年終績(jī)效考核工作總結(jié)（通用14篇）
總結(jié)就是把一個(gè)時(shí)段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總結(jié)，它可以幫助我們有尋找學(xué)習(xí)和工作中的規(guī)律，因此好好準(zhǔn)備一份總結(jié)吧�？偨Y(jié)怎么寫才是正確的呢？下面是小編精心整理的年終績(jī)效考核工作總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 1
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況
過去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的.考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題
縱觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排
總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 2
半年來，公司實(shí)行員工績(jī)效考核管理機(jī)制，促進(jìn)公司管理制度化、規(guī)范化、實(shí)現(xiàn)“內(nèi)抓管理、外樹形象”的管理目標(biāo)。在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全體員工共同努力，半年來績(jī)效考核工作已形成可行性的管理模式，各部門的服務(wù)質(zhì)量有很大提升，得到業(yè)主的認(rèn)可、取得階段性的成果。我們堅(jiān)持探索、實(shí)踐、總結(jié)、改進(jìn)、提高的管理程序，現(xiàn)將半年(六月份)績(jī)效考核工作進(jìn)行總結(jié)、評(píng)析，提出整改意見，狠抓整改、促進(jìn)下半年績(jī)效考核工作更上一個(gè)新臺(tái)階。
一、確立工作重點(diǎn)、建立績(jī)效考核機(jī)制
今年公司的管理目標(biāo)是“內(nèi)抓管理、外樹形象”為實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)達(dá)到真正提高百佳安社會(huì)影響力度和形象，創(chuàng)造品牌企業(yè)、拓展壯大百佳安業(yè)務(wù)。公司決定今年三月份起把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到實(shí)行績(jī)效考核管理上來，通過績(jī)效考核形成一種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)公司根據(jù)物業(yè)管理服務(wù)性企業(yè)的管理特點(diǎn)，制訂一套系統(tǒng)性、完整性、可行性的績(jī)效考核目標(biāo)管理制度和制訂一套“統(tǒng)一管理、分級(jí)考核、領(lǐng)導(dǎo)審查”的運(yùn)行操作方法，并由質(zhì)檢辦、安防部、物業(yè)部主管、各服務(wù)處負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核小組，對(duì)下屬員工進(jìn)行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評(píng)定，實(shí)行量化管理、分等級(jí)兌現(xiàn)績(jī)效工資，使績(jī)效考核工作得到落實(shí)、達(dá)到“內(nèi)抓管理、外樹形象”的目標(biāo)。
二、考核管理到位、工作業(yè)績(jī)提升
本部于六月份對(duì)下屬三個(gè)服務(wù)處多個(gè)崗?fù)さ木S序員的.執(zhí)勤情況x次檢查、巡查，被查人數(shù)x人次，通過查、看、聽，全公司xx位維序員總體情況良好，遵守公司規(guī)章制度、嚴(yán)格認(rèn)真執(zhí)勤站崗、維護(hù)了三個(gè)服務(wù)處小區(qū)的公共秩序、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、為公司樹立了良好的社會(huì)形象。
1、通過半年績(jī)效考核的實(shí)施，全體員工在思想上有新的認(rèn)識(shí)、明確績(jī)效考核的意義和目的、目標(biāo)與要求，維序員隊(duì)伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風(fēng)范得到很大提升。
2、整體維序員遵守公司的規(guī)章制度，對(duì)照績(jī)效考核要求，嚴(yán)格執(zhí)勤上崗。工作責(zé)任心強(qiáng)、敬業(yè)愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計(jì)較個(gè)人得失、忘我工作在各自崗位上，如B崗xx，他執(zhí)勤認(rèn)真嚴(yán)格、管理有方、建立業(yè)主聯(lián)系卡、車輛登記卡，及該小區(qū)的業(yè)主臺(tái)賬便于聯(lián)系和管理。B區(qū)后崗xx帶病堅(jiān)持上班，他們兢兢業(yè)業(yè)的為業(yè)主服務(wù)、為公司爭(zhēng)光，貢獻(xiàn)出他們辛勤的汗水、樹立示范崗?fù)ぁ?/p>
3、三控管理明顯提高，四月份前大部分崗?fù)?duì)三控管理、文字記錄非常薄弱或不規(guī)范，甚至空缺。特別是本月來針對(duì)這一薄弱環(huán)節(jié)尋找原因、重點(diǎn)整改、逐項(xiàng)落實(shí)到位。首先對(duì)年紀(jì)大、文化低的維序員進(jìn)行手把手的輔導(dǎo)，如xx使之從不懂到懂、從不會(huì)到會(huì)、從簡(jiǎn)單到詳細(xì)，基本掌握三控的操作流程。二是加強(qiáng)督查指導(dǎo)，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指出糾正。三是加強(qiáng)對(duì)進(jìn)出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時(shí)檢查核實(shí)三控記錄、發(fā)現(xiàn)紕漏予以嚴(yán)肅批評(píng)教育，并扣分納入績(jī)效考核，由此，三控管理有明顯提高，杜絕了空缺現(xiàn)象。
4、通過對(duì)崗?fù)づK、亂、差的專項(xiàng)治理，維序員積極配合行動(dòng)，進(jìn)行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環(huán)境衛(wèi)生的打掃，尤其是萬成各崗?fù)�，他們持之以恒、�?jiān)持不懈、天天打掃擦洗、已創(chuàng)設(shè)一個(gè)整潔優(yōu)美、溫馨、舒適的工作環(huán)境，真正樹立崗?fù)ば蜗蠊こ獭?/p>
5、對(duì)各部門管理員的績(jī)效考核已基本走上正軌，半年來各部門管理員對(duì)績(jī)效考核工作有新的認(rèn)識(shí)，明確績(jī)效考核的目標(biāo)要求，他們各自崗位的任務(wù)重、專業(yè)性強(qiáng)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、各盡其職“做好每件小事、注重每個(gè)細(xì)節(jié)、滿足每個(gè)需求”做到業(yè)主求助、投訴隨叫隨到、力爭(zhēng)第一時(shí)間處理業(yè)主的求助或投訴，為業(yè)主排憂解難、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
三、分析原因、尋找差距、發(fā)現(xiàn)存在問題
半年來，尤其六月份我們已將各月績(jī)效考核工作情況作了通報(bào)、評(píng)析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執(zhí)勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊(duì)長(zhǎng)管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當(dāng)?shù)确N種原因致使整改工作不落實(shí)不到位、有整無改，類似問題仍然發(fā)生。
1、不遵守公司規(guī)章制度違章上崗的趨向嚴(yán)重化，經(jīng)統(tǒng)計(jì)本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會(huì)客閑聊25人次，其中最為嚴(yán)重的是xxA崗xx于6月份12日中午13：00—14：00公然離崗到會(huì)所睡午覺，被當(dāng)場(chǎng)查實(shí)影響極壞，于當(dāng)天下午就地辭退。xxA前崗xx于6月22日晚00：25—1：30在崗內(nèi)地板上熟睡整整一個(gè)多小時(shí)，后被巡查人員叫醒，本月績(jī)效考核為丙級(jí)。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢(shì)不正、自由渙散的查實(shí)19人次。
2、三控管理雖取得一定的成績(jī)，但按照規(guī)范管理的標(biāo)準(zhǔn)要求還有一定的差距，主要是個(gè)別維序員人老、文化低對(duì)三控操作流程不熟練，記錄簡(jiǎn)單化，二是個(gè)別維序員執(zhí)勤不認(rèn)真，車輛來往，物品進(jìn)出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實(shí)。整夜敞開沒關(guān)的有17次。給小區(qū)的財(cái)產(chǎn)安全造成很大隱患。
3、從每月發(fā)生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴(yán)重。這說明服務(wù)處、部門主管、維序員隊(duì)長(zhǎng)有著不可推卸的責(zé)任。說明巡查監(jiān)督不到位，不深入。從本月維序員的績(jī)效考核的填報(bào)不合格，說明我們的部門管理人員檢查不深入，不細(xì)致，平時(shí)工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據(jù)，憑感覺和感情色彩。造成考核成績(jī)不客觀，不公平。致使績(jī)效考核競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不高，效果欠佳。
4、除此各部門的管理員也存在著工作日記簡(jiǎn)單，甚至空缺現(xiàn)象，如萬成和凱源的財(cái)務(wù)人員，不能準(zhǔn)確反映自己的工作業(yè)績(jī)。部分管理員認(rèn)為技術(shù)性強(qiáng)存在驕傲自滿，工作作風(fēng)疲沓，對(duì)業(yè)主的求助投訴拖拉。如xx業(yè)主xx的26、27號(hào)雜物間求助機(jī)電工給予安裝電表一事，業(yè)主把錢早已交給維序員xx并上交服務(wù)處。時(shí)達(dá)一個(gè)多月未及時(shí)完善安裝，造成業(yè)主追問xx，致使發(fā)生xx含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領(lǐng)導(dǎo)，攻擊公司等不愉快事件。(xx被留隊(duì)察看，取消績(jī)效工資，定為不合格。)還有二次裝修監(jiān)督管理、業(yè)主求助投訴、工程報(bào)修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認(rèn)真具體明確，我們跟蹤回訪xx業(yè)主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。
四、抓整改，促落實(shí)，提效益
1、建議各服務(wù)處各部門主管從思想上重視績(jī)效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認(rèn)真總結(jié)分析半年績(jī)效考核存在的問題，尋查為什么每個(gè)月發(fā)生類似的問題，找出問題的關(guān)鍵和要點(diǎn)，逐項(xiàng)提出整改意見和整改辦法。
