(必備)績效考核方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開展,通常需要提前準備好一份方案,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。優秀的方案都具備一些什么特點呢?下面是小編精心整理的績效考核方案,歡迎大家分享。
績效考核方案1
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工進行客觀、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度,完善員工的激勵機制與約束機制,為科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工,二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
、耦悊T工:工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工:每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工
第六條:考核內容
1、業績考核:Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。
2、能力考核:通過員工的工作行為,觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考核:通過員工日常工作表現和行為,考察其工作責任感和
第七條:考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部:作為事業部人力資源工作的歸口管理部門,負責績效考核制度的制定,并組織事業部各職能部員工的績效考核,指導和監督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門:作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門,按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定,負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期,年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃,每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定,各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時,應把員工績效考核結果作為參考資料,了解員工的培訓需求,從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時,應參考員工績效考核的評定結果,把握員工的工作和環境適應能力。 注:工資序列升(降)每半年進行一次,在每年2、8月份根據考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者,工資職級調整可不受事業部規定的'調薪時間限制:
(1)職務晉升;
(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫《特殊調薪申報表》,報人力資源部審核,總經理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注:個人考核結果(P)為D等者,取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批,但匯總報表要報事業部總經理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導,在工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應當與被考核者進行考核面談,加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
(1)讓被考核者了解自身工作的優、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束后,考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》,報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀環境的變化,員工需要調整工作計劃、績效考核標準時,經考核負責人同意后,可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,人力資源部應在考核結束后五個工作日內,向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。
績效考核方案2
第一章總則
第一條為科學評價事業單位績效,加強對事業單位的管理,根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求,結合我市實際,制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?冃Э己耸沁\用特定的指標體系,按照統一的標準,通過定量定性對比分析,對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求,堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導,市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施,具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條市事業單位考核委員會職責:
。ㄒ唬┴瀼貓绦袊摇⑹、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章,審定有關規范性文件及工作計劃;
(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;
。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I單位的考核結果。
第七條市事考辦職責:
。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃;
。ǘ┙M建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施,審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。
。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I單位的年度目標任務;
。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却;
。┴撠熆己私Y果的公示、發布及備案;
。ㄆ撸┴撠熓芾砼c考核工作相關的申訴或舉報;
。ò耍┴撠熆冃n案的建立、管理工作;
。ň牛┏袚惺聵I單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成,并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條成立專業績效考核委員會,負責個性指標考核細則的組織實施。
專業績效考核委員會由7-9名評委組成,設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則,認真負責,公道正派,忠于職守,熟悉事業單位績效考核相關業務。
評委有下列情形之一的,應自行回避,被考核單位也可向市事考辦要求其回避:
。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關系的;
。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温,且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業單位績效考核以定期考核為主,一般每年考核一次,也可根據需要進行重點抽查或專項檢查,具體情況,由市事業單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業單位績效考核實行百分制,由共性指標和個性指標兩部分構成。
。ㄒ唬┕残灾笜耍40分)
1、登記管理(25分):法人登記、年檢,宗旨、業務范圍履行情況,信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分):職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
。ǘ﹤性指標(60分)
1、主體業務開展(25分):年度目標任務完成情況,科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分):提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分):內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行:
