員工工作績效考核總結
總結在一個時期、一個年度、一個階段對學習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書面材料，它可以有效鍛煉我們的語言組織能力，讓我們一起認真地寫一份總結吧。總結一般是怎么寫的呢？以下是小編幫大家整理的員工工作績效考核總結，希望對大家有所幫助。
員工工作績效考核總結1
這一年來的工作我深刻的體會到了自己工作的進步，雖然在工作當中我不斷的在努力做好這些，但是還是有需要調整好的地方，過去的一年確實是有很大的提高，這對工作也是也是非常大的進步，一年來我還是深有體會，對于過去的一年來的工作，我也是應該要總結一下。
在工作方面，我認真的和周圍的同事學習，我清楚的感受到了這一點的，一年來我也是感覺非常有動力的，我每天按時的做好自己的工作，遵守公司的規章制度，認真的完成好本職工作，這一年的工作當中我是深刻的感受到了工作對我的意義，在這樣的環境下面我需要進一步的去落實好自己分內的事情，對我來講以后還會有更多的事情是應該要去做好的，在這個過程當中我會更加努力的，在這一年來的工作當中，我也是感覺非常的有意義，在工作方面還是取得了不錯的成績，我相信在接下來的工作當中我可以做的更好，讓自己更加的用心去做好這些，未來還會有更多的事情是我應該要去落實好的，這也是我應該要對工作要有的態度，也是對自己能力的一個考驗，現在我回想起來，那種工作的熱情依然是非常濃烈的，我會繼續維好這一點。
一年來在這份工作當中我是深刻的體會到了這一點，對我來講這些是非常有意義的事情，現階段的工作當中，我還是感覺很有動力，除了工作之外，我也是養成良好的作風，虛心的學習了很多的知識，這種感覺是很好的，對我而言也是很不錯的鍛煉，我也會繼續努力去維持好的，在工作方面我是深刻的體會到了這些，一年來的工作當中，我是感覺非常有動力的，這段時間以來我是深刻的意識到了這一點，在這個過程當中我是感覺很有動力的，在接下來的工作當中我深刻的感受到了自身的進步，工作當中堅守本心，不受到外部影響，我也保持對工作熱情，有做的不夠好的地方及時的糾正，我也是對自己很有信心的，我相信在下一階段的工作當中，我可以保持下去，雖然在工作當中我也有一些做的不好的地方，這對我也是有一定的影響的，我也渴望得到更多的認可，這一年來我雖然在工作當中有一些不好的地方，所以我一定會讓自己持續發揮好自身能力，在新一年的工作當中，我會繼續調整心態，去做好自己的工作。
一年的工作已經結束了，回想一下自己的這一年，是有很多的收獲的，但我也看到了一些自己做的不好的地方。這一年自己聽從領導的安排和指揮，認真的完成自己的工作，也取得了不錯的成績。很快的就要開始新的一年的工作了，既有機會但也會有很多的挑戰。在此之前對今年的工作進行一個總結，尋找自己的不足，改正自己的不足。
今年自己是有很多的地方做的不夠好的，現在看看自己是有很多的事情都沒有使用最恰當的處理方式的，但這一年我是一直都有在進步的，在當時的.自己看來我是完成得很好的，這也代表著我的工作能力是有提高的。現在自己也知道了一些問題應該要怎么更好的去處理了，相信我之后是一定能夠更好的去完成自己的工作的。在這一年的工作中自己是一直都用很認真的態度去完成工作的，所以也學到了很多的東西，比去年是有了很大的進步的。
在完成工作的同時我也會去學習一些新的工作方法和技能，讓自己能夠知道更多，我覺得是不能一直都用一個辦法去完成工作的，這樣的話自己是適應不了時代的發展和變化的，在新的階段就應該用新的工作方法，去找到最適合自己的那一個，讓自己能夠以最好的狀態去完成工作。今年我覺得自己的表現是很不錯的，我不僅能夠準時的完成自己的工作，還可以在這個過程中去提高自己的能力，保持一個學習的狀態，是很好的。
在工作的同時我也會應該的遵守公司的紀律，有事的話要提前請假，絕對不會遲到或者早退，這一年的時間我是沒有犯過一次錯誤的，在這方面的表現是很不錯的。我也能夠一直保持
1、深入精細化。從小事著手，引導班組人員嚴格執行、堅決落實，以點帶面帶動班組全面工作；當好車間主任助手，配合搞好生產一部工作。
2、以“5S”標準為建設基礎，車間主任曾多次在會議中提倡并強調的“5S”標準，是一項長期而艱巨的任務，也是公司建立健全的基礎文化，我們將力爭以此導向狠抓落實，逐條實施，循序完善。
3、以人為本理性管理。班組成員多，年齡距離大，性格差異尤為明顯；以后定要結合班前、后會議，引導班組成員思維認識，提高思想覺悟；以端正的工作態度為中心線，以多元化性格特點為創新思路，達到共同努力、共同提高，攜手建立美好的家園。
4、以工具為參照。將現行工作法案，參照量化工具擬定出可行性管理制度和方案，形成強有力、標準化的章程；做到軟性管理有據可查、有條可依。
5、以節流為導向。作為xx人，有必要竭力為公司的成長發展做出貢獻，樹立“以公司為家”的思想觀念，竭盡所能為大家庭節約成本，協助領導努力提高產能效益。
在以后的工作中我還需再接再厲發揚了諾盡職守，不怕苦累，不計得失，緊密配合，積極進取，為我們一部的建設貢獻自己微薄的力量。
員工工作績效考核總結2
為解決當下問題（體現當下優先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：
一、績效考核工作試行情況：
xx年9月，結合公司實際情況，在總結x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。
1、績效考核的具體工作情況
新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值；
績效考核周期內，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創造顯著價值工作，還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的機構設置
新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績效會議
公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中仍存在細節問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效系數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績效任務與原計劃績效的.分值是否應該相同等。
整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學;
一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，
二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，
一是其計劃必須服從公司的年季月目標，
二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
x年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
員工工作績效考核總結3
在這一年中，我時時處處以一名人民教師的標準嚴格要求自己，以創新教育方針為指導，以教好學生，讓學生全面發展為己任，踏踏實實，任勞任怨。為使今后更好地開展工作，總結經驗，吸取教訓，先將本人在這一年來的思想工作表現總結如下。
一、思想上
一年來，我時時處處不忘加強思想政治學習。嚴格要求自己，處處做同志們的表率，發揮模范帶頭作用。一年來，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱情投入到工作之中。
二、工作上
一年來，我服從學校領導的.分配，認真完成學校交給的各項工作任務。在教學中，我虛心向老教師請教，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累。發表教學論文1篇。
在搞好工作的同時，我還不忘與同志們搞好團結，尊敬領導及同事，真誠的對待每一位同志。
在這一年的工作中，我得到了學校領導，教師們及學生們的好評。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點還有以下幾個方面：一是理論知識的學習還是欠缺，還存在有懶惰思想;二是工作雖然很努力，可是個人能力還有待提高，學生成績進步不是很快。今后，我一定在校領導及全體同志們的幫助下，加強學習，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個臺階!
