績效考核方案20篇
為了確定工作或事情順利開展,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢?下面是小編整理的績效考核方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
績效考核方案1
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的'管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核
三、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工,業績突出可跳級上升
5、職業生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業績(定量)考核,業績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。
3、新到職員工從次月參加業績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業績考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為元,其浮動工資為200元即元×10%=200元)
2、業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工,詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范。
四、業績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。
6、獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%獎勵舉例說明:假設A為實際綜合達成率。
A、生鮮部某組的A=105%,浮動工資獎懲比例=105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分。
處罰舉例說明:假設A為實際綜合達成率。
A.生鮮部某組的A=90%,浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%x5=75元。
B、其他人員的處罰計算方法同上。
績效考核方案2
為了激勵廣大醫護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得的'原則,促進醫患關系和諧發展。
一、考核機構及職責分工
(一)考核小組:xx
組長:xx
副組長:xx
辦公室:xx
成員:院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
(二)職責:
行政執行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核,由辦公室組織;
醫療質量:主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核,由醫教部組織;財務指標:由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核,由財務部組織;
科室管理:主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核,由護理部組織;
客戶關系:主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核,由經營部組織。
學習培養:主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核,由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業績指標考核與獎勵
以醫院下達的任務為標準,按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
績效考核方案3
一、指導思想
為加強學校工作管理,鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業、技術培訓等工作中,明確工作目標,端正工作態度,充分發揮教職員工的積極性和主動性,更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情,充分發揮教職員工工作的積極性和主動性,努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚:工作認真,能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志,具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排,克服一切困難,完成本職工作。本項考核分為兩個方面:一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核,基本分為10分,校領導根據每個教職員工的工作表現評分為10分,兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚:
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織,疏而不漏,要確保完成每節課教學任務﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律,學員不隨便離開座位。教學秩序混亂,學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前,應對學員進行登記并簽到,拍攝教學照片,做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚,資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。
3、在教學中,要求老師口語清晰,教學步驟規范,通俗易懂﹙5分﹚,凡語言表達不清,沒有達到預期教學目的.﹙學校隨機抽查﹚,扣5分;
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位,30天為一個教學班次,滿分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚:在正常教學期間,不得遲到或早退,無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加),扣完為止。此項考核以月為單位,滿分獎勵100元。
﹙四﹚、績﹙30分﹚:主要包括臺帳的自查自糾、互查,以及每一次電話回訪,上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對,要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查,分別簽名,共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔,凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的,由本人負責,扣5分。本考核在每年12月底進行,滿分獎勵500元。
績效考核方案4
一、指導思想
以實施學校教師績效工資為契機,建立科學、規范的收入分配機制,充分發揮績效工資分配的激勵導向和杠桿作用,調動廣大教職工工作積極性,不斷增強辦學活力,提高辦學水平,推動職業教育事業
二、考核原則
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律,尊重教師的主體地位,充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持“客觀公正,簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開,方法公平,結果公正,程序規范,講求實效,力戒繁瑣,易于操作,便于考核。
4.堅持“以德為先,注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一,力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置
根據學校實際,將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核,采用百分制方式,從德能勤績等方面進行綜合考核,評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核:以100分為基準分,從德能勤績等方面進行綜合考核,評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核,按不同崗位先進行考核,再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定:優秀:95分以上;稱職:70分至94.9分;基本稱職:60分至69.9分;不稱職:60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法
1.按照黔教機編(1993)119號文件,結合中等職業學校特點,以每個教師周課時數為10節,將各個崗位折合為基本課時,按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節折合工作量4節。
3.各組織負責人工作量的折合:
(1)工會主席按中層正職待遇執行獎勵性績效工資發放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量,副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后,所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組,規范考核程序,堅持公平、公正、公開的原則,充分發揚民主,增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學校按規定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行,平時考核和綜合考核相結合,考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減,最后得分為獎勵性績效工資發放的依據。
3.平時考核:由學校擬定符合工作特點的常規工作細則考核,主要考核考勤、工作過程等,并將考核結果存入個人考核檔案。
4.綜合考核
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上,結合平時考核情況,分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定,綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果,由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者,按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資,并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案,作為評優晉級的重要依據。
(6)每學期結束前由學校考核組考核后報校長審核,公示之后報教育局批準執行。
七、考核結果
1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結果為依據。每位教職工崗位績效考核得分相加,即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分,所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應得的崗位績效工資額度。計算公式為:
全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)
教職工崗位績效工資=個人崗位績效考核得分
全校崗位績效考核總分
2.班主任津貼標準
4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的,其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等,不重復計算。
八、特殊情況的考核處理