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查,形成自評報告,并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》,經主管部門審核簽署意見后,按規定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告,公布考核時間、內容和方式等,接受社會監督。
(三)實地考核。成立考核組,對被考核單位的有關情況進行實地考核?己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時,核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話?己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話,聽取對被考核單位工作情況的評價,了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位,應到現場進行實地核查。
綜合上述情況,提出共性指標中登記管理部分得分。
。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評,包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查,調查對象要體現代表性和廣泛性,調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
。ㄎ澹⿲I評審。召開綜合評審會議,對個性指標進行百分制量化評價,寫出考核評語,確定考核得分。
。┐_定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議,報市事業單位考核委員會審定。
。ㄆ撸┕緜浒。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門,并進行不少于7個工作日的公示。公示期內,如對考核結果有異議,可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請復核,情況屬實的,應調整其考核結果。
公示期滿無異議后,在一定范圍內通報考核結果,并報市事業單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結果為A、B、C三個等次,其中:A級的一般不超過參加考核事業單位總數的15%,綜合得分60分以下(含60分)的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位績效考核等次依據其年度目標管理考核成績確定,獲年度目標管理考核獎的定為A級,年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級,其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的,不得確定為A級:
(一)重點抽查或專項檢查不合格的;
。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門立案調查并依法追究責任的;
(三)干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的.;
(四)具備法人條件但未按規定進行事業單位法人登記的;
(五)其他造成不良社會影響的。
第十六條有下列情形之一的,直接確定為C級:
。ㄒ唬┏^一年未開展業務活動或自行停止業務活動一年以上的;
(二)被黨委、政府通報批評的;
。ㄈ┍挥嘘P部門一票否決的;
。ㄋ模o故不參加績效考核的;
(五)績效考核中弄虛作假的;
(六)不參加事業單位法人年檢的;
。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣绊懙。
第十七條事業單位批準設立未滿一年的,只參加績效考核,不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門所屬的事業單位績效考核結果,納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核,實行分類和動態管理。
第十九條考核結果按所屬事業單位考核等次進行量化賦分,計入其主管部門年度目標管理考核總成績,并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用,調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式:事業單位績效考核權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業單位總個數。
第二十條考核結果為A級的:
。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬到o予被考核單位一次性獎勵,其中在職在編人員100人以下的(含100人),按實際人數和600元/人的標準核撥,在職在編人員超過100人的,給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業單位機關不重復獎勵。
。ǘ┘哟筘斦С至Χ,適當調增其績效工資總量。
。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優中優先推薦。
。ㄋ模﹩挝恢饕撠熑嘶蚍ǘù砣水斈甓瓤己丝纱_定為優秀等次。
連續三年為A級的,按干部管理權限,同等條件下,單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的:
(一)單位領導班子成員當年不得發放年終獎勵工資。
(二)縮減財政支持力度,適當調減其績效工資總量。
(三)單位不得參加當年度評先樹優。
。ㄋ模┲鞴懿块T所屬事業單位超過30%考核結果為C級的,該部門不得參加當年度評先樹優。
。ㄎ澹┊斈昕己私Y果為C級的,主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優,考核結果不得定為優秀等次;連續兩年考核結果為C級的,對事業單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
。┊斈昕己私Y果為C級的,給予單位警告,限期進行整改;連續兩年考核結果為C級的,給予單位通報,按干部管理權限調整其領導班子。
第六章監督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業單位的監管責任,加大對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位要積極配合開展績效考核工作,并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責,認真負責,嚴守紀律,按要求參加各專業績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的,一經查實,取消其評委資格,造成嚴重后果的,按照有關規定追究責任。
第二十四條市事業單位考核委員會成員單位要加強協調配合,充分運用好考核結果,切實發揮績效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業單位考核委員會辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
績效考核方案3
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的`總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創造;通過與工作及權力范圍
的聯系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的,并且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
考核方法
考核必須公平、操作性強,應由最了解業務的經理(或主管)負責,也須
由高層領導定期參與。
績效考核方案4
第一章總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的`薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員,但考評期內未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第二章績效考核內容
第3條、工作業績,工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力,根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度,主要對員工平時的工作表現予以評價,包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第三章績效考核實施