2、要求各服務(wù)處應(yīng)該把績(jī)效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實(shí)，促效益作為一項(xiàng)中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊(duì)長(zhǎng)更應(yīng)該加大力度，深入一線巡查監(jiān)督整改工作，對(duì)維序員上崗執(zhí)勤情況如實(shí)詳細(xì)做好檢查督查記錄。作為績(jī)效考核整改的主要依據(jù)。
3、繼續(xù)做好對(duì)新員工、高齡工、文化素質(zhì)低的員工的培訓(xùn)和三控管理操作流程的示范輔導(dǎo)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉(zhuǎn)向規(guī)范化。
4、進(jìn)一步強(qiáng)化要求管理員要做好工作日記(每天六件事)以及各部門的機(jī)電工、二次裝修監(jiān)督、業(yè)主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報(bào)修等記錄。于七月份管理員將正式納入績(jī)效考核，與年終獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 3
績(jī)效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績(jī)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績(jī)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評(píng)介。其次，良好的績(jī)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績(jī)效考核手段如果利用不善，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績(jī)效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績(jī)效考核體系，不僅僅是績(jī)效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)。績(jī)效考核，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。
回顧上一年度以來公司管理層人員的績(jī)效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：
1、在績(jī)效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績(jī)效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績(jī)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu)。
2、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。
3、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià)，注重績(jī)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績(jī)效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。
一、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問題
1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；
2、績(jī)效考核周期為月度考核，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。因此存在評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)的缺陷；
3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃；
4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。
二、管理層人員在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題
1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注重管理，要用管理思維來看待績(jī)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；
2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長(zhǎng)；
4、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評(píng)價(jià)是手段，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。
三、考核方在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題
1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；
2、避免趨中傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；
3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)；
4、績(jī)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jī)效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績(jī)效，而非爭(zhēng)論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。
四、有效實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵
1、觀念：對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的`；
2、態(tài)度：被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度，是績(jī)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績(jī)效考核存有不良情緒，那么績(jī)效考核就失去了存在的意義；
3、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績(jī)效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。
五、關(guān)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)
1、無用論
認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒有實(shí)用性，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來的收益。
績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在：
1.1績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用
績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。
1.2績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用
�、俟�(jié)約管理成本�？�(jī)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。
�、谔嵘緝�(nèi)部有效溝通�？�(jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營(yíng)造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。
�、劾趩T工自我發(fā)展。通過績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次，在績(jī)效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性。
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jī)效考核的起步階段；
第二階段是績(jī)效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績(jī)效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。
處于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作的開展勢(shì)必會(huì)遇到一系列的問題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效與科學(xué)性。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 4
20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才基本完成�，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門xx公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績(jī)效考核實(shí)施過程中存在的問題
1、存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。
因20xx年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績(jī)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。
對(duì)于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。
因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績(jī)效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。
5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議
個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的`指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；
20xx年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。
7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
20xx年，因種種原因，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績(jī)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；
集團(tuán)自實(shí)施績(jī)效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)而言之為“三、二、一、零”的“四級(jí)激勵(lì)”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績(jī)效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。