1.學校派出的支教教師,其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發放。
2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師,根據工作實績發放績效工資。
3.經學校及上級主管部門批準脫產學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發放。
4.經醫院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員,按國家規定享受該校平均標準發放(有檢查收費收據及證明)。
5.經組織批準借用的人員,其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發放。
6.在職人員在法定休假期內、工傷治療期間,基礎性績效工資全額發放,獎勵性績效工資按本校的.獎勵性績效工資平均標準發放。
7.在職人員連續病假兩個月以內的,基礎性績效工資全額發放,連續病假超過兩個月的,從第三個月起基礎性績效工資按80%發放,連續病假超過六個月的,從第七個月起基礎性績效工資按50%發放。一學期內病假超過15天(不含15天)的,獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。
8.在職人員連續事假一個月以內的,基礎性績效工資全額發放,連續事假超過一個月的,從第二個月起基礎性績效工資按50%發放,連續事假超過六個月的,從第七個月起,停發基礎性績效工資。一學期內事假超過6天(不含6天)的,獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。
9.一個月內有一周曠工的,停發本月績效工資,一年內曠工累計計算達一個月的,停發本年度績效工資。
10.達退休年齡的退休人員,退休前執行績效標準,退休后,從執行退休后的當月起按相應的退休生活補貼標準執行。
11.正在接受立案或停職審查的人員,停發獎勵性績效工資。基礎性工資繼續發放。
12.受勞動教養、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的,在處罰期間的在職人員停發績效工資,離退休人員停發離退休生活補貼。
13.不任現職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領導(校長、專職支部書記);在完成工作任務的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發放,并享受每月100元津貼;不任現職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領導(副校長、專職副支部書記),在完成工作任務的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發放。
14.一學期有下列工作情況的,不參加獎勵性績效工資的分配發放:
(1)未經學校及區教育局同意批準脫產學習的;
(2)解除聘用合同的;
(3)不假外出的;
(4)無正當理由參與群訪、集訪、非訪的。
(5)有重大安全責任事故的;
(6)參與黃、賭、毒,被公安機關處罰或造成不良影響的。
(7)影響正常教育教學秩序的。
(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。
(9)違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定,達不到法律法規處理的,酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過的,分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資,并按有關規定發放工資。
九、各類人員考勤量化標準
主要考核教職工出勤情況。病假(經學校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分,本項得分扣完為止,不計負分。婚假、喪假、產假、公假以及經學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關規定執行。考核依據為學校辦公室的考勤匯總記載。
十、各類人員加、減分標準
(一)、加分標準:
1.“雙師型”教師加分標準:取得相應的由國家勞動部門頒發的等級證的教師:初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分,只在獲證本學期加分,不重復加。
2.輔導學生參加區、市、省、國家級競賽獲等級獎,每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。
3.教職工本人在《畢節教育》、《七星關教苑》、《畢節日報》、《畢節晚報》或有國內正規期刊號刊物上發表新聞、簡訊報道學校的,每篇加1分,省級以上公開報刊每發表一篇加3分,國家級每篇加5分,專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的,獨著加50分,合著第一署名加30分,第二署名加20分。
4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校、市、地、省、國家級獲獎,每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關評選頒布發獎證為準。
5.教職工個人主動承擔學校教學研究課、公開課等一次。省級加10分,市級加6分,區級加3分,校內的加1分。
6.教育科研獎:教育科研獲市一等的加5分,獲市二等的加3分,獲市三等的加2分。獲地區教育科研獲獎的個人,則在市獎勵分基數上增加2分。
7.表彰加分:區級表彰的加5分,市級表彰的加10分,省級(國家部委)加20分,國家級加30分。
8.學校考核小組研究認為在工作中有貢獻:加1—5分。
(二)減分標準
1.考核期內因工作原因受到上級點名批評,造成不良影響的,學校級扣2分/次;區教育局級扣4分/次,區委區府級5分/次。受到書面通報批評的,按照以上各級別的2倍扣分。
2.考核期內違反國家法律法規或教師職業道德規范等,受到上級通報批評,黨內外警告處分和行政記過處分的,視其情節輕重和影響大小,扣相關責任人考核總分的20%——50%。
3.因不負責任造成重大工作失誤、學校財產重大損失:1-10分。
4.因不負責任造成學生傷害事故:1-10分。
5、體罰、變相體罰學生:1-10分。
6.教師間發生矛盾經學校以上單位處理的:1-10分。
7.因教師過錯同學生發生矛盾經學校以上單位處理的:1-10分。
8.校領導和教職工公認的其他重大事故或過失:1-10分。
9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者,扣除考核總分20分。
績效考核方案5
一、考核目的:
通過有效的績效考核機制使餐廳工作人員收入和工作業績掛鉤,以提高員工的`素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業內部形成開放,積極參與,主動溝通的氛圍,增強企業的凝聚力。
二、考核周期:
月度考核、對當月工作表現進行考核,考核時間是下月五號前,遇節假日順延。
年度考核:年度內12月月度考核各項平均分的總計,考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用:
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準,并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為餐廳人員績效工資發放的依據。
(1)績效考核成績在80--100分者,當月績效工資按100%發放。
(2)績效考核成績在70--79分者,當月績效工資按80%發放。
(3)績效考核成績在60--69分者,當月績效工資按60%發放。
(4)績效考核成績在60分以下者,當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為餐廳人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定:
依據餐廳人均工作量情況,每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時,(就餐員工人數增減20%以上,或者增加餐廳人員定員編制)另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下:
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資+全勤+考核+職務津貼+福利
幫廚
五、餐廳考核方案實施細則
績效考核方案6
為進一步貫徹落實國務院、省、市關于深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求,以市教育局“績效”管理思想為指導,切實加強我校教師隊伍建設,規范教育教學質量管理,健全激勵、競爭機制,使學校管理更為科學、規范,以促進學校教育教學質量的.提高,特制定本方案。
一、實施對象:
本校在職在崗教職工。
二、考核方案:
1、教育教學過程獎:
(1)對在崗教職工出勤考核,實施《xxxx中學教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。
(2)對在崗職工“四優”進行考核,實施《xxxx中學四優評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學質量獎:
(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵,實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
(2)對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎,按人均每月30元計算。
xxxx中學
十月三十日
績效考核方案7
根據xx市人民政府辦公廳印發市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學校績效工資的實施辦法》的`通知(唐改【】51號)精神,以及《xx市開平區落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》,并結合我校實際,制定本實施意見。
一、實施范圍:
x年1月1日至x年12月31日,我校全體在崗教職工。
二、績效工資總量核定
我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
三、績效工資分配方式:
(一)特殊補助,需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓練30元/月(依據實際發生發放)
(二)按學校量化分配
將3%里除去以上專業教師應發金額剩余的金額,按照《河東小學教師量化考核實施細則》,給每位教師賦分,等化成獎金發放。
四、獎勵性績效工資分配原則
1、充分發揮績效工資的激勵導向作用,學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度,依據量化結果,堅持多勞多得,優績優酬的原則,適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發揚民主,召開了全體教職工大會,廣泛征求教職工的意見,并且一致通過績效考核方案。
績效考核方案8
一.總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益,提升員工工作的積極性、主動性和能動性,并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合,把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增多團隊戰斗力,凝聚力。通過考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提升工作效率,杜絕偷奸耍滑,“事不關己高高掛起”的工作態度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動項目更好的發展。
1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門:由綜合部負責考核,財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1.全體員工的薪酬與項目收益相關;