第6條、考核周期,對員工實施月度考核,考核實施時間為:每月的5~10日考核上月績效。
第7條、考核實施
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估,并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。
第四章考核結果應用
第8條、考核應用,根據員工的考核結果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面,具體應用如下表所示:
考核結果應用表;
評估等級;
考核得分;
所需培訓強度;
職位晉升;
崗位級別;
崗位工資調整。
第9條、個人銷售績效提成計算方法:
第10條、公共銷售績效提成計算方法:公共銷售績效提成=公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數。
第11條、最終工資計算方法:當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲,連續3個月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎勵;連續3個月考核不及格的,自動請辭。
績效考核方案5
為提高廚師的業務技能水平,充分調動員工工作積極性,進一步穩定廚師隊伍,餐飲部定于4月8日下午2:30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容,將本著公平、公正、公開競爭的'原則,其中個人技術特長占70%,平時工作表現占30%,給每位廚師評比打分,結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。
2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(絲、片、。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。
二、考核品種
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”,時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”,時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”,時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”,時間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品,具體如下:
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力(什么菜用什么碟子,用什么裝盤)。
三、評委的職責與要求
1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式,采取抽簽的形式進行。
2、評委采用5人進行打分,去掉最高分和最低分,余下
3人的平均分數乘以70%(個人技術特長)加上平時工作表現分乘以30%,即為最后的總成績。
3、規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評委在評分時不能隨意亂打分,做記號,否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名,只有編號,評總分時公布員工姓名、成績。
注:檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行;其余廚師在金閣廚房進行,原材料由2F準備,不準自帶原料,否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師,回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。
績效考核方案6
今年以來,在衛生主管部門的正確領導下,在相關業務部門的指導下,認真貫徹落實全國衛生改革精神,堅持“以人為本、科學發展、構建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路,開展“以健康為中心,以提高服務質量為主體,以創先爭優為標準”活動;探索創新機制,強化人員培訓,加強考核監督,完善服務功能。在全站人員的共同努力下,為加快社區衛生服務體系建設,推動社區衛生事業的全面發展,做了大量工作,現總結如下:
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面,我們成立了內部機構各項工作管理小組,制定了崗位責任制,有明確的人員業務分工,嚴格按照《xx社區衛生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區衛生服務各類工作制度執行。并且成立了績效考核領導小組,確立了考核職責,有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書,每月底進行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開展“思想大解放,樹立新形象”和“環境大整治”活動,我們今年更換了門牌,增設了電子宣傳屏,設立了固定宣傳標語,制作了固定宣傳專欄x個,制作了健教宣傳展板xx副,
制作了服務區域分布圖,各類規章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛生服務、行政管理和基本醫療服務區域;做到了室內衛生干凈整潔,布局合理。
(三)工作部署
今年初,在市、縣醫療衛生和公共衛生會議之后,我們組織全體職工,認真學習貫徹會議精神,認真分析當前形勢和目前工作現狀,梳理頭緒,理清思路,全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃,半年進行一次工作小結、年終進行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由于人力(人才)缺乏,不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置,更不能滿足人民群眾各類衛生服務的需求。鑒于上述實際狀況,我社區從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面,按照衛生局黨委的具體安排和部署,在每周二下午組織全體職工,認真學習中央、區、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業務培訓方面,除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類業務培訓之外,本單位還安排每周五下午進行相關業務培訓,全年政治理論學習和業務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習,進一步提高了政策水平和思想覺悟,進一步提高了業務素質與基本操作技能,使職工的潛能得以充分發揮,最大限度地實現其個人價值,最大限度地發揮每個人和整個群體的積極性與創造性,
以適應社區衛生服務發展的需求,更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷方便的衛生服務。
(五)行風建設
為加強醫務人員的醫德醫風教育和領導干部廉潔自律教育,我們制定了《xx縣xx社區衛生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社區衛生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區衛生服務站創先爭優—“三好一滿意”活動實施方案,圍繞前期醫藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求,查找八項行風重點工作問題進行整改,推行站務公開,杜絕醫療亂收費,加強了對公共衛生服務資金和項目建設資金的`監督和管理。