二、20xx年度績(jī)效考核實(shí)施后的效果
1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評(píng)定自己年度的工作。
在交流的過程中，對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們?cè)敿?xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評(píng)定自己的工作。
2、一半的人員對(duì)自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的；
此次溝通過程中，采取的是“個(gè)人自我客觀評(píng)估+實(shí)際最終得分反辣的形式來評(píng)估此次績(jī)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對(duì)自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高2-3分，個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對(duì)“績(jī)效溝通”一事比較認(rèn)可，但更希望能夠得到直接上級(jí)的評(píng)定和面對(duì)面的溝通；
大部分人員比較認(rèn)可“績(jī)效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通，只是對(duì)“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
(1)與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，希望直接上級(jí)對(duì)自己的工作能夠客觀的評(píng)價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jī)效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時(shí)間太長(zhǎng)、成績(jī)與不足不容易記錄、對(duì)于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機(jī)會(huì)；
(3)與直接上級(jí)溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對(duì)性。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 5
20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求,在公司指導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jī)效考核工作，本著標(biāo)準(zhǔn)管理，加強(qiáng)管控，進(jìn)步效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。為績(jī)效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障。現(xiàn)將20xx年度績(jī)效考核工作開展情況總結(jié)匯報(bào)如下：
一、完善績(jī)效考核制度
為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司詳細(xì)情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加標(biāo)準(zhǔn)化。
二、考核進(jìn)展情況
我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作才能、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過程的.監(jiān)視與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，可以及時(shí)責(zé)成改良，同時(shí)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)那么打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
通過考核，充分表達(dá)了指導(dǎo)重視，全員參與，真考核，防止走過場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
三、公示考核結(jié)果
在每月考核完畢后，通過公司公示欄公布考核成績(jī)，使各部門員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績(jī)與缺乏，進(jìn)步了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績(jī)效考核真正起到了對(duì)職工的鼓勵(lì)作用，從而改良和進(jìn)步了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績(jī)效考核工作獲得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，及時(shí)搜集職工的建議和意見，互相溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的開展而努力奮斗。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 6
為解決當(dāng)下問題(表達(dá)當(dāng)下優(yōu)先)、進(jìn)步公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目的，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理方法，在公司各高層管理人員的指導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目的，首先在公司中層管理人員中進(jìn)展了試行�，F(xiàn)將x年度9月以來績(jī)效考核工作試行情況總結(jié)匯報(bào)如下：
一、績(jī)效考核工作試行情況:
x年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)x年度上半年績(jī)效考核存在的問題和缺乏之后，公司試行了新的績(jī)效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。
1、績(jī)效考核的詳細(xì)工作情況
新績(jī)效管理方法詳細(xì)通過三種溝通：對(duì)下溝通(上級(jí)對(duì)下級(jí))、橫向溝通(部門與部門、同級(jí)與同級(jí)之間)、向上溝通(下級(jí)向上級(jí))來實(shí)現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，被考核人為自己的績(jī)效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值;績(jī)效考核周期內(nèi)，方案外增加的'必須限期完成的為意外(增值)績(jī)效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào)，又可獲得意外績(jī)效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目的的分紅回報(bào)根據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感;新方法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目的，被考核人按方案開展本月工作，通過方案，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果;提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、考慮問題、解決問題的技能。
2、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置
新方法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)視小組，對(duì)每月部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)展審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)視、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作;成立績(jī)效管理指導(dǎo)小組，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)展分析^p 、討論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績(jī)效會(huì)議
公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議，公布考核成績(jī)，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與缺乏，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改良措施�？�(jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資，在月度工資中表達(dá)，進(jìn)步了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的鼓勵(lì)作用，從而改良和進(jìn)步工作效率。
總體來說，x年第四季度的績(jī)效考核工作獲得了令人滿意的效果，得到了指導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理程度。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù)。
績(jī)效方案任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)局部完成，是按完成率計(jì)局部還是計(jì)零分;因不控外因績(jī)效方案任務(wù)不能完成，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成;申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原方案績(jī)效的分值是否應(yīng)該一樣等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新方法，并進(jìn)展全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克制理解偏向、溝通不暢等問題。同時(shí)，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)視小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、效勞(對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反應(yīng)結(jié)果;不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理指導(dǎo)小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外(增值)績(jī)效指標(biāo)及其他詳細(xì)操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管指導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效方案及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評(píng)價(jià);被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效方案科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)表達(dá)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí);被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效方案并不意味著被考核人自己說了算，一是其方案必須服從公司的年季月目的，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原那么、管理服從原那么，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效方案確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn)。