2.一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關; 3.部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自身或詢問他人的薪酬狀況。
二.員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1.年薪制:適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包含基本工資、其他津貼、季(年)終績效考評獎。
2.提成工資制:適用于從事業務經營的員工。薪資包含基本工資、職務工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考評獎。
3.結構工資制:適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包含基本工資,職務工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考評獎。
4.固定工資制:工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等,薪資包含基本工資,職務工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考評獎。。
5.試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發放,試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據滿足基本生活,崗位性質,工作能力等條件制定為固定工資包含(職務工資,崗位工資,)。
考核工資:由季度績效考評和年終績效考評組成,每季度末發放季度績效考評工資,年終發放年終績效考評工資(次年XX月份左右,農歷春節之前)。
補貼:公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼,及其他補貼
福利:根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎:項目部制定的關于獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項,該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎:根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾,參考全年績效考評分數,由項目部領導確定發放
提成:根據銷售提成制度發放
非物質獎勵:員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資:另附基本工資表
季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼:見附表。
其他獎:根據會議、集團公司要求等情況確定
提成:根據銷售部提成制度計算
年終獎:根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎:根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三.考核辦法
3.1考核內容
績效考評的.主要內容:首先是針對各部門計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點。第二是項目部員工通用準則。
參考內容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門需對員工單獨打分的,說明原因,擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,考核結果經項目部領導簽署后,交財務部,作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法,季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數:90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低,另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為,取消當季部門或個人績效考評資格,情節嚴重者另行商議處理。
1.由于員工未履行職責或有失誤、過失行為,給公司造成重大損失的;
2.工作態度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的;
3.有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4.無理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5.指揮不當或監管不力,致使部門或協作單位發生較大錯誤,造成項目部出現重大損失者;
6.無正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7.其他經討論確定事項。
績效考核方案9
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理,是完全不同的兩個概念。有很多的企業,搞不清楚何為績效考核,何為績效管理,把二者混為一談。績效考核是企業的一個考核手段,目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價,進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想,各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差,導致執行上的混亂。
2、把考核結果用于員工評價
不少的企業,把績效考核的結果,用于對員工個人的評價,這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價,主要是對“事”的考核評價,而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”,有的可以用財務數據來衡量,有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域,譬如推進管理的規范,這些工作就不能簡單地用績效進行評價,更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人,績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核,而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業的績效考核,不是哪一個部門的事情,而是企業相關部門共同負責完成的一項工作,一般應成立企業績效考核委員會,或者成立績效考核領導小組,由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容,應該按照專業管理的分工,由各相關專業部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點:一是調動大家的積極性,一是合理進行薪酬分配。很多的企業,把績效考核的作用進行了無限的放大,把績效考核上升到企業的戰略高度去對待,把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素,更把這個績效看成不僅僅是個人績效,還看成部門績效、企業績效。其實,如果企業的績效能靠考核來實現,那做企業也就太簡單了。
5、設置過高的績效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋,過低的指標不合適,過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平,以及綜合考核企業內外部的其他因素,進行系統考慮、科學設置。設置指標過高,不但起不到激勵作用,還會打擊大家的積極性,因為一個無法實現的指標,就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績效考核周期過長
有的'企業把績效考核的周期確定為一個季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長,就沒法和月度的工資獎金掛鉤,就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的,如果不能關注每個月的績效狀況,年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行,可以及時地發現生產經營中的問題,根據考核結果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業認為,績效考核是個筐,什么考核都可以往里裝,這是對績效考核認識上的誤區。績效考核,一定是只對主要經濟技術指標的考核,也是對關鍵績效指標的考核,絕對不是對企業方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現,也列入績效考核的內容。考核指標過多過濫,就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的,哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現我們績效考核方案。
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
績效考核方案10
為加強xx縣級公立醫院績效考評,提升醫療服務質量和效率,增進縣級公立醫院活力,維護縣級公立醫院公益性,根據《XX壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》(桂政辦發〔20xx〕61號)精神,制定本辦法。
一.考核對象
在縣政府領導下,由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。
二.考核內容
縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合,互相銜接。包含以下基本內容。
(一)綜合管理:完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。
(二)醫療質量管理:醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
(三)群眾評價與監督:院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》(附件2)。
三.考核程序
(一)成立考核小組。在縣政府領導下,由縣衛生計生行政部門牽頭,與財政、人社等部門成立考核小組,對縣級公立醫院進行績效考評。
(二)建立考核專家庫。由考核小組根據績效考評涉及的專業,聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時,隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。
(三)考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》,對縣級三家公立醫院進行考核。
(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查,每年XX月中旬進行1次集中考核。
(五)公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示,公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的,可由縣級考核小組或XX市衛生計生行政部門組織復核。
(六)結果上報與反饋。考核小組要于每年XX月底前將考核結果進行匯總,逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門,并及時反饋我縣三家公立醫院。
四.考核評價
