公司績效考核工作總結(jié)4篇
總結(jié)在一個時期、一個年度、一個階段對學(xué)習(xí)和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書面材料，它是增長才干的一種好辦法，因此我們需要回頭歸納，寫一份總結(jié)了。那么總結(jié)有什么格式呢？下面是小編整理的公司績效考核工作總結(jié)，歡迎閱讀與收藏。
公司績效考核工作總結(jié) 篇1
在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績效考核工作�，F(xiàn)總結(jié)如下：
一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)
20xx年的績效考核工作已經(jīng)過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表8份；制定考核計劃安排表8份；共召開考核組專題會議9次；考核結(jié)束后形成相關(guān)報告18份；對各部門日常工作情況進行督察共16次；制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作；調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實踐中取得了一定成績。
悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表
20xx年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)�？己私M針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關(guān)意見；瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見；將測繪公司的收費任務(wù)提高到500萬元，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。
扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作�？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。
可以說，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持；感謝各部門的積極配合。
二、績效考核工作存在的問題和不足
績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：
績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的.考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。
三、績效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃
1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時效性。
2、做好各部門間的團結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。
最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意！
公司績效考核工作總結(jié) 篇2
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱�？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的`，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
公司績效考核工作總結(jié) 篇3
在計劃四季度工作、擬定四季度績效考核書時，就意味著20xx年的工作任務(wù)接近了尾聲，完成了這一年的工作，也意味著自己的職業(yè)生涯只剩下了一個零頭。