3、局部考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。
整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)展培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)局部人員進(jìn)展調(diào)整。
20xx年，公司績(jī)效考核將深化理解本公司的消費(fèi)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合消費(fèi)經(jīng)營(yíng)目的任務(wù)，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作，及時(shí)搜集員工的建議和意見，互相溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 7
公司本年度績(jī)效考核工作的主要對(duì)象是職能部門，分管副總�？�(jī)效考核工作的目標(biāo)是督促部門開展好各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得�？�(jī)效考核就是對(duì)考核對(duì)象做出的工作成績(jī)，取得的經(jīng)濟(jì)效益及工作能力，態(tài)度，責(zé)任心的考核評(píng)價(jià)。
一、上半年績(jī)效考核工作的開展
績(jī)效考核小組從2月份開始對(duì)職能部門進(jìn)行了4次績(jī)效考核，2次員工訪談工作，圍繞“加強(qiáng)溝通，狠抓落實(shí)”這個(gè)主題開展績(jī)效考核工作。
年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負(fù)責(zé)人還存在等、靠、要的思想，未能主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過考核、座談、評(píng)價(jià)等一系列針對(duì)性工作，來對(duì)員工、干部進(jìn)行綜合性的考評(píng)，從而達(dá)到預(yù)定目標(biāo)———完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動(dòng)性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致員工有意見，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能達(dá)到和諧向上，共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團(tuán)隊(duì)的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。
考核中也存在提出問題，解決、落實(shí)問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門能夠及時(shí)去落實(shí)解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導(dǎo)致在問題的落實(shí)上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn)，績(jī)效考核小組是考核部門工作的成績(jī)好壞，但也同時(shí)擔(dān)負(fù)著協(xié)助部門有效開展工作的重責(zé)。
多數(shù)部門能在績(jī)效考核中堅(jiān)持考核原則，做到定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合，堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。但有些部門在績(jī)效考核的定量考核上還有所欠缺，導(dǎo)致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進(jìn)行。
上半年績(jī)效考核工作較之去年還是對(duì)部門的工作有較大的促動(dòng)，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會(huì)議召開，針對(duì)考核中提出問題的整改，工作主動(dòng)性等方面都有了較大的改進(jìn)，尤其是經(jīng)營(yíng)開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標(biāo)和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績(jī)效小組下半年的工作重點(diǎn)目標(biāo)。
經(jīng)過半年的績(jī)效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進(jìn)方式方法和程序上還存一定的問題；管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒有把“勇于負(fù)責(zé)，勇于任事，勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南；一些制度的制定和出臺(tái)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，周密性，績(jī)效工資翻番，職崗津貼沒有達(dá)到預(yù)期的效果。
二、績(jī)效考核小組上半年工作的不足
上半年績(jī)效考核小組認(rèn)真、盡職的對(duì)職能部門開展了績(jī)效考核工作，但由于績(jī)效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次�？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題的時(shí)候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會(huì)造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的.是對(duì)各部門工作的陳述和平鋪，沒有達(dá)到考核的激勵(lì)效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時(shí)要積極的想出對(duì)策，不能退縮，這個(gè)方面的工作將在下半年力爭(zhēng)做好做順。
上半年考核小組成員對(duì)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強(qiáng)，要切實(shí)了解四個(gè)工作小組的工作狀態(tài)，及時(shí)將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。
三、20xx年下半年工作的想法和目標(biāo)
下半年績(jī)效考核小組將加強(qiáng)執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)敢于說話，敢于指出問題，敢于評(píng)價(jià)的`作風(fēng)，加大對(duì)關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項(xiàng)制度，決策的落實(shí)，具體目標(biāo)如下：
1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門負(fù)責(zé)人的溝通與交流工作，對(duì)重點(diǎn)問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對(duì)于總是不能有效解決問題的部門要加強(qiáng)溝通，督促部門做好部門工作。
2、加強(qiáng)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個(gè)工作小組發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項(xiàng)工作，真正成為各職能部門、項(xiàng)目部之間的紐帶。
3、進(jìn)一步從基層獲取對(duì)于部門管理、公司發(fā)展有用的信息，加強(qiáng)與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動(dòng)態(tài)，發(fā)展的方向，同時(shí)也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實(shí)為公司的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。
4、進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳工作，讓部門（或項(xiàng)目）負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時(shí)績(jī)效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項(xiàng)目部，所有分公司，讓績(jī)效考核真正起到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的作用。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 8
在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績(jī)效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的，較好地完成了20xx年的績(jī)效考核工作。現(xiàn)總結(jié)如下：
一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)
過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績(jī)效考核表x份;制定考核計(jì)劃安排表x份;共召開考核組專題會(huì)議x次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報(bào)告xx份;對(duì)各部門日常工作情況進(jìn)行督察共xx次;制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測(cè)繪公司的工作方式，出臺(tái)了新的工作機(jī)制;過去半年多的績(jī)效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中取得了一定成績(jī)。
悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表