(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種:凡要求有所增長的正向控制指標,如年住院人次等,指標績效值按此公式計算:績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標,如次均門診費用增長率,指標績效值按此公式計算:績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分,得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分,不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的`總績效值。
(二)考核評價。考核實行百分制,縣級公立醫院考核結果分為三個等次:分值85分以上為優秀,60—85分為合格,60分以下為不合格。
(三)考核結果利用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的,撥付當年全額補助資金;考核不合格的,扣減補助資金,并通報批評,限期整改,連續兩年考核不合格的,免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五.工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系,健全考核辦法,創新考核方式,加強操作性,提升考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下,依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法,建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制,醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評,考核結果與職工個人收入掛鉤,實現多勞多得、優績優酬,適當拉開醫務人員間的收入差距,重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜,調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律,嚴禁編造、篡改考核資料,嚴禁利用考核謀取個人利益,嚴肅查處弄虛作假行為,保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人,一經發現,將予以通報,追繳經費,并依法追究責任。
績效考核方案11
第一條范圍
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。
第二條目的
2.1.為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣,淘汰不合格員工。
第三條職責
3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定,負責制定財務部員工績效考核制度,經集團總經理批準,由財務總監負責監督執行,財務經理負責組織實施。
第四條要求
財務部員工績效考核制度
4.1.被考核人員:
財務部經理、主管、會計人員
4.2.考核責任人:
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.考核方法:
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間:
4.4.1.月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業管理部)匯總,經總經理審核后,報人事部備案。
4.4.2.年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總,經總經理審核后,報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點):指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核:指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.5.4.組織紀律考核:指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明:2—4項考核占總考核分數的30%。
4.6.考核等級:
一級(優秀級)95—100分,工作成績優異,有創新性成果。
二級(良好級)80—94分,工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。
三級(合格級)65—79分,工作成果均達到目標任務要求標準。
四級(基本合格)60—64分,工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到。
五級(不合格)59分以下,工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。
4.7.考核紀律:
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經發現將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經查實,將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準
4.8.1.具體工作職能:
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求,結合本公司行業特點,科學合理地組織財務活動,制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
4.8.1.2.依據公司年度經營計劃,負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調度資金。
4.8.1.3.遵照企業財務通則、會計準則等,組織會計核算工作,實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發、增減和使用和賬務處理,債權、債務發生的核算,經營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金,控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經濟統計工作,及時編制各種會計報表,按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統計,分析財務計劃執行情況,考核資金使用效果,搞好經濟活動分析,提示企業運作存在的問題,及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策,結合公司實際,提出合理的`財務動作方案。
4.8.1.11.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標,制定子公司的目標管理考核方案,并實施過程監督。
4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定,集團領導的具體指令,負責做好集團內部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令,并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統一、健全的財務管理體系,能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動,促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析,揭示經營存在的問題,及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,并制定出切實可行的財務預算計劃,并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金,為集團的經營活動正常運行,起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算,財物收發、增減的核算,債權與債務發生的核算,各種費用成本的核算,對經營活動實行了全面監督和控制,發揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強,業務精明,為集團領導把好了經濟審核監督關。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行,并且做到了工作質量到位,工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
4.9.執行時間:本制度從下發之日起執行。
績效考核方案12
一、考核目的:
為總結xxx5年度個人與部門的工作情況,強化員工責任意識,推進良性競爭,提高管理人員管理能力,并為明年的員工培訓與發展提供參考數據,制度此考核方案
二、考核范圍:
xxx5年3月1日前正式通過試用期考核的'在職員工
三、考核原則:
以提高員工的綜合能力為導向,由直屬領導考核,堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責任
1、綜合管理部:負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分,并就考核最終結果與被考核人做溝通面談,提出明年工作目標;
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法:
根據不同層級、職別,結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核,具體內容見下表:
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注:每年年初在績效評價前,根據當年的業務特點,對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新,在得到被評價者的認可后執行。
六、考核程序
七、績效結果反饋與申訴
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責,被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議,可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求,綜合管理部需協同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分,溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息,任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示,部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用,直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績效考核方案13
為進一步提升學校教學質量,提高教師的教學水平,激發教師的工作積極性,根據《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》,結合學校實際,特制定本方案:
一、考核對象:
全體教師
二、考核內容:
素養競賽、質量檢測、輔導學生
三、考核細則:
1、素養競賽(擅自不參加的扣1分/次):
只設團體獎,第一名加2分,第二名加1分,但最后一名不得分。教兩個班以上的,教兩個班以上的,如所教班級均領先于平行班的,另加0、5分。
2、質量檢測:
①平時調研:優秀加8分,良好加6分,合格加4分,基本合格加2分,待合格不得分,擔任畢業班的各等級另加2分。
②期末檢測:優秀加30分,良好加24分,合格加18分,基本合格加12分,待合格不得分,擔任畢業班的各等級另加6分。
評比方法為:總評得分=當前班級平均分與年級平均分的比值-接班時班級平均分與年級平均分的比值。各等級評定方法:
優秀:平行班總評分最高的;
良好:語文、英語學科平均分與優秀者相差不超過1分,數學學科平均分與優秀者相差不超過2分;
合格:語文、英語學科平均分與優秀者相差不超過3分,數學學科平均分與優秀者相差不超過4分;
基本合格:語文、英語學科平均分與優秀者相差不超過5分,數學學科平均分與優秀者相差不超過6分;
待合格:語文、英語學科平均分與優秀者相差超過5分的,數學學科平均分與優秀者超過6分的。
在平時調研中,教兩個班以上的,如所教班級均領先于平行班的,另加1分。在期末檢測中,教兩個班以上的,如所教班級均領先于平行班的,另加3分。一年級初次調研按班級平均分統計。