20xx年這一年的工作干得怎么樣，相信部門同仁、公司領(lǐng)導(dǎo)都有印象和大體肯定的評價，并自信不會太差。具體做了哪些工作，可在每個季度的績效考核中有所體會，盡管那只是條款性、還不那么細致，但可說一條自己感到自豪的事情來解讀一下自己的工作，這就是對湖北辦虛假連鎖協(xié)議的查處。這是這么多年來對連鎖這一塊檢查的一個突破，是我個人工作的亮點，我相信激活每一個人做出工作的亮點，最終會集合整體的工作績效。查處這一問題的意義在于：對今后OTC連鎖方面的檢查具有很大的啟發(fā)，在工作思路上有了方向感;對此問題的查處以及大家對這一問題的討論、評價、定性的一致性，進一步說明我們對監(jiān)控對象的行為有更深的了解，以及由此輻射到連鎖協(xié)議與對應(yīng)(相關(guān))商業(yè)協(xié)議是否有重復(fù)性，兌費方式與連鎖性質(zhì)是否匹配，這將是以后檢查的又一項點。
查處OTC連鎖方面的問題對我個人的意義在于，對銷售存在的問題基本查全了，如果今年在這方面的工作沒有進展的話，我將帶著遺憾離開這個崗位，且此后會感到工作的缺失或不圓滿。對銷售問題的查處，隨時間推移過去了就過去了，它會凝固成歷史，回望可一年、兩年向前延展，每走過的歷程都可抓取一些典型的或有代表性的問題與案例來，回味有其工作被突破后的喜悅，也有對問題感到心酸的味道;回看走過的歷程，20xx年出差8次共計49天，住了30來家賓館，去到了45個市縣，走訪了342家藥店、50家醫(yī)院、44家商業(yè)和24家連鎖;參與檢查了12個辦事處，撰寫了5個涉及8個辦事處的檢查報告，和2個專題文章，共提出了27條建議，累計寫了24135字，最終所有的績效都來自于這點點滴滴。除此之外，我還單獨寫《縣級醫(yī)院市場開發(fā)所要考慮的因素》和完成了《客戶經(jīng)營系統(tǒng)》修訂的起稿工作，若累計這一年寫的所有文字，差不多可集結(jié)成書了。
在寫作方面，本人不是內(nèi)行，基礎(chǔ)也不好，但是多年來，一直對此事持比較認真的態(tài)度，由于認真對待，所以自感也有提高，文章語言雖未形成獨特風(fēng)格，但也是盡可能地有所講究;對內(nèi)容盡可能地覆蓋工作的主體和每一個問題，注重嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐瑫r，追求活潑接地氣的表達;為達到溝通的效果，在文字方面會帶著講話和口語的話術(shù)，對此，這會有不同觀點的評價。
在市場檢查和巡視中，善于發(fā)現(xiàn)問題是本能，事后敢于說真話卻需要底氣，能做到原原本本反饋問題，開列問題清單，提出切合實際的整改建議與處理意見，才算是構(gòu)筑和完成一項檢查工作所必須的內(nèi)容和流程。搞清問題存在于：是管理不善，還是工作作風(fēng)有問題;是不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，還是個人私心太強;是弄虛作假，還是某環(huán)節(jié)出錯;取不到流向是對方不配合，還是業(yè)務(wù)人員從中作梗;諸如此類都是要搞清楚的，只有搞清楚了被檢查對象存在什么問題，并且給出了合理的解決方案，檢查工作才算有意義，檢查方案才算得到了落實。工作中充分體現(xiàn)市場檢查工作思路，抓住檢查工作重心，這是市場檢查工作努力的目標(biāo)。所以，我認為明確工作重點、實踐工作思路是貫穿市場檢查工作的主線與主導(dǎo)思想。
在提升市場檢查工作方面，不斷地在探求新的工作方式，思考新的工作內(nèi)容，為公司提升營銷力方面，思考還需要做哪些工作。對此，以下可能是我們未來的工作方向和需要思考的問題：
突出公司經(jīng)營思想。市場監(jiān)控工作是公司對營銷系統(tǒng)各單元運行狀況，實施內(nèi)控和規(guī)范管理的手段，目的是控制風(fēng)險、提高市場運行效率。因此在整個市場監(jiān)控工作中，規(guī)范銷售行為、審計資源使用情況、評價銷售工作效率與效果都是基本工作。全程突出公司經(jīng)營理念、貫徹經(jīng)營綱要主體思想和提高運行質(zhì)量才是根本。如果市場監(jiān)控能代表公司對發(fā)現(xiàn)的問題進行問責(zé)，也許這時市場監(jiān)控的監(jiān)督職責(zé)就到位了，相應(yīng)的責(zé)任就更明確了，監(jiān)控的意義也就更深刻了。
對各大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理，在任期內(nèi)進行全覆蓋的檢查、對管理做出的審計和給出最終的評價，應(yīng)納入公司對銷售中層培養(yǎng)與考核的工作內(nèi)容，檢查他們就任承諾的兌現(xiàn)程度，是對整個銷售工作的基礎(chǔ)檢驗，市場監(jiān)控在此方面的探索，是市場監(jiān)控體系與經(jīng)營理念的融合，所產(chǎn)生的結(jié)果是具有歷史和現(xiàn)實意義的工作創(chuàng)新。