20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會(huì)對(duì)各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。x月x日，董事長(zhǎng)與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績(jī)效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)�？己私M針對(duì)各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時(shí)進(jìn)行溝通，對(duì)符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個(gè)部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對(duì)照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對(duì)垃圾清運(yùn)過程費(fèi)用過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的'調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約xx萬元左右;建議項(xiàng)目管理部對(duì)瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見;xx項(xiàng)目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及xx項(xiàng)目的其他施工材料方面，如對(duì)xx項(xiàng)目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見;將測(cè)繪公司的收費(fèi)任務(wù)提高到xxx萬元，x月份，改進(jìn)測(cè)繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實(shí)行計(jì)件工資，提高了對(duì)內(nèi)部管理、測(cè)繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵(lì)了員工的工作積極性。x月份，考核組按時(shí)驗(yàn)收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的.精裝修完成工作。
扎實(shí)工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個(gè)環(huán)節(jié)的考核任務(wù)
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅(jiān)持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項(xiàng)工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，不放過每個(gè)細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項(xiàng)目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作�？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和xx項(xiàng)目部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅(jiān)持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過每個(gè)衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。
可以說，一年的績(jī)效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績(jī)的取得更要感謝董事長(zhǎng)給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合。
二、績(jī)效考核工作存在的問題和不足
績(jī)效考核工作對(duì)我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面不足：
績(jī)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(zhǎng)，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時(shí)無法收集到平時(shí)里完整的數(shù)據(jù)，個(gè)別項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時(shí)解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對(duì)各部門日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵(lì)作用。
其次，考核組成員對(duì)各部門專業(yè)知識(shí)了解不高，對(duì)一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做保證，所以在考核中會(huì)出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。
三、績(jī)效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃
1、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實(shí)肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核推行力度，完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時(shí)效性。
2、做好各部門間的團(tuán)結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對(duì)各部門的抽查監(jiān)督工作，對(duì)事不對(duì)人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機(jī)會(huì)，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績(jī)，在以后的績(jī)效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，及時(shí)收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效考核工作更上一層樓。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 9
在金融競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快。x銀行的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。而x銀行競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。因此，作為人力資源管理的重點(diǎn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績(jī)效激勵(lì)是從工資改革開始，實(shí)行績(jī)效工資，即工資總額=崗位工資+績(jī)效工資。但是，對(duì)績(jī)效工資的考核評(píng)價(jià)至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系，是一項(xiàng)目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點(diǎn)意見，以求拋磚引玉。
一、建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的要求
績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績(jī)效考核評(píng)價(jià)又是績(jī)效管理的最重要一環(huán)，這一點(diǎn)已形成共識(shí)。績(jī)效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo)，對(duì)每位員工進(jìn)行合理的考核評(píng)價(jià)，使得人盡其才、才盡其用。建立切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：
1、加強(qiáng)宣傳。x銀行引入了績(jī)效管理計(jì)劃，是一項(xiàng)用途廣泛的激勵(lì)方案，是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級(jí)主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績(jī)效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績(jī)效管理，消除和澄清全體員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力�？�(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工對(duì)x銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)還應(yīng)考慮個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。
2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間對(duì)各個(gè)崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解，進(jìn)行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。制定員工的崗位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，管理者要與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升�？�(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時(shí)由于金融環(huán)境的變化，x銀行的經(jīng)營(yíng)方針、策略會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績(jī)效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。溝通包括正面和負(fù)面的溝通，溝通是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。
3、做好績(jī)效考核工作。首先，認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄�？�(jī)效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”，要認(rèn)真記錄員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確�？�(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。其次，績(jī)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的`方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是x銀行薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。