備注:①在聯盟及全市統一的期末學測中,凡班級總評進入聯盟或全市團體前1/4的`,均按優秀等級確定實績,且學校第一名的另加6分;凡班級總評進入聯盟或全市團體前1/2的,酌情按優良以上等級確定實績;如班級總評位于聯盟或全市團體后1/4的,學校第一名只能定為良好,其余班級實績按上述標準降一檔處理。
②專職術科教師的期末教學實績,按《泰興市橫垛小學術科理論知識考核方案》和學生實踐抽測結果確定,優秀得29分,良好得23分,合格得17分,基本合格得11分,待合格不得分。
3、輔導學生(校級競賽不參加的每次扣1分):
(1)個人項目:
①現場競賽項目:省級3分/人次,地級2分/人次,市級1分/人次,區級0、5分/人次,校級0、1分/人次(特指體藝類并經本人實際指導的,由本人牽頭組織<中層干部除外>但非本人實際指導的及金鑰匙等類比賽酌情加分)。
②非現場競賽項目:如學生征文、寫字、小論文獲獎(發表)等,校級每人次0、05分,市級每人次0、2分,地級及以上0、4分。累計加分,最高5分。
說明:教師有指導獎的,不另算且所有項目不重復計算。
(2)集體獲獎:
省級20分/次;地級15分/次;市級一等獎(第1名)12分/次,二等獎(第2--4名)10分/次,三等獎(第5--8名)8分/次;聯盟一等獎6分/次,二等獎4分/次,三等獎2分/次;校級第一名加0、5分/次。
四、考核結果:
1、每學期末,進行考核,考核結果列入教職工獎勵性績效工資考核總分,《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》中提及的相關項目不再考核;
2、每年末,有教導處根據年度教學實績單項考核結果,按學科班級數的10%評選教學實績先進個人初步人選,初評人選經校長室審核后,由學校進行表彰,并記入本人檔案,在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
五、細則
由學校績效工資考核領導小組和校務會集體討論、修改,于20xx年10月19日—10月21日進行了校內公示,公示期間無異議。自20xx年10月22日起正式實施,未盡事宜有領導小組討論解決。如市局有這方面的新規定,本辦法則立即進行相應的的調整。
績效考核方案14
第一章總則
第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本制度。績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據; 3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環節。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,行政人事部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工,除公司副總及以上領導、業務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條:本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:
1、員工的業績就是管理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業績進行公正地評估,確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業績達成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績,是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,有如實填寫個人業績之義務,并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程序
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程,其基本程序為:
第二條:制定績效計劃:
1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望,在與員工協商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括:業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標。
3、非管理職能職位的考核內容包括:業績目標、行為目標、個人發展目標。
4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中,并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后,統一交至人力資源中心備案。
第三條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導,如實隨時記錄,以便為實施績效管理積累客觀依據。
第四條:各級主管在考核時,必須依據客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。
第五條:在考核結束后,各級主管必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業績,指出不足,為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因,區分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中,確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。
第六條:考核的結果,經上級主管核準后報行政人事部,以便進行必要的調整。
第七條:行政人事部在對各部門考核結果進行調整后(如需要),呈報總經理核準,并按核準后的考核結果執行。
第八條:考核資料必須嚴格管理,一經考核結束,行政人事部須將原始表格歸入員工檔案,員工個人和主管只能保留復印件。
第三章績效管理作業流程
3.1研發中心業績指標等級量表的制定或修改草案:
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據,行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的意見,組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則,根據公司的整體目標,分解戰略魚刺圖,制定《目標設定表(研發部)》制定各事業部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。
3.2工作量考核辦法的制定
部門主任會同行政人事部,估計部門內不同崗位的情況,制定各崗位的'每月具體工作量的考核辦法,并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經主任及行政人事部根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。
3.3溝通達成共識
行政人事部會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通,收集相關信息,提出修改意見,并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發中心業績指標等級量表
制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核,批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發部門業績指標等級量表的資料管理
行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理,分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門按目標開展工作
部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。
3.7提交相關信息
評估周期結束后,統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時間內提交給
行政人事部轉交。
3.8自我評估
事業單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。
3.9績效溝通
行政人事部依據研發部門業績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務,在收到事業單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通,明確前階段的工作業績,分析異常情況,提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃,提出被評估人的期望和要求,及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績效評估
評估人根據績效溝通達成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。
3.12審核
分管高層領導應了解評估結果的公正性,并保持所有下級評估結果的一致性的原則上,對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準,如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核,追溯原始信息,了解評估過程的規范性,確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經理審閱后保存。
3.14核發考核工資
行政人事部根據個人的KPI評估分值,按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發考核工資。
3.15績效評估結果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進行審核,審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作,形成績效管理的良性循環。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認為評估結果不公平或不合理,應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴,申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。
f研發團隊績效考核方案5
1、此建議案主要改變研發各工程師崗位人員(項目工程師、設計工程師、現場工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入)績效考核的系數KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算:
工資=基本工資+原績效工資基數xKP(I)暫不變。
2、系數KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內登記的數據:
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權系數;MG為科長和班組長加權系數;
PJ值完全公開,計算依據來源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監督),可謂公平公正。
3、PJ的計算:PJ=計劃能力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+進度掌控能力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下:(每周計算一次;班組長計算)項目工程師(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%
設計工程師(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%
現場工程師(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值(計劃能力)的計算:P值工時的取值時機在每周一的8:00——12:00計算下周的計劃工時和,同時在此時機計算上周的實際工時和;計算公式中是指同一周的工時數;