并且按照財務管理規范,建立健全了財務管理制度和財務公示制度,嚴格收支項目和標準,堅持每月公示一次財務收支情況,提高了公共衛生服務補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份,共完成紙質檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數量(對象)列為社區衛生服務工作的重點,以人群為對象,以社區所有人群的利益和健康為出發點,抓住年初有利時機,抽調人員,克服重重困難,加班加點,利用中午、晚上和節假日、周末休息時間,集中力量,進區入戶,新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時,我們一方面發放健康教育宣傳資料,開展健康教育咨詢活動,一方面進行居民健康調查,為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條,制作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年,目前我縣計劃免疫常規接種工作,隨著農村經濟結構的調整和產業轉型的進程,大量的農村人口涌入城市,不能實現屬地管理,再加上相當一部分家長對常規預防接種工作極不重視,無證漏種現象非常突出,且居住分散,超生隱居,情況錯綜復雜,給我們計劃免疫常規接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣,我們還是克服重重困難,迎難而上,想盡一切辦法,研究對策,理順關系,在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛生服務站門診設立長年接種點,開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步,徹底杜絕漏種現象,達到規范化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統計孕產婦數xx人,分娩xx人;完成孕產婦系統管理xxx人次,管理率xxx%,孕產婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人,兒童保健管理xxx人,管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發病數xxx人,規范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人,Ⅱ級xx人,Ⅲ級xx人,控制xxx人,控制率xxx%;糖尿病發病數xx人,規范管理xx人,其中Ⅰ型x人,Ⅱ型xx人,控制xx人,控制率xxxx%;重性精神病發病數x人,規范管理x人,控制率xxx%;癲癇病發病數3人,規范管理x人,控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次,隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫療部分
為更好的開展一般常見病、多發病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務,我們今年加大了基本醫療服務門診工作力度,全年完成普通門急診xxx人次,業務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫療門診xxxx人次,業務收入xxx元;新農合門診xxx人次,業務收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次,業務收入xxxxx元。出診xx人次,留觀病人xx人次,門診次均費用xxx元;踞t療業務總收入同比上升xxx%,改變了過去只重視基本醫療不重視公共衛生服務,或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務的極端做法。我們認為,一個社區衛生服務機構若失去了基本醫療服務的話,那就失去了存在的價值,這是我們工作的基礎,也是我們的落腳點。因此,我們實行兩手同時抓,基本醫療與公共衛生平頭并進。
績效考核方案7
一、考核原則
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核,中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元。)。
2、過程管理(按層級每周調度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進行考核,科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態公布,每月分層級進行溝通)。
二、考核實施
。ㄒ唬對科室的考核。
1、績效考核構成:
績效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=(區局科室月度考核得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×系數×50%)+(民主測評得分×10%)+加分項
2、科室月度考核:
2.1考核內容:
2.1.1公共部分考核(30分):工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分):科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分):領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程:
2.2.1公共部分考核:由區局領導牽頭,帶領辦公室相關人員實施考核,考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核:月初,科室制定工作計劃報分管領導初審,并在月辦公會書面形式確認;月度計劃確認后科室進行周分解,每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度,次月初,局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核:
在月度工作中,如出現臨時性重點工作,由領導簽發《督辦記錄表》,責成相關部門責任人在規定時間內完成,相關部門負責人在督辦工作完成后,應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況,報領導審核,完成情況納入當月考核!抖睫k記錄表》見附表2
2.3考核反饋:辦公室每月下發考核通報,并在公司績效考核系統內公示,科室對月度得分有異議的,可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資
3、科室季度考核:
3.1考核辦法
季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據,根據在全市考核名次計算獎懲,考核結果在市局季度或半年度考核通報發布后,根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加為辦公室排名依據。
專賣管理得分為專賣監督管理科排名依據。
營銷服務得分為客戶服務科排名依據。
財務管理得分為財務委派室排名依據。
內部監管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名第一獎勵科長1500元,排名第二獎勵科長1000元,排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名倒數第一罰科長1500元,排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次,則不獎不罰;若市局考核結果列二個或三個等次,則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個等次,則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個等次,則獎勵第一、二名、罰倒數第一名;若市局考核結果列五個以上等次,則獎勵第一、二、三名,罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續,由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后,交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=(區局科室月度考核得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×系數×50%)+(民主測評得分×10%)+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定:第一名積分為100分,第二名積分為99分,第三名積分為98分,第四名積分為97分,第五名積分為96分,第六名積分為95分,第七名積分為94分,第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數設定:財務委派室系數1、內管組系數1、辦公室系數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室,黨組對科室負責人進行戒勉談話;連續兩年綜合排名倒數第一的科室,黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序,區局每年度評選先進科室一個,獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可,并且加以推廣的.加2分(召開現場會);工作有創新(創新課題、QC課題),在省、市、區局立項的分別加3、2、1分,立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分,同一課題立項、獲獎分別加分,如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的,則以最高項加分,不重復加分。