4、不斷總結(jié)和溝通。在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，管理者需要對(duì)過去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)，找出績(jī)效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高x銀行的績(jī)效管理水平�？�(jī)效管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的個(gè)人發(fā)展空間�？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為x銀行內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。同時(shí)，讓績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
二、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容
績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案應(yīng)有兩個(gè)主要的組成部分：x銀行的整體績(jī)效計(jì)劃由與個(gè)人年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績(jī)及與同行比較的業(yè)績(jī)而定；個(gè)人的績(jī)效報(bào)酬等級(jí)由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的個(gè)人業(yè)績(jī)決定。
1、整體績(jī)效計(jì)劃的業(yè)績(jī)：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jī)和與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的業(yè)績(jī)組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jī)是質(zhì)量績(jī)效計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開始時(shí)，x銀行為資產(chǎn)回報(bào)率及營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo)，資產(chǎn)回報(bào)率和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績(jī)。即：與計(jì)劃相對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)（100%）=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(jī)（50%）+營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)業(yè)績(jī)（50%）。
與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的業(yè)績(jī)：若x銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況�？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，如市場(chǎng)占有份額、利息收回率等指標(biāo)進(jìn)行比較，確定x銀行的市場(chǎng)定位。當(dāng)顧客x銀行打交道時(shí)，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn)，有自己對(duì)服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會(huì)與本地方的其他銀行作比較，他們還會(huì)與在市場(chǎng)上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較x銀行及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。（a）財(cái)務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報(bào)率與營(yíng)業(yè)收人增長(zhǎng)方面的業(yè)績(jī)。（b）顧客滿意度。（c）員工責(zé)任感。這三項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果，分別由上一級(jí)行對(duì)下一級(jí)行進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后給出。
把相對(duì)于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效作全盤考慮后，就可以計(jì)算出x銀行的整體績(jī)效計(jì)劃的業(yè)績(jī)。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計(jì)劃及在三項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)中，績(jī)效計(jì)劃就會(huì)上升，這樣x銀行的業(yè)績(jī)計(jì)劃將達(dá)125%。即：某支行的業(yè)績(jī)（125%）=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(jī)（50%）+營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)業(yè)績(jī)（50%）+競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)績(jī)（25%）。
2、員工個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬
員工個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬取決于員工所屬支行業(yè)績(jī)、員工的報(bào)酬級(jí)別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：S=A×B×C。S表示員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬；A表示員工所屬支行業(yè)績(jī)——由財(cái)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)決定，若員工所屬支行達(dá)到計(jì)劃，該數(shù)值就是100%，競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)良好可另加25%；B表示員工的報(bào)酬級(jí)別（績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)）——若支行完成計(jì)劃，員工完成工作后達(dá)到的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)；C表示個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)（個(gè)人業(yè)績(jī)）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績(jī)合格，支行應(yīng)該按季公布考核評(píng)價(jià)員工的績(jī)效數(shù)。績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬。支行每個(gè)季度審核過去一個(gè)季度的業(yè)績(jī)，通過在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績(jī)效報(bào)酬，這個(gè)方案與原來的方案相比提高不少，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。比如說，一個(gè)客戶經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jī)是130%，績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬計(jì)算公式如下：績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)（70%）X員工所屬支行業(yè)績(jī)（100%）X個(gè)人業(yè)績(jī)（130%）=績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績(jī)效計(jì)劃報(bào)酬。目前，各支行還存在著兩個(gè)工資：一個(gè)是檔案工資，另一個(gè)是改革后的工資，即崗位工資+績(jī)效工資，以下稱“改革工資”。隨著績(jī)效工資越來越成為總報(bào)酬中重要的組成部分，有必要把績(jī)效工資計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個(gè)工資，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計(jì)繳，因此把績(jī)效工資納入計(jì)繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績(jī)效工資計(jì)劃就能從中獲益，這也是報(bào)酬制度的創(chuàng)新。
綜上所述，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理、可操作性，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的�？�(jī)效考核評(píng)價(jià)也要同員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、x銀行的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。同時(shí)，x銀行還可以將“雙星工程”納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，不同網(wǎng)點(diǎn)、柜員采取區(qū)別的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)計(jì)劃，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。因此，績(jī)效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 10
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔20xx〕2號(hào)）和《xx縣機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核辦法（試行）》（x發(fā)〔20xx〕24號(hào)）文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jī)效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績(jī)效考核工作總結(jié)如下：
一、開展績(jī)效考核的基本情況
�。ㄒ唬╅_展前期調(diào)研。為確保績(jī)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。為加強(qiáng)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長(zhǎng)，鄉(xiāng)長(zhǎng)和黨務(wù)副書記任副組長(zhǎng)，涉及的站所長(zhǎng)、紀(jì)檢專干、工會(huì)主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)。