P=150-(∣∑(計劃工時)-∑(實際工時)∣/48)x100
5、W值(工作量)的計算:W值工時的取值時機在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時,滿一周時按下面公式計算:
W=(∑(實際工時)/48)x100
6、C值(進度掌控能力)的計算:C值計算的取值時機也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分,一項任務超期記扣3分,任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分,反之補扣5分,依次累計,每周統計。最低分0分,不計負分。公式表達如下:
1)、當計算結果≦0時,C=0
2)、當計算結果>0時,C=120-(超期任務次數x3)-無受控新計劃次數x5
7、工作質量(工作失誤)因與團隊及領導干部審核有直接職責,不單獨計算績效分數,但可以體現在各級干部的加權分數內。
績效考核方案15
一、目的:
為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化職員的`責任意識和目標導向,促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力,實現公司人力資源優化配置。
二、范圍:
公司職員(業務部、財務部除外),參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門月度工作目標(計劃)
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標(計劃)之評定:
1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”,對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準:
六、職員違紀行為考核辦法:
1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查,抽查中一旦發現職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標,列入各部門月度工作目標(計劃),部門內每出現1人次的職員違紀行為,從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵:
經理認定表現特別高效部門,可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門,可在綜合得分基礎上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”:
1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。
2、等級劃分:A級(90~100)分;B級(60~89)分;C級(0~59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次): A級100元,B級50元,C級0元。
九、罰則:
1、評選周期內,月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。
2、評選周期內,被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。
十、績效之評定:
1、核查員統計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,統計各部門總經理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者,可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決,則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用:
1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。
2、年終獎金評定依據,單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
審核: 制定:馮俞任
20xx年6月23日
績效考核方案16
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分,工作業務考核每半年進行一次,根據員工考核成績對員工進行績效評級,保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工,考核范圍包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)
2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產品知識考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛生質量(15分)
4、對客服務質量(15分)
三、直接上級和經理鑒定(20分)
評定方案:
1、績效方案系統分為:基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤,員工每月評比分為100基礎,上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級(90分以上)、B級(80分以上)、C級(80以下)。
2、員工評分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分;
3、考核內容主要針對員工平時工作表現,以及做房衛生質量,在保證衛生質量的前提下,努力提高員工的.工作效率,保證對客高水平的服務。
4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
附:客房部員工績效考核細則
一工作制度
(一)考勤
1、遲到、早退十分鐘內扣除2分,遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分,(包括培訓、客房部組織的會議);
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分,未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分;
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;
(二)禮節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;
2、接待客人不用禮貌用語,態度語氣差,面無笑容者扣除2分;
3、對客服務無“請”字當頭,“謝”不離口扣除1分,與客人頂撞者扣除5分,與客人爭吵者扣除10分;
4、服務態度不好,被客人口頭投訴一次者扣除5分,被客人書面投訴扣除10分,情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理;
5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分;
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作,每次扣除2分;
7、粗言粗語,當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;
8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;
9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止,每次扣除2分;
(三)工作紀律
1、私自乘坐客用電梯,使用客用設施設備等扣除2分;
2、工作時間干私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分;
3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見,下級頂撞上級者每次扣除3分;
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分;
5、向客人索要小費者扣除5分,另加報酒店處理;
6、損壞公共財物,亂拿客房物品扣除4分,情節嚴重者另報酒店處理;
7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理,并扣除當月評分(具體標準參見相關規章制度);
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工);
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品,未報或將借用物品未還每次扣除2分;情節嚴重者另加賠償處理;
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭,走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分;
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分,情節嚴重者加報酒店處理;
13、樓層員工對講機回話不及時,影響對客服務者每人每次扣除2分;
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如:進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等);
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產被損或不知去向,每件扣除責任人2分;
17、員工在工作區域亂丟垃圾,隨地吐痰每人扣除2分;
18、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突,每人次扣除10分;
19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分;
20、獲得客人和酒店通報表揚,每人次加10分;
21、將工作鑰匙未及時歸還,每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙,取消當月的評選資格,并依情節處理;
22、工程人員維修房好后,員工在下班前沒有清潔好,每房扣除2分;
二、工作業務技能考核
(一)酒店知識
1、酒店各營業區域的營業時間、地點,經營特色、聯系電話等;
2、酒店及部門相應的管理規定、制度;
3、本崗位業務技能知識;
(二)業務技能
1、每次必考鋪床技能;
2、房間衛生質量以每天領班查房評分,根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分,并予以記錄,月底核算平均分;
三、直接上級和經理鑒定
根據員工在職期間的表現,員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
績效考核方案17
為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產品的營銷,維護公司的正常發展,特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施,并作為以后新進業務員的底薪標準。
二、業績考核辦法
本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
(一)月度考核
1、業務員月度業務指標的制定
業務員每個月都應該制定自己的業務計劃,根據公司本月的營銷目標,設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量,結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量,是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%,只能獲得80%的底薪。
2、業務員完成當月基本指標量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準,提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%,紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的,當月沒有提成。