員工工作績效考核總結4
根據《中共關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》（xxx發[xx]2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了20xx年度考核測評工作。現將我辦考核測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監督，促進信息化隊伍建設的重要內容，作為表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》（xx發[xx]2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考核領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。
二、認真開展績效考核，不走形式
1、20xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》。
2、20xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。
一是領導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責情況。
二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。
三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志20xx年各方面的表現，在提出優點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。
四是采用無記名投票的`方式進行民主測評，推選出20xx年領導班子成員年度考核優秀等次一名、年度考核優秀等次一名。
五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考核結果，公正公開
《領導班子成員年度考核民主測評表》和《xx區20xx年度考核民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考核領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公布。單位應到在編人員xxx名，實到xxx名，全部參加了測評。xxx經考核上報為優秀等次人選，xxx經考核確定為優秀等次，其余成員經考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結果在單位進行公示。
通過開展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質，在今后的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力為我區的信息化建設貢獻自己的力量。
員工工作績效考核總結5
今年調入物業管理處任職物業部經理以來，我努力適應新的工作環境和工作崗位，虛心學習，埋頭工作，履行職責，較好地完成了各項工作任務，我們校區的物業管理取得了輝煌的成績，下面將任職來的工作情況匯報如下：
一、自覺加強學習，努力適應工作
我是初次接觸物業管理工作，對綜合管理員的職責任務不甚了解，為了盡快適應新的工作崗位和工作環境，我自覺加強學習，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結工作方法，現已基本勝任本職。一方面，干中學、學中干，不斷掌握方法積累經驗。我注重以工作任務為牽引，依托工作崗位學習提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地進入了工作情況。另一方面，問書本、問同事，不斷豐富知識掌握技巧。在各級領導和同事的幫助指導下，從不會到會，從不熟悉到熟悉，我逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。
二、心系本職工作，認真履行職責
(一)耐心細致地做好財務工作。自接手管理處財務工作的半年來，我認真核對上半年的財務賬簿，理清財務關系，嚴格財務制度，做好每一筆賬，確保了年度收支平衡和盈利目標的實現。一是做好每一筆進出賬。對于每一筆進出賬，我都根據財務的分類規則，分門別類記錄在案，登記造冊。同時認真核對發票、賬單，搞好票據管理。二是搞好每月例行對賬。按照財務制度，我細化當月收支情況，定期編制財務報表，按公司的`要求及時進行對賬，沒有出現漏報、錯報的情況。三是及時收繳服務費。結合的實際，在進一步了解掌握服務費協議收繳辦法的基礎上，我認真搞好區分，按照鴻亞公司、業主和我方協定的服務費，定期予以收繳、催收，20xx年全年的服務費已全額到賬。四是合理控制開支。合理控制開支是實現盈利的重要環節，我堅持從公司的利益出發，積極協助管理處主任當家理財。特別在經常性開支方面，嚴格把好采購關、消耗關和監督關，防止鋪張浪費，同時提出了一些合理化建議。
(二)積極主動地搞好文案管理。半年來，我主要從事辦公室的工作，的文案管理上手比較快，主要做好了以下2個方面的工作：一是資料錄入和文檔編排工作。對管理處涉及的資料文檔和有關會議記錄，我認真搞好錄入和編排打印，根據工作需要，制作表格文檔，草擬報表等。二是檔案管理工作。到管理處后，對檔案的系統化、規范化的分類管理是我的一項經常性工作，我采取平時維護和定期集中整理相結合的辦法，將檔案進行分類存檔，并做好收發文登記管理。
(三)認真負責地抓好綠化維護。小區綠化工作是10月份開始交與我負責的，對我來講，這是一項初次打交道的工作，由于缺乏專業知識和管理經驗，當前又缺少綠化工人，正值冬季，小區綠化工作形勢比較嚴峻。我主要做了以下2個方面的工作：一是搞好小區綠化的日常維護。二是認真驗收交接。
三、主要經驗和收獲
完成了一些工作，取得了一定成績，總結起來有以下幾個方面的經驗和收獲：
(一)只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業務，才能盡快適應新的工作崗位
(二)只有主動融入集體，處理好各方面的關系，才能在新的環境中保持好的工作狀態
(三)只有堅持原則落實制度，認真理財管賬，才能履行好財務職責
(四)只有樹立服務意識，加強溝通協調，才能把分內的工作做好。
四、存在的不足
由于工作實踐比較少，缺乏相關工作經驗，20xx年的工作存在以下不足：
(一)對物業管理服務費的協議內容了解不夠，特別是對以往的一些收費情況了解還不夠及時;
(二)食堂伙食開銷較大，宏觀上把握容易，微觀上控制困難;
(三)綠化工作形勢嚴峻，自身在小區綠化管理上還要下更大的功夫
五、下步的打算
針對工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：
(一)積極搞好與公司、業主之間的協調，進一步理順關系;
(二)加強業務知識的學習提高，創新工作方法，提高工作效益;
(三)管好財、理好賬，控制好經常項目開支;
(四)想方設法管理好食堂，處理好成本與伙食的關系;
(五)抓好小區綠化維護工作。
員工工作績效考核總結6
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的.觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；
（3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。
員工工作績效考核總結7
依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核情況總結如下：
一、加強領導、全面動員。
為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：
一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；
二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室；
三是評選結束后，要對優秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。
二、制定標準、凸現績能。