市場監(jiān)控工作，要促進銷售在提升團隊建設(shè)方面下大功夫，因為銷售團隊才是任務(wù)完成的可靠保障，團隊優(yōu)于個人，所以，團隊建設(shè)才是銷售管理的重要問題，要破解銷售難題，重在建設(shè)高效的銷售團隊，而要達到這一目的，需要銷售團隊自成為一個學(xué)習(xí)型的組織。
市場監(jiān)控工作，要先去存量，再控增量。去存量重在解決流向問題上，這是銷售一直存在的“存量”問題，要改變屢查屢有的現(xiàn)狀;控增量就是防止新的問題發(fā)生。檢查中發(fā)現(xiàn)的共同問題是什么?要階段性的歸納，也要集中精力解決，否則會弱化市場監(jiān)控的功能。在公司制度執(zhí)行層面，要強化管理責(zé)任的落實，對不負責(zé)的現(xiàn)象要追問到底，能達到賦予監(jiān)控體系實施問責(zé)的權(quán)力更好。對銷售隊伍的管理，規(guī)章制度的執(zhí)行，資源的分配與利用，也要在檢查工作實踐中，不斷地調(diào)查研究，查漏補缺，時時提出更新意見，真正從提高營銷力方面做出努力。
多年的市場檢查，并沒有使違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象有所消退，檢查工作依然嚴(yán)峻復(fù)雜。淺層的原因是檢查的力度不夠，深層的原因是不敢犯錯、不能犯錯、不想犯錯的營銷環(huán)境還未形成，尚未實現(xiàn)阻止“破窗效應(yīng)”，因此，檢查也就沒有形成壓倒性的態(tài)勢，違規(guī)的僥幸心理和心態(tài)較重，同時違規(guī)的成本也很低，一定程度上也說明了檢查的威懾力未形成;對違規(guī)行為的謙讓，使得監(jiān)控工作變得模糊，既失去了標(biāo)準(zhǔn)，又打擊了信心。銷售工作固然重要，但對原則和底線的把控更是重要，這不僅是工作標(biāo)準(zhǔn)的問題，也是原則與價值觀的問題。
世界在變，未來有很強的不確定性。市場在變，銷售人員結(jié)構(gòu)也始終變化不停，這對檢查來說，一方面要應(yīng)對市場不斷的變化并去適應(yīng)它，二方面根據(jù)檢查對象和協(xié)作對象的變化，有些事情不得不重復(fù)進行，過去的人犯的錯，變化了人群后，犯的是相似的錯，這一錯二錯究竟誰之錯，不妨警示性的提出：千萬不要是基因出錯。
對于復(fù)雜的市場和系統(tǒng)環(huán)境，有時我們需要用經(jīng)驗去工作，有時則需要我們有所創(chuàng)新，而培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識，它不僅是一種能力，更是應(yīng)對復(fù)雜工作的標(biāo)配。
對湖北辦湖北康輝醫(yī)藥有限公司的虛構(gòu)戰(zhàn)略連鎖協(xié)議的查處，“得益于”什么?得益于“工作方式的一貫堅持”、“同仁們的協(xié)同努力”、“領(lǐng)導(dǎo)的支持和態(tài)度的.堅定”和“具體工作上的辛勞和智慧”。這四點以該案為例分別說明如下：
一、工作方式的一貫堅持。本人凡走訪連鎖，都會問有多少門店，直營多少、加盟多少，就是這簡單的一問，該單位因沒有自營的藥店，所以回答不上來，此時陪訪的業(yè)務(wù)人員欲解釋，被我阻止了，其實心里已經(jīng)有了數(shù)，這時只要對方確認該單位沒有藥店就行了，離開該單位后，再向業(yè)務(wù)員詢問，原來是湖北辦OTC方面將原本屬湖北省區(qū)商務(wù)的二級分銷商，即該公司下游的藥店客戶，冠名為該公司名稱，納入該公司旗下門店，并向公司備檔后，簽署協(xié)議成為戰(zhàn)略連鎖客戶，這種將該公司自身并無自營性藥店并簽署戰(zhàn)略連鎖協(xié)議的情況，說輕一點是虛構(gòu)戰(zhàn)略連鎖協(xié)議，說重一點是純屬造假行為，所以，對其最輕的處理至少應(yīng)該是將其所發(fā)生的相關(guān)費用退回公司。
二、同仁們的協(xié)同努力。這事前前后后，各種證據(jù)和資料的收集，少不了同事們的協(xié)作，包括第二次再到該單位去核實返利情況，此問題的查處，也體現(xiàn)出團隊的協(xié)作精神。
三、領(lǐng)導(dǎo)的支持和態(tài)度的堅定。這事從市場監(jiān)控組到部門，從部門到分管領(lǐng)導(dǎo)再到公司，對此事的認定一直沒有動搖過，沒有讓其有打擦邊球的機會，這種對原則性問題的堅持，是對檢查工作的極大鼓勵，更是為類似問題的查處樹立了標(biāo)桿。