3、基本業務指標量是指:開發新客戶的數量,包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算,所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4、業務員開發的個人大宗購買,在完成基本業務指標量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費額的 提成,統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A業務員本月有已經達成意向的客戶,但尚未正式確定的
B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發其他新客戶的
C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的
針對以上情況,公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
(二)季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上,針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發揮業務員的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權,再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績,確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的,評定為合格。
季度內三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成,但總數完成的,評定為合格。
季度內三個月都完成基本指標,并有1-2個月超額完成的,評定為良好。
季度內三個月都未完成的,評定為不合格。
季度內三個月都超額完成的,評定為優秀。
公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下:
1、良好等級的營銷人員,獎勵
2、優秀等級的營銷人員,獎勵
3、根據具體的業務完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
(三)年終考核
年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上,綜合本年度四個季度的考核情況,結合營銷人員的其他表現,對營銷人員的`工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。
一年內有1個季度為良好或者優秀,其余為合格的,年終評定為合格。
一年內有2個季度為良好或者優秀, 其余為合格的,年終評定為良好。
一年內有2-3個季度為優秀,其余為良好的,年終評定為優秀。
一年內有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。
一年內4個季度都評定為良好的,年終評定為優秀。
一年內4個季度都評定為優秀的,年終評定為“超級明星”
如此等等,就是按照一年的綜合表現,確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現,每個月應得的提成額度累加。(也可以按季度發放)
B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。
(四)非營銷人員的業務提成
公司鼓勵員工為公司多開發業務,非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業務開發工作,也可以獲得提成,提成額為業務總金額的 。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業務員,也適用于對營銷小組的考核(小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設立的,針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作,必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現,根據公司的實際情況,結合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為 ,試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的,轉為正式員工。試用期表現優異的,可以提前轉正,并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項
(一)營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回損失,一方面要追究責任。判定損失的要素主要有:
1、營銷人員自身原因還是公司原因?
2、業務流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失,公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救,盡快總結,避免再次出現同樣的問題。
(二)營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度,也是年終考核的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到,下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業務需要,需在業務場所滯留,須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經理批復,或者事后補辦請假手續。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1 每天一次晨會,每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開,簡單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2 每月一次工作總結會,總結當月工作,核定營銷業務的完成情況,制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業務項目,可召開業務專題會,探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度
每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。
績效考核方案18
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機制,提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用范圍 采購部
(三)考核指標及考核周期
針對采購部的工作性質,將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
(四) 績效考核原則
1、 公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等,確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則:績效考核要以確立的目標為依據,對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、 發展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。 (五) 績效獎發放標準
1、 績效考核每季度進行一次,如遇法定節假日,考核時間順延,于此月5號前評定。 2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
1、工作內容:交貨及時率,交貨合格率,成本降低率,供應商開發和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 (二)工作態度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段,構成完整的考核管理循環,這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 (一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點,需要完成的目標。 (二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃,指導、監督、協調下屬員工的工作進程,并記錄重要工作表現。 (三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。工作業績,工作態度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核
副總負責對考核結果進行審核,并負責處理考核評估過程中出現的爭議。
四、績效結果運用 (一)績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結,并根據被考核者有待改進的'地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標。 (二)績效結果運用
采購部人員獎金與績效考核結果直接掛鉤,具體以下標準。 (1)采購員每季的績效考核與獎金標準如下: 100分 -------1200元 (沖刺) 90-99分 -----1000元 (優秀) 80-89分 -----800元 (較好) 70-79分 -----600元 (合格) 60-69分 -----300元 (鼓勵) 60分以下 ----- 0
(2) 采購課長每季的績效考核與獎金標準如下: 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
(3) 采購副理每季的績效考核與獎金標準如下: 100分 -------2000元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
(4)績效工資將和次月的基本工資一起發放(前期試運行以現金方式予以發放)。
績效考核方案19
為充分調動科室護理人員積極性和主觀能動性,提高護理質量,促進可持續快速發展,提升患者及護理人員滿意度,按照公平、激勵、競爭的原則,充分體現多勞多得,優績優酬,基于護理工作量、質量、患者滿意度、護理難度及技術要求,特制定護理人員績效考核方案如下:
1.成立科室績效考核委員會,每月根據各級主管部門督察,護士長一日五查及質控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則,對照績效考核標準對所有護理人員進行考核,同一崗位執行相同的考核標準。
3.根據各項考核細則中的扣分標準對考核結果進行量化統計,月績效考核結果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正,對考核結果有疑義部分應及時向績效考核委員會提出,由績效考核委員會根據實際情況給予答復。
5.科室獎金分配系數:
職稱系數:
護師1.1
護士1.0
新入護士(半年內0.5)
根據實際情況調整
獎金分配:工作量50%
職稱50%
說明:
1.晚班、夜班取晚夜班總人數除以A班上班人數即為班內數(不能整除時即四舍五入),主班、通班取白班數除以A班人數的平均數,晚夜班新收的患者誰處理的'填入誰晚夜班新收欄。接的手術患者直接填入手術欄內。
2.普(有液體)1,危3,重2。危重需標明。手2(局麻1),組1,晚夜新收1,普(無液體)0.5,導尿及灌腸0.3(每個病人),管道護理及口腔護理0.1(每個病人),考90+1,<80-1,不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現給提名者。)
3.出院病人算進不算出。
4.弄虛作假者停發當月獎金。每天績效及時填寫,第一次警告,第二次清零。
注:如遇特殊情況請與護士長溝通,大家一起討論商定。請大家務必當天如實填寫分數,大家可相互監督,護士長隨時抽查,如發現有意虛填分數者,扣除雙倍分數,發現三次或三次以上扣除當月績效,謝謝各位的配合!