為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。
三、規范程序、科學打分。
嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：
一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職；
二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；
三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的'打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；
20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；
集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；
（3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。
員工績效考核工作總結篇為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發揮績效管理工作得作用，結合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內容如下：
一、制定計劃得依據和背景：
（一）依據：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學習和掌握了公司相關考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現狀，從中發現了一些問題。根據本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。
（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內不宜對績效考核體系做重大調整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調。
二、計劃得具體內容：
（一）繼續深入績效工作訪談
1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談，繼續深入對公司績效考核工作現狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。
2、實施方案：
（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批。
（2）訪談對象：工程總監、財務副總監、投資副總監、營銷總監助理（人員可適當調整）。
（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。
（4）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成。
（二）嚴格執行當前績效考核制度，認真、細致地完成績效考核工作
1、針對工作計劃表填寫不規范等問題，制定工作計劃表填寫說明。
（1）目標：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。
（2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：
①“工作事項”得填寫必須依據員工崗位職責、《部門月度工作計劃表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據，部門負責人根據《部門月度工作計劃表》將部門工作任務進行分解和分配。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現，促進員工突破挑戰性工作。描述必須清晰、簡明。
②“預期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。
③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。
④“效果評估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協商填寫。
（3）計劃完成時間：20xx年12月7日。
2、做好績效考核結果反饋
（1）目標及依據：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數，這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出。
（2）做法：
①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現進行描述，指出不足之處，肯定好得發面，并針對不足之處，提改進建議。
②對考核結果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。
③推行績效反饋面談及季度績效計劃。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另
行制定），明確季度重點工作目標和要求。
（3）計劃完成時間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執行。
（2）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責人進行充分溝通。于月初監督和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。
（3）認真統計考核結果，認真執行考核制度中關于考核結果得運用。
4、開展培訓及制作樣表
（1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業務培訓內容之一，進行宣貫。
（2）作為新員工入職培訓得內容之一。
（3）以上各點提及得表格，均制作好樣板進行發布，作為參照。
（4）計劃完成時間：部門業務培訓由部門制定計劃，新員工培訓根據公司入職培訓計劃要求。樣表制作12月2日前完成。
（三）推動成立公司績效考核工作領導小組
（1）目標：績效管理工作如果沒有高層領導、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得。績效管理工作得操作和執行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領導小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。
（2）做法：
1、領導小組得作用：監督和指導考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經理兼任；建議副組長由：財務總監、投資總監、工程總監、營銷副總監兼任；建議組員由各部門負責人組成。績效考核工作常設機構為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。
3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門人員得績效管理工作。并負責執行公司得績效管理制度及要求。
4、開展考核工作發現問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。
5、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。
（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。
1、目標和依據：績效考核必須依據部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求提供依據）。
2、做法：
（1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設置得情況及工作程序。
（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設置表》（表格另制），明確部門得職能、權限。
（3）制作《現有崗位調查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現有崗位情況，確定現有崗位及將要設置得崗位。