�。ㄈ┲贫ǹ己朔桨�。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年2月10日及時(shí)召開動(dòng)員大會(huì)，全面部署績(jī)效改革目的、意義和改革對(duì)象、改革內(nèi)容。20xx年2月15日制定了《xx鄉(xiāng)績(jī)效改革實(shí)施方案》（討論稿），2月15日至20日，通過召開群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委會(huì)等形式，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對(duì)象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的.工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計(jì)），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評(píng)議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報(bào)名，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗位，對(duì)沒有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對(duì)個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個(gè)股級(jí)崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績(jī)效考核工資分配情況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的一季度績(jī)效工資，通過公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績(jī)效工資，一季度共兌現(xiàn)績(jī)效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，績(jī)效工資1700元，最低1200元，績(jī)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。
三、績(jī)效考核中存在的問題和不足
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織突出。
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求。
三是部分職工對(duì)用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議
一是完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查。
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資。
三是加強(qiáng)痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對(duì)應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺(tái)相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核。
二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎(jiǎng)勵(lì)資金，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 11
在公司指導(dǎo)的正確帶著下，績(jī)效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核鼓勵(lì)工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1-8月份的績(jī)效考核工作。現(xiàn)總結(jié)如下：
一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)。
20xx年的績(jī)效考核工作已經(jīng)過去8個(gè)月，我們克制困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績(jī)效考核表8份;制定考核方案安排表8份;共召開考核組專題會(huì)議9次;考核完畢后形成相關(guān)報(bào)告18份;對(duì)各部門日常工作情況進(jìn)展督察共16次;制定了各部門目的責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測(cè)繪公司的工作方式，出臺(tái)了新的工作機(jī)制;過去半年多的績(jī)效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和理論中獲得了一定成績(jī)。
1、悉心研究，創(chuàng)新改良，合理制定各部門考核表20xx年3月，考核組先后屢次召開考核專題討論會(huì)對(duì)各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)展了重新調(diào)整。3月17日，董事長(zhǎng)與各部門及下屬公司簽訂了《工作目的任務(wù)責(zé)任狀》，為績(jī)效考核工作奠定了良好根底�？己私M針對(duì)各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時(shí)進(jìn)展溝通，對(duì)符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過仔細(xì)分析^p 、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個(gè)部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對(duì)照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對(duì)垃圾清運(yùn)過程費(fèi)用過高的管理破綻做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右;建議工程管理部對(duì)瓏湖工地外圍進(jìn)展封閉性管理提出相關(guān)意見;瓏湖工程部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖工程的其他施工材料方面，如對(duì)瓏湖工程的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改良意見;將測(cè)繪公司的收費(fèi)任務(wù)進(jìn)步到500萬元，6月份，改良測(cè)繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實(shí)行計(jì)件工資，進(jìn)步了對(duì)內(nèi)部管理、測(cè)繪質(zhì)量、效勞態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，鼓勵(lì)了員工的工作積極性。7月份，考核組按時(shí)驗(yàn)收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。
2、扎實(shí)工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個(gè)環(huán)節(jié)的考核任務(wù)
考核組每位成員都可以顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒有完畢，我們堅(jiān)持不搞形式，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目的任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項(xiàng)工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，不放過每個(gè)細(xì)節(jié)。在扣分或者加分工程將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作。考核組每位人員都可以克制困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖工程部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅(jiān)持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)展實(shí)地考察，不放過每個(gè)衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。
可以說，半年多的.績(jī)效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到進(jìn)步。成績(jī)的獲得更要感謝董事長(zhǎng)給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合。
二、績(jī)效考核工作存在的問題和缺乏。
績(jī)效考核工作對(duì)我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面缺乏：
績(jī)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(zhǎng)，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探究中，從中找到最合適于公司的考核方法。
首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比方有些部門在季度考核時(shí)無法搜集到平時(shí)里完好的數(shù)據(jù)，個(gè)別工程評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比擬困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時(shí)解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后屢次對(duì)各部門日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一局部，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和鼓勵(lì)作用。
其次，考核組成員對(duì)各部門專業(yè)知識(shí)理解不高，對(duì)一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和理論經(jīng)歷做保證，所以在考核中會(huì)出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。
三、績(jī)效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃。
1、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實(shí)肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強(qiáng)化公司中層指導(dǎo)的績(jī)效考核推行力度，完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)視檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時(shí)效性。
2、做好各部門間的團(tuán)結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對(duì)各部門的抽查監(jiān)視工作，對(duì)事不對(duì)人，不怕得罪人。