四、具體工作上的辛勞和智慧。湖北康輝醫(yī)藥有限公司是一家位于湖北省沙洋市的單位，距離武漢200余公里，一半高速一半省道，在熱火炎炎的夏天要去一趟還真有點辛苦，為了搞清問題，我們先后去了3人次，并在調(diào)查詢問過程中，沒被忽悠，此事鍛煉了我們，更積累了智慧。
對此事的形容與概括，可以說是一人點燃了導(dǎo)火索，然后是一群人的圍攻，這樣說可能不好聽，但比較形象，此事給我們的提示是要發(fā)揮團隊的戰(zhàn)斗力。事后我們也有總結(jié)，并相信問題查處的背后是我們對銷售政策的正確理解，和對銷售業(yè)務(wù)的正確判斷，是對原則性問題的把控，是對不同事項的正確拿捏，以及所具有的學(xué)習(xí)能力，而且這種學(xué)習(xí)能力在后來貴州辦的檢查中，有更大、更明顯的體現(xiàn)。在面對外在的持續(xù)壓力之下，保持的心態(tài)平衡，是團隊的一致性給予的堅持，是“明確問題內(nèi)涵，厘清各方責(zé)任”的工作主體思想的引導(dǎo)，盡管最終處理結(jié)果還是有些差異。
20xx年市場檢查工作所取得的成就，啟發(fā)和提示我們對20xx年的工作定位：檢查力度不減，保持節(jié)奏不變;工作思路清晰，方法仍需創(chuàng)新。在此基礎(chǔ)上建立“及時發(fā)現(xiàn)問題及時糾正偏差”的有效監(jiān)控機制，具體工作中不打無準(zhǔn)備、無把握之仗，準(zhǔn)確分析，帶著問題下沉到市場。仍然以常規(guī)檢查為主，結(jié)合實際進行必要的復(fù)查與專項檢查，常規(guī)檢查注重檢查內(nèi)容的廣泛性，復(fù)查注重突出的問題，專項檢查專題要明確，緊盯重點人、重點事，精準(zhǔn)操控。在公司銷售權(quán)力下放的大背景下，實施對權(quán)力的有效監(jiān)督，即使關(guān)不進籠子，也要有所牽制，要做到這一點，我們自身就要做到敢于正視現(xiàn)實、直面問題。
市場監(jiān)控工作的未來會怎樣?這似乎已與本人無太大的關(guān)系了，但作為該項工作的創(chuàng)建者，且在此耕耘了20年，我真切希望此崗位工作能給公司經(jīng)營帶來更大的價值，在為公司創(chuàng)造效益方面發(fā)揮更大的作用。對此要做到忠于崗位職責(zé)，心底無私天地寬，做到無私無畏。
市場監(jiān)控工作是公司經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)分離的產(chǎn)物，市場監(jiān)督體現(xiàn)出公司經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，既是戰(zhàn)略性的制度安排，又是現(xiàn)有經(jīng)營條件下不可或缺的保障系統(tǒng)，因此不要低估了崗位價值，也不要貶低了它的作用，它與部門的內(nèi)控內(nèi)審工作一道，構(gòu)筑了一個完整的、具有公司特征的完美體系，在公司治理方面發(fā)揮著不可小視的作用，內(nèi)控在公司管理上、內(nèi)審在分公司效益評定上、市場監(jiān)控在實現(xiàn)集團經(jīng)營價值上都在不斷地發(fā)揮著利劍的作用。
20xx年，“馴化”我們的檢查對象：管好錢、管好票、管好權(quán)力不亂套;明方向、明責(zé)任、明確流向來源地;要治標(biāo)、要治本、要治制造高成本;講成本、講效益、講講監(jiān)控啥目的。
公司績效考核工作總結(jié) 篇4
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標(biāo)考核：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標(biāo)考核：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱�？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的'失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
1、 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l 10-12月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
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