4.3.2 獲得一類榮譽,加5分,二類榮譽加3分,市級(副廳級、廳級)榮譽加1分,縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類:獲得一類榮譽,加5分,二類榮譽加3分,三類加2分,市局榮譽加1分,縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》,或未能通過貫標認證的,一票否決,取消評先評優資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核:由區局(分公司)領導、中層干部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考核的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。
。ǘ對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執行,員工考勤按照徐煙專20xx(100號)文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工,科室負責人對其戒勉談話;連續兩年考核排名倒數第一的員工,次年作待崗處理(待崗期間只發放最低生活費),連續三年考核排名倒數第一的員工,次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案,作為評先評優和晉升等依據。
4、考核反饋
月度考核結束后,部門負責人與排名落后的員工進行溝通,指出工作中的不足之處,通過充分地溝通,使員工更好的掌握考核指標和目標,便于次月更好地完成目標,并填寫《銅山區局(分公司)績效管理溝通手冊》,最后由員工填寫本人意見,雙方簽字確認,員工對月度得分有異議的,可以申訴。
績效考核方案8
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設,提高班組長的素質,全面評價班組長的工作績效,保證企業經營目標的實現,同時,為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據,特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執行相同的標準。
(二)定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%。
。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后,人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的'工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領導下進行,季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等(劃分標準如下表所示),其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核方案9
績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻,為薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據,加強人性化管理,管理責任到位,挖掘各位的潛力,促進公司與個人之間的雙贏,特制定此方案。
1、 考核原則:
1.1、以月為單位,時間必須體現一致性,即每月1—10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況,避免偏見,認人為親等不良作風。
2、 考核范圍:
本公司所有員工。
3、 考核要素及責任:
3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確并有據可查。
3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日,將考核結果記錄歸檔作為考核依據。
3.4、員工的直接上級為一級考核者,直接上級的.上級為二級考核者,行政部監督、指導考核結果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。
4、考核小組的責、權:
4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案,并對考核過程及結果負責,明確考核的薪資標準和對職員的幫助、
培訓。
4.2、考核者必須按程序公平、公正,對直接下級進行考核,并負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權了解考核結果,并負有對考核工作的柔性調控和批準執行的權力。
5、考核權限:
采取由上至下的考核方式,報行政部核準。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況,由行政部進行監核、記錄,力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統計填寫:員工績效考核匯總表,經總經理審核后,填寫:“員工績效考核通知單”
送達各部門負責人處,由各部門負責人通知送達員工本人。
7、 各類考核形式有:
7.1 上級評議;
7.2 同級同事評議;
7.3 自我鑒定;
7.4 下級評議;
7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考核形式各有優缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考核結果及效力
8.1、 考核結果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
8.2、 考核結果具有的效力:
8.2.1決定員工職位升降的主要依據;
8.2.2與員工工資獎金掛鉤;
8.2.3 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關;
8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰;
8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則:
9.1、考核過程中文件(審核資料、統計表)嚴格保密,結果只反饋到個人,不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定,行政部負責解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調薪、獎懲、晉升解除關系標準
A、優秀級 81—100分 相當出色,無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀,可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作,效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多,必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注:考核結果總評分數將四舍五入取整數。
● 試用期轉正考核為D、E等級時,將不予以繼續錄用。
● 正式員工考核:連續一年內兩次考核為D、E等級時,公司與其解除勞動合同關系,不予繼續任用。
● 正式員工年度考核:年度考核為D、E等級時,將不給予享受所有獎金和福利待遇。
● 正式員工必須評為A級才可以進行升級,才可以晉升。
11、員工績效工資系數表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算:
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例:
員工:綜合工資的15% 初級:綜合工資的25% 中級:綜合工資的35% 高級:綜合工資的50%
14、全體人員崗位分類:
第一類 普通員工類:員工、初級、中級 第二類 管理員工類:高級
年度員工年終績效考核表
姓名:___________ 部門:___________ 職位:___________ 入職日期:___________
績效考核方案10
考核不但是調動員工積極性的主要手段,而且是防止業務活動中非職業行為的主要手段,在采購管理中也是如此?梢哉f,績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果:采購人員主觀上必須為公司的利益著想,客觀上必須為公司的利益服務,沒有為個人謀利的空間。
如何對采購人員進行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑒,其中的精髓是量化業務目標和等級評價。每半年,跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業規劃設計。針對采購部門的人員,就是對采購管理的業績回顧評價和未來的目標制定。在考核中,交替運用兩套指標體系,即業務指標體系和個人素質指標體系。
業務指標體系主要包括:
。1)采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平?