（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
（5）計劃完成時間：此項工作為基礎管理工作重要內容之一，是績效考核及人員需求得重要依據，從20xx年1月開始，考慮到節前各部門工作任務繁忙，建議節后1個月（20xx年3月31日前）內完成初稿。
（五）開展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據：客觀考核員工一年得工作表現、工作業績，總結過去一年得工作，并對下年工作進行計劃，作為年終評優依據之一。
2、做法：方案另行制定
3、實施時間：20xx年1月。
（六）開展好績效考核日常工作
1、根據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。
2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類績效管理數據，發現問題，不斷地整改，才能使績效工作發揮更大作用。
三、綜述
績效管理工作是一個系統性工作，必須循環漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得配合與執行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。
員工工作績效考核總結8
為解決當前問題（體現當前優先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考核總結報告如下：
一、試行績效考核工作：
20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。
1、績效考核的具體工作
新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現個人職業價值；在績效考核周期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考核真正實現多勞多得、創造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的制度設置
新辦法成立了績效管理促進與監督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。
3、月度績效會議
每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的`工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。
總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規范現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中還存在細節問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門的績效系數。
績效計劃任務在約定時間節點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認為調整申請已完成；申請調整后的績效任務分數是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監督小組應認真全面履行職責：打擊不合規數據
回并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。
整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
員工工作績效考核總結9
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益’為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x？%軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0—5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。
1、客戶檔案內容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。地址準確詳細，單位電話主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業務進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產品或者服務的名稱）
3、每周最少拜訪客戶1—2次對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事，對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個人的'私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產品動向與競爭對手活動。
7、元旦春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節等客戶生日客戶公司的重大節日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關心他．問候他避免發生發短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
8、日、周、月計劃總結各項目規范內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細剛：
獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1OO萬元則總獎金額度為1，000，000元x5x=50，000元。
2、獎金發放對象：正式員工，手續齊全長期工作的員工。
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數／當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應得獎金。鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算武計算，不足3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權根據個人表現、在以上計算方法所得的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整，調整后的總獎金額度仍不得超過當年總銷售額的5%
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。
三、營銷目標值預計
1）、第一個月，預計合作10家。
2）、第二個月合作30家。
3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎）。
4）、前二個月做為營銷基礎鋪墊，預計第三個月后每個月每家介紹一個顧客，第三個月后理發店介紹來院為100—120人。
員工工作績效考核總結10
依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核情況總結如下：
一、加強領導、全面動員。
為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：
一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；
二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室；
三是評選結束后，要對優秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。
二、制定標準、凸現績能。
為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。
三、規范程序、科學打分。
嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：