績效考核委員會名單:
組長:唐元
組員:羅平、張暉、朱穎
績效考核方案20
一、從小事抓起,它是樹立班組長自身形象的基礎。
作為現場基礎管理者班組長,如何提高自身良好形象,就必須從自己做起,俗話說:身教勝于言教,自身行為是員工最好的榜樣,如果班組長自身要求不高,是不可能自查出班組所存在的實質性問題。要針對班組長個人弱點和缺陷進行綜合分析,實施高標準、嚴要求,對班組長進行團隊精神和管理理念教育,使班組長充分認識到自己身上所肩負的責任,從自己做起,規范自己的行為,為員工做出榜樣作用。
另一方面,教育班組長要從小事抓起。使班組長懂得在一個班組團隊之中,自己的能力高低,會在班組團隊的核心競爭力中體現出來,只有提高自己的糾錯能力,才能真正使班組工作質量得到提高,跟上公司發展的步伐。其次,班組長也應該具備最基本的素質。在處理突發事件時始終能沉著冷靜,在不違反規章的`前提下,做到機智靈活、反應迅速,保證工作的順利進行。對各種特殊情況及時上報領導,不斷提高自己處理問題的能力。對各類突發事件能夠及時排除,將處理措施過程記錄下來,加強自身的業務水平。嚴格遵守公司規定的各項規章制度,起帶頭作用,在作業中,督促員工嚴格按作業標準進行作業,杜絕違章。堅持現場監督,防止違章事件的發生。作為班組長還要善于學習,在技術上能夠獨當一面,確立技術權威的地位,努力提高現場管理水平,不斷提出新的設想和辦法,并帶領班組成員進行實踐;班組長還要有良好的群眾基礎,要善于做群眾工作,掌握班組成員的思想動態,及時幫助有困難的職工,把大家團結在自己身邊。
二、管理水平提高的關鍵,在于學會分析。
班組綜合素質的高低,體現在各班組的實際管理之中,如何在平穩中去發現問題和解決問題,就必須通過提高班組長的分析能力去加以落實,分析的基礎就是要學會了解員工,掌握第一手資料,通過對每位員工所存在的問題進行剖析,尋找出其主客觀原因,并根據問題的嚴重性制定相應的制度加以落實,只有這樣才能確保制度運用的實效性。
在輔導班組長分析能力提高上著重幾個為什么,即為什么員工會這么做?為什么指出了仍未改正?為什么還有反復?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要從中找出他們之間的因果關系,通過上述幾個為什么和一個反思的落實,使班組長的分析能力得到明顯提高。在對員工的考核上,也能夠做到考核與教育同步,體現出班組長較高的管理手法,取得的時效性較強,促進了班組管理工作的同步提高。
三、管理水平提高具體表現在過程控制之中
在提高班組長管理水平的輔導過程中,重點要求體現在過程控制之中,不斷提高自己處理班組事務的能力,從被動管理向主動管理轉化。為員工創造良好的作業環境,學會在生產過程中去落實班組所存在的問題,提高班組管理的持續性。
通過對各班組執行力強弱,來檢驗班組長在過程控制中落實程度。因為,任何一項工作布置,完成的情況能夠體現出該班組的執行度,體現出班組長在工作布置后是否去進行跟蹤落實。以此來達到班組長的自我跟蹤,提高班組管理的實效性及班組長發現問題的能力,使班組工作的開展真正具有針對性,促進了班組長執行力的提高,確保班組各項工作都在有效控制之中。
四、管理水平有效體現,核心在于人。
任何管理措施的有效推行,都必須使被管理的人理解,也就是員工必須認可,否則就會使管理措施失去有效性。因此,作為班組長就必須學會關心人,學會關心自己的下屬,去了解員工究竟在想什么,工作生活上有什么需求,盡自己所能去加以解決,使每位員工真正體會到班組這個團隊的溫暖,員工才會去用心呵護這個班組團隊,才可能真正接納你的管理。
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