況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；

　�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責(zé)對員工完成情況的評分結(jié)果進行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實際完成情況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結(jié)果反饋

　�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

　�。�2）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　1、月度績效工資

　　根據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　2、發(fā)放原則：

　　周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例

　　周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％

　　考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。

　　未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。

　　九、其他事項

　　1、考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。

　　2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。

　　3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責(zé)解釋。

　　附件：

　　1、《部門經(jīng)理績效考核表》《部門員工績效考核表》

績效考核管理辦法(范本)15

　　第一條目的

　　為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條考核分類

　　一、試用考核

　　1、新職員一般有三個月的試用期

　　2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

　　3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。

　　4、試用期的考核

　　a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

　　b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

　　c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

　　考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

　　5、轉(zhuǎn)正

　　用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的.決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

　　6、提前結(jié)束試用期

　　在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

　　7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

　　8、考核結(jié)果的評定

　　a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分數(shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分數(shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

　　b、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

　　考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；

　　考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；

　　考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

　　考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）

　　考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；

　　二、平時考核

　　1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

　　c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。

　　五、年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

　　該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

　　第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第五條考核等級

　　一、優(yōu)秀：考核90分以上。

　　二、優(yōu)良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、極差：考核39分以下。

　　第六條辦理考核人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

　　第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

　　一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

　　二、曠工日數(shù)達到2天以上者。

　　三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

　　第八條考核程序

　　一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

　　二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

　　三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

　　第九條各崗位考核項目

　　具體見各崗位《考核表》

　　第十條考核溝通

　　不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達成共識。

　　第十一條考核申訴

　　如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復(fù)。

　　第十二條附則

　　1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同；

　　2、本辦法由行政人事部負責(zé)解釋；

　　3、本辦法自～年1月1日起實施。

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