一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職；
二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；
三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的`形式最終確定科室成績。
四、評定結合、獎優促劣。
召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。
員工工作績效考核總結11
各位領導大家好！我是****，主要負責績效考核工作。為了更好的完成20xx年目標任務，支持、服務公司主流程的高效運行，我把20xx年的工作簡要梳理，分六部分向大家匯報，不到之處請大家給予指正。
一、崗位描述：
在后勤主管的直接領導下：監督制度落實，驗證目標任務完成結果，組織績效考核與分析，客觀公正的進行評價。配合各單位工作開展，為主流程運行提供支持與服務。
二、崗位職責（任務清單）
1、負責監督、抽查制度落實。
2、負責完善考核體系，起草考核方案、審核考核細則。
3、負責組織對高層管理人員績效考評。
4、審核、匯總中層管理人員績效考核結果，并監督績效考核結果的應用。
5、負責組織績效分析，匯總評價結果；根據績效分析評價結果，對相關單位制定的整改措施跟蹤驗證，促進工作的持續改進。
6、負責各部門目標任務完成結果驗證、考核。
7、負責監督各項基建工程的過程監督和驗收。
8、負責匯總、核對、編制公司生產經營運行總結。
9、負責抽查、審核原始考勤和工資造冊清單；審核獎罰和匯總獎罰數據。
10、負責組織監事工作會并編寫監事工作總結。
11、完成集團、公司安排的各項臨時性工作并及時回復。
三、完成目標
1、考核覆蓋率100%。
2、效果驗證率100%。
3、流程支持零投訴。
4、數據核對無差錯。
四、完成目標任務采取的措施（分6部分）：
一）加強自身學習并應用。首先要透徹領會公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發揮橋梁的作用，做好上通下達。其次學習掌握公司的各項規章制度，利用各項管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應的產生。
二）完善支撐措施。完善績效考核體系，設定考核周期、量化考核細則，分系統（物供、物管、生產、銷售、發展、財務、后勤保障），分層次（高層、系統、車間部室、班組）進行考核。各單位依照考核方案和考核分數造當月工資和獎金，結果由考核辦監督，審核率達到100%。
三）工作務實、堅持原則。重過程，工作過程控制中的細節決定著目標任務完成的最終結果。根據事前計劃、事中控制、事后總結評價的程序，通過數據核對、實地查看、實物驗證等方法，對公司購進的原輔料；生產過程的控制；入庫產品的保管；各類產品的銷售；財務管理工作等進行跟蹤驗證。發現問題及時向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗證，促進持續改進。盯結果，目標任務完成的結果，是驗證一個人工作能力的高與低，每月組織考評組認真考評，考評過程實事求是，堅持客觀、公平、公正的原則，精心核對、匯總每一個數據，做到忙而有序，確保數據無差錯。
四）深入實際、高效溝通。無論哪個崗位，工作質量的好與壞完全取決于人的思想認識，用積極地心態和消極的心態去做工作，得出的結果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推進績效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權范圍的，及時處理并反饋。換位思考很關鍵，由于工作崗位不同，所以個人的出發點也不同，有點本位主義是難免的。因此溝通時要站在對方的`角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統一思想和認識，促進工作的持續改進。
五）學習流程管理，樹立客戶意識，提供服務與支持。結合實際參與流程管理，樹立以客戶為中心的理念，流程與績效考核有機的結合，滿足流程運行的需要，全力支持、服務運營主流程。
六）善于總結，確保持續改進。按時組織績效分析與評價，匯總評價結果并及時溝通、反饋。對存在的問題，跟蹤、驗證整改結果，促進工作持續改進。
五、績效考核及結果的運用
績效考核分為個人考核和組織考核。個人考核分定性和定量四個大指標（財務指標、客戶指標、流程指標、員工指標）。組織考核主要是考核目標任務完成結果。
結果的運用：考核就是促進工作和持續改進的輔助手段。
（1）考核結果不同形式的與當月工資獎金掛鉤；
（2）為公司生產運營效果評價提供客觀材料；
（3）堅持持續改進：組織月績效分析，解決流程管理中出現的問題，分析流程運營狀況、管理制度的實用性、結果的客觀性、確定需改進的內容，固化優點，查找不足，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進各項工作持續改進及良性循環。
六、對接內容
1、與集團標準化專員對接：對新出現的問題及時溝通，固化的標準、制度向集團標準化專員匯報。
2、與集團績效考核專員對接：集團推進的績效管理方案，對實施的效果及出現的問題及時向集團績效考核專員匯報。
3、與集團考核法務部監察專員對接：公司發生的重大問題，管理人員受到的處理，獎罰數據向集團法務監察專員匯報。
4、與內部對接：在流程運行中，出現問題與公司各部門及時溝通，并提供優質的服務和支持。
以上是我的工作匯報，完成目標任務還需要領導的支持、指導和大家的幫助。
謝謝！
20xx—1—28
員工工作績效考核總結12
20xx年度的考評工作已經結束，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：
有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：
“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的.原則值得商榷，即：
“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“
員工工作績效考核總結13
在20xx年度里，我本人能夠擁護中國共產黨的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導布置的各項任務，能夠團結同事之間的關系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。
一、我在20xx年主要工作有：
1、努力學習新業務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統的完美，除國際業務的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人事管理系統，工會財務系統等等等系統都已經換成網頁版，每更新一個系統，都會主動了解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落后。
2、處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。
3、遇到硬件損壞的'電腦，及時通知廠家更換設備，分行現時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統的正常運作。
4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產清理減少很多工作。
5、管理逐步規范化：現時分行大部分電腦都是dell和聯想，還有少量方正。
dell中的520和320都配備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxxp系統。
6、重視計算機安全運行環境，分行現有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業軟件，為保證每個系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pc cillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pc cillen的基礎上加裝360安全衛士等安全軟件。