。2)采購質量是否提高?質量事故造成的損失是否得到有效控制?
。3)供應商的服務是否增值?
。4)采購是否有效地支持了其他部門,尤其是營運部門?
(5)采購管理水平和技能是否得到提高?
當然,這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為:購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化,并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價,就是業務績效。
應該說,這些指標都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評價有時顯得很“殘酷”,那些只會搞人際關系而沒有業績的采購入員這時就會“原形畢露”。
在評估完成之后,將員工劃分成若干個等級,或給與晉升、獎勵,或維持現狀,或給與警告或辭退?梢哉f,這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯系在一起的。
對個人素質的評價相對就會靈活一些,因為它不僅包括現有的能力評價,還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業績的評價聯系在一起的,主要是針對業績中表現不盡如人意的方面,如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進,那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。
在績效評估結束后,安排的是職業規劃設計。職業規劃設計包含下一個半年的主要業務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則:第一是量化原則,這些業務指標能夠量化的盡量予以量化,如果質量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進原則,大多數情況下,僅僅維持現狀是不行的,必須在上一次的'績效基礎上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績效考核中,如不出現不可抗力。必須以職業規劃設計中的業務指標為基礎。
國內超市也進行績效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價,考核時也不夠嚴肅,同時缺乏培訓安排。那些供應商們為什么要給采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂場所?無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣,如果采購員參與這些腐敗行為,也許具體情節不為人知,但必然體現在其業務績效上,如果沒有績效考核這個“緊箍咒”,采購腐敗的機會就會大得多。所以,績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當然,績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績效考核包括哪些內容?
工作責任感:
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄,沒有不合理缺席
工作品質:
1、服從上級指示
2、遵守規章制度和業務規程
3、為后續的工作提供最大的便利
4、在無監督情況下保持工作質量的穩定
工作效率:
1、準時完成工作任務
2、根據需要主動調整和加快進度
3、能在規則允許范圍內改進方法以提高效率
工作技能:
1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務需求
2、具備良好的發現和解決問題能力,及時發現問題,找出問題的原因,采取有效的措施解決問題
3、能根據當前工作的特點,對現有的方法和技術做出靈活的運用,并創造性地提出新的方法
4、具備必要的業務工作知識、技能和方法,能獨立完成本崗位的工作
團隊合作:
1、愿意與他人分享經驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協作部門保持良好的合作關系
4、參與和支持團隊工作,推進團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發展:
1、對自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰性的工作任務
2、經常對自己提出新的要求和目標,愿意承擔更大的責任
3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求
4、以積極態度接受與工作有關的培訓
5、安排利用個人時間以提高專業技能
決策與授權:
1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商,鼓勵他人參與
2、責權范圍內,獨立作出決策,不把問題上交,并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放,鼓勵下屬獨立做出決定,并建立適當的控制措施
計劃與組織:
1、按目標和指示,將部門目標進行任務分解和時間安排,制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識
3、分析組織和客戶需要,自主提出可行的項目和計劃
4、當環境條件發生變化時,能對計劃做出適應性的調整
指揮與監控:
1、下達任務清晰陳述,詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點,追蹤工作進度和質量
3、嚴格要求工作按照規則和要求進行
4、工作指導時,不但指出問題,而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理:
1、積極促使下屬對組織目標的認同,并及時向下屬傳遞有關信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通,了解員工工作現狀和需要,反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議,并鼓勵他人提出建議
5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步,及時給予激勵
6、注意培養和提高下屬的工作能力
績效考核方案11
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿。
。1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
。2)績效考核作為公司人力資源管理的`一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行?冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核,
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績(定量)考核,業績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例:
、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為2000元,其浮動工資為200元即2000元×10%=200元)
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工,詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
四、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績效考核方案12
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范,優秀的績效不僅對公司有幫助,對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟,處理事情的順序就越應是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛員工就應該考核他。沒有標準的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義,績效包括業績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分:業績考核和行為考核。
根據業績、行為的不同結合,對員工應分別對待使用。
業績好、行為差的員工,應限制使用;
業績差、行為差的員工,應予以淘汰;
業績差、行為好的員工,應培養使用;
業績好、行為好的員工,應予以重用。
業績考核包括什么
業績考核包括兩大部分:目標業績考核和職能考核。
目標業績考核是對結果的考核,如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合,對企業目標進行分解落實而得;
職能考核是對崗位職責的考核,如業務員的業績考核是銷售額,而銷售額來自于客戶量,開發新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分:紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則(包括社會規則和企業規則),遵守公共紀律(包括社會紀律和企業規章制度)能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行,表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎,即是薪酬管理系統的第一步,亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心,績效指標的來源有:
1、基于企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系,來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標,但不同階段考核的重點不同,導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序:
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具,必須落實到實處,具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標,KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標,使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核范圍可大可小,制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據,同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中,在在著“20/80”的規律,即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理為,把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標,把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度,由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分,沒有按時完成一項指標就扣X分,超額完成一項指標就加X分,加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果,同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說,通過KPI考核的實施,規范員工的工作習慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預期不明確,績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力,績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業管理的方方面面,包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項變革工作的大力支持,績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線經理的績效責任意識也至關重要?冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情,而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者,即根據不同部門的特色,細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計,以下四個方面的工作是非常重要的`。
一是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”,突出重點,不強求面面俱到;定性的指標考核,根據崗位性質的不同,靈活采用360度的各個方面維度;績效目標值的確定要合理科學,不能由自己設定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面,不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤,其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才,建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面,只有對方案進行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領,以更好地推進工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業文化,確?冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式,如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而,大部分企業都忽略了績效溝通的重要性,而強調評估階段的工作?冃贤ㄔ谟媱、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說,與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進點,這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發員工的主人翁責任感,強化責任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案13
為加強機關管理,充分調動全局干部職工的工作積極性,形成個個爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績,特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備:召開年度考核動員大會,上交個人考核資料,匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職:總結全年工作,填寫年度考核表,分組進行個人述職。
3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核,確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的`得分。
4、量化測評:按照年度工作考核評價表,由領導和群眾進行測評?己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價:在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次:考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究,集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業務學習(10分)
、儆姓螛I務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。
、谡、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
、侔磿r參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議,4分)。無故缺會1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現(10分)
、賵F結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績(20分)
、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
、诼男袓徫宦氊煟瓿深I導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合,領導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時,根據被考核者的得分情況,確定評優對象。年度考核獲優人員,除上報上級部門給予嘉獎外,并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習,在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
七、加強領導,成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實,成立考核工作領導小組,徐朝洪擔任組長,石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
績效考核方案14
一、目的:
為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化職員的責任意識和目標導向,促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力,實現公司人力資源優化配置。
二、范圍:
公司職員(業務部、財務部除外),參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門月度工作目標(計劃)
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標(計劃)之評定:
1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”,對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準:
六、職員違紀行為考核辦法:
1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查,抽查中一旦發現職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標,列入各部門月度工作目標(計劃),部門內每出現1人次的職員違紀行為,從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵:
經理認定表現特別高效部門,可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門,可在綜合得分基礎上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”:
1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。
2、等級劃分:A級(90~100)分;B級(60~89)分;C級(0~59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次): A級100元,B級50元,C級0元。
九、罰則:
1、評選周期內,月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的`部門,綜合評分折半。
2、評選周期內,被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。
十、績效之評定:
1、核查員統計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,統計各部門總經理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者,可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決,則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用:
1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。
2、年終獎金評定依據,單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
審核: 制定:馮俞任
20xx年6月23日
績效考核方案15
為深化醫院分配制度改革,建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據,以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創造性,體現優秀人才的價值,經院部研究調整績效工資考核分配方案如下:
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法,提高醫院的醫療服務質量和效率,提高醫院的社會效益;通過成本核算與控制,優化資源配置,促進增收節支,提高經濟效益;通過實行績效工資二次考核,促進相關工作;通過深化醫院分配制度改革,逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制,充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則,向臨床一線和技術風險高的科室傾斜,重技術、重實績、重責任、重貢獻,向關鍵崗位和優秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床(科室、診療組)、護理、醫技科室、門診科室、行政后勤科室等(含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺)五個系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。
。ㄒ唬┕ぷ髁康目己
醫療醫技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日(病床使用率)等;行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
(二)服務質量的考核
主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。
(三)服務效率的考核
主要考核醫療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院
內感染報告及時性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發揮(院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性)等。
(四)服務行為的考核
主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。
。ㄎ澹┏杀拘б娴目己
主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制(可控支出)情況。
(六)二次考核內容
考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。
五、考核辦法
。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核,工作量和服務效率占50分,成本效益占50分;同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率?冃ЧべY二次考核內容目前按有關文件精神執行。
對工作量的'考核,實行完成規定基本工作量的得滿分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,低于基本工作量的70%不得分,超額完成的按比例加分;對成本效益的考核,實行完成規定基本收支結余的得滿分,未完成規定基本收支結余的倒扣分,超額完成的加分,低于規定基本工作量70%時的收支結余為負分。
(二)實行院科二級考核
1、院考核辦負責對五個系列各
一、二級科室的考核
。1)對臨床科室的考核
、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數等,考核實際工作量增減情況。
②服務質量考核指標:門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等,核心制度執行率100%,考核實際達標率。
、鄯⻊招士己酥笜耍焊鞣N醫療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ幒歪t院規章制度尤其是醫療核心制度和服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一蛟\療組基本收支結余,考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
。2)對醫技科室的考核
①工作量考核指標:核定各科室基本檢查人次或檢查項目數等,考核實際服務量增減情況。
、诜⻊召|量考核指標:攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發生率0、傳染病漏報率0,核心制度執行率100%等,考核實際達標率。
、鄯⻊招士己酥笜耍簷z查報告單出具及時規范、各項便民惠民措施及時落實到位等。 ④服務行為考核指標:嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余,考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
(3)對門診科室的考核
、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT診各考核單元基本診療人次,考核實際服務量增減情況。 ②服務質量考核指標:醫療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%,考核實際達標率。
、鄯⻊招士己酥笜耍簯\準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ幒歪t院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%
等。
⑤成本效益考核指標:核定各考核單元基本收支結余,考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
。4)對護理組的考核
、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實際占用床日數等,考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標:護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發生率0(特殊情況除外)、核心制度執行率100%等,考核實際達標率。
、鄯⻊招士己酥笜耍鹤o理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ幒歪t院規章制度尤其是醫療核心制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元(診療組或科室)的成本效益指標進行考核。
、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
(5)對行政后勤科室的考核
、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務等,考核履職和任務完成情況。 ②服務質量考核指標:差錯事故發生率0、各項報表數據準確率100%等,考核實際履職和任務完成情況。
、鄯⻊招士己酥笜耍簣詻Q執行院部、黨委決議、決定并發揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標:嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧煽爻杀局С,考核實際支出增減。
⑥二次考核內容指標:根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則,考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑(各系列工作人員數×系列分配系數)]×系列調節系數。
2、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分。
3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數,考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。
4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計,院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執行。
2、物資、衛生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后,報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發數,上報院考核辦審核,由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上,結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則,力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中,醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素,經集體研究,對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控,以力求公平、公正。
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