一切為了公司的開展。借此時(shí)機(jī)，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，上半年的考核工作獲得了令人滿意的成績(jī)，在以后的績(jī)效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會(huì)的指導(dǎo)下，及時(shí)搜集職工意見和建議，互相溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效考核工作更上一層樓。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 12
一、績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析
1、績(jī)效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵(lì)作用。
學(xué)校在制定績(jī)效考核方案時(shí)根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強(qiáng)化教師工作績(jī)效的考核，將績(jī)效工資比重向一線教師、骨干教師、實(shí)績(jī)顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。春學(xué)期績(jī)效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績(jī)效工資高低相差xxxx
2、績(jī)效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。
績(jī)效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績(jī)等方面�！暗隆钡目己酥攸c(diǎn)是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績(jī)”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jī)等方面。
3、考核方案經(jīng)教代會(huì)通過，方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。
學(xué)�？己朔桨钢贫ㄒ罁�(jù)是《xx市xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資實(shí)施辦法》和《xx市xx區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議，對(duì)初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會(huì)討論通過。因此，我們認(rèn)為績(jī)效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。
4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。
在方案實(shí)施的過程中，我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。_月，學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責(zé)任等方面制定了《xx小學(xué)關(guān)于教師績(jī)效考核的補(bǔ)充規(guī)定》，并與_月執(zhí)行。_月學(xué)校從xx個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進(jìn)措施分析
1、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵(lì)作用不夠明顯。
績(jī)效方案實(shí)施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績(jī)效分析表上可以看出中層與班主任績(jī)效平均數(shù)每學(xué)期相差xx_元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。
2、對(duì)教師績(jī)效考核的綜合考評(píng)檔次未能細(xì)化。
學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績(jī)效差別。例如同軌年級(jí)教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績(jī)效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評(píng)時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)績(jī)效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。
3、對(duì)工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。
現(xiàn)行績(jī)效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎(jiǎng)情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭(zhēng)議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺(tái)了明確規(guī)定，但在具體落實(shí)過程中，并沒有一個(gè)細(xì)化的.標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì)因各校所實(shí)行的方案?jìng)?cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵(lì)教師。
4、對(duì)教師績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核力度相對(duì)弱化。
在績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中，學(xué)校對(duì)教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對(duì)薄弱�！秞x鎮(zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》還是五年前制定的，其要求與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。(如細(xì)則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級(jí)各類報(bào)刊上發(fā)表文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，每篇文章xx元。)
三、學(xué)校建議
1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績(jī)效工資改革。
區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實(shí)施，全力營(yíng)造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績(jī)分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。
2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會(huì)公平。
財(cái)政上盡可能提高績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效工資的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。
四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況
本學(xué)期我�，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師xx人，已全部納入崗位管理。高級(jí)教師崗位_人，一級(jí)教師崗位xx人，二級(jí)教師崗位xx人。學(xué)校對(duì)他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動(dòng)教師積極性，建議上級(jí)主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實(shí)施《xx市xx區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級(jí)崗位聘用條件(試行)》。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 13
某年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jī)效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。為績(jī)效考核工作順利推進(jìn)帶給了有力的保障�，F(xiàn)將某年度績(jī)效考核工作開展?fàn)顩r匯報(bào)如下：
一、完善績(jī)效考核制度
為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加規(guī)范化。
二、考核進(jìn)行狀況
我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時(shí)責(zé)成改善，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的'點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的職責(zé)感，激發(fā)了職工的工作熱情。
三、公示考核結(jié)果
在每月考核結(jié)束后，通過公司公示欄公布考核成績(jī)，使各部門員工認(rèn)識(shí)到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績(jī)效考核真正起到了對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改善和提高了工作效率。
總體來說，我公司在某年的績(jī)效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，及時(shí)收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
年終績(jī)效考核工作總結(jié) 14
績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
1、部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2、 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評(píng)估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的.人力資源背景相對(duì)薄弱。 績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識(shí)問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績(jī)效掛鉤，有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路：
1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
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