7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關所有員工業務都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯網，辦公網與生產網，由于高度集中，網與網之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設備的正常動作，比如影像支票系統，支票打印系統，種類業務的查詢等，為保證對外對內的正常業務進行，經與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關系。
2、行政費用的預算與控制
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。
5、公司員工薪酬福利與績效考核管理
我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關系管理
20xx年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務
作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯系，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20xx年我共收到和轉發集團各類通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。
8、協助公司質量、銷售等部門完成相關工作
公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進步
1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;
2、深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;
3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點反思
1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;
2、個人對醫藥相關知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;
3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學習與成長
1、20xx年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、ExHR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓
2、本年度自我優劣勢評價：
本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。
本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
員工工作績效考核總結14
高校后勤企業應從崗位性質入手，明確考核目標，設定可量化的考核標準，通過合理的考核周期，采用全方位的考核方法進行自上而下、全面的績效考核，及時反饋考核結果，幫助被考核者進行績效改進，改正缺點，提升下階段工作目標，提高企業效益和員工個人自身素質，滿足高校快速發展后對新型服務企業的要求。
一、績效考核體系對高校后勤企業的重要意義
作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。
高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。
有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。
二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑
經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。
部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。
誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。
三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：
總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實用的考評工具、設置合理的考核周期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。
建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。
“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的`短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規范、經濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎準備工作。
“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協助性、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。
制定可行的考核標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。
選取全面的考核主體。績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領導、同事、下級、服務對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。
運用實用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業績；對服務對象滿意率的調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。
雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。
反饋考核結果要具體、實事求是、適當地運用先表揚、后批評、再鼓勵的方法。反饋要注意形式、要經常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效考核的不公之感，在結果反饋的同時可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。
考核和激勵相結合，推進績效的提升和再計劃。績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升，而績效考核的結果要堅持嚴格兌現的原則，考核只是一種手段。考核后，結果一定要充分運用到員工提職晉升、薪酬的調整、崗位的調配、員工的激勵、員工培訓、人力資源規劃、人力資源潛力開發等過程中，將考核結果和員工職業發展有效結合起來，達到提高和完善員工自身的素質，實現員工發展和企業發展的有機結合，適應高校后勤建設與發展的要求。
績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環節，但有效的考核體系對整合企業人力資源和實現企業發展目標、對推進和服務于組織與員工的共同發展和管理、對增強組織的運行效率、對提高員工的職業技能具有重要意義。有效的績效考核體系可以幫助管理者確定員工工作的有效性和無效性，幫助員工找到改善、提高工作成績的操作方法，提高員工個體績效。高校后勤管理者們應全力支持該體系在實際工作中的運用，端正對其的態度，使體系積極發揮作用，幫助后勤實體提高競爭力和持續發展力。
員工工作績效考核總結15
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的.問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面
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