企業(yè)考核績(jī)效方案(15篇)
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的企業(yè)考核績(jī)效方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)考核績(jī)效方案1
1、目的
1、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)
、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4、6、2。
3、月度考核職責(zé)
3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3、4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3、6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4、1實(shí)施原則
4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4、1、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、1、3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4、2考核內(nèi)容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4、2、3分值：XXX
附加項(xiàng)
月度考核：XXXXXXX
4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4、3考核權(quán)限
4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。
4、3、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4、3、3第一考核人對(duì)第二考核人的`最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結(jié)果的計(jì)算
4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4、4、2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要
求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。
4、1考核結(jié)果的應(yīng)用
4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4、5、2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4、5、3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4、5、4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4、5、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4、5、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4、3考核結(jié)果的分析
4、7、1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4、4考核結(jié)果的反饋和投訴
4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考核權(quán)限
附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系
6、操作流程
6、1月度考評(píng)流程：
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>
6、2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
企業(yè)考核績(jī)效方案2
一、總則
（一）目的和宗旨
為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
績(jī)效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績(jī)效；
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
（二）適用范圍
本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
（三）考核原則
1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹(shù)立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jī)效考核檔次，避免了考核等級(jí)的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開(kāi)，確�？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
二、考核組織與責(zé)任
�。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)
1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jī)效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作。
2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長(zhǎng)，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談，并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。
（二）績(jī)效管理責(zé)任
1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí)，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。
三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序
績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫ǹ?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
（一）制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值
1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的`原則
�。�1）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（3）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個(gè)；
�。�4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的.績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
�。ǘ┛�(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)
各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
�。ㄈ┛�(jī)效考核
各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評(píng)定
（一）考核周期
績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┰露瓤�(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤
1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效系數(shù)x績(jī)效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
（二）月度績(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。
培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效系數(shù)x績(jī)效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結(jié)果管理
（一）考核結(jié)果反饋及溝通
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)和結(jié)果的修正
績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
�。�2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果歸檔
員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)，對(duì)其他人一律保密。
（四）考核申訴
被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。
�。ǘ┍局贫茸詘x年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)考核績(jī)效方案3
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的`設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
企業(yè)考核績(jī)效方案4
一、被考核人員范圍
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3、崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1、崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的'工作效率、方法等。
3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
�。�1）考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
�。�2）考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
�。�3）考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；
�。�4）考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
�。�5）考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
�。�6）連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
�。�7）全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
�。�1）年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；
（2）年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；
�。�3）年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；
（4）年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
�。�5）年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
企業(yè)考核績(jī)效方案5
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。
有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jī)效考核的目標(biāo)
建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的.高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jī)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�。�?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)考核績(jī)效方案6
1概述
國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念，而且近些年來(lái)，我國(guó)一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作。
2科研企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀
2.1對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)
正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
2.2考核周期設(shè)置不合理
績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng)，會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jī)效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績(jī)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強(qiáng)科研企業(yè)績(jī)效考核工作策略探究
3.1消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)
作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的`激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的確立
科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成情況，是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績(jī)效評(píng)定指標(biāo)，包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，而且在績(jī)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機(jī)制
溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯(cuò)誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì)覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績(jī)效管理的追求目標(biāo)。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結(jié)束語(yǔ)
科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確，為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。
企業(yè)考核績(jī)效方案7
為充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性，通過(guò)績(jī)效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
一、考評(píng)機(jī)構(gòu)
成立以鎮(zhèn)黨委書(shū)記任組長(zhǎng)，黨委副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記為副組長(zhǎng)，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
二、考評(píng)范圍
鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部
三、考評(píng)方式
實(shí)行工作積分考評(píng)制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進(jìn)村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開(kāi)兩次以上村支兩委、組長(zhǎng)會(huì)議，積10分，缺一次扣5分。
（3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項(xiàng)工作任務(wù)，積30分，沒(méi)有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開(kāi)兩次群眾會(huì)，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時(shí)參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開(kāi)的會(huì)議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類應(yīng)急處置行動(dòng)。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個(gè)人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級(jí)及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項(xiàng)表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負(fù)責(zé)村受到縣級(jí)及以上表彰的，積50分/次。
�。�9）所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次，扣積分30分/次；個(gè)人被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定，入村開(kāi)展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；對(duì)抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎(jiǎng)勵(lì)、通報(bào)積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會(huì)議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)。
3、積分運(yùn)用
工作積分作為月度獎(jiǎng)懲、績(jī)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評(píng)以及年度個(gè)人評(píng)先選優(yōu)的依據(jù)。
�。�1）月度獎(jiǎng)懲。
月度獎(jiǎng)懲以月累計(jì)積分進(jìn)行獎(jiǎng)懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個(gè)積分獎(jiǎng)勵(lì)10元，在次月初兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；達(dá)不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當(dāng)月績(jī)效工資。
（2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)5分），進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對(duì)綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)4名，獎(jiǎng)金800元；二等獎(jiǎng)勵(lì)6名，獎(jiǎng)金600元。季度排名考評(píng)時(shí)間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評(píng)。
以季度考核和村級(jí)工作目標(biāo)管理考核為依據(jù)。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的.基礎(chǔ)上，對(duì)年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)6名，獎(jiǎng)金1500元，二等獎(jiǎng)6名，獎(jiǎng)金1200元；三等獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)金1000元。未完成年度目標(biāo)任務(wù)，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
四、考評(píng)要求
1、干部績(jī)效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，作為干部評(píng)先選優(yōu)的重要依據(jù)。
2、對(duì)在績(jī)效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
企業(yè)考核績(jī)效方案8
一、目的
為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標(biāo) 詳見(jiàn)附表1～附表3。 五、考核說(shuō)明
1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%；
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；
3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分； 5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門；運(yùn)營(yíng)部、客服部為
服務(wù)型部門；
6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的'評(píng)價(jià)；
8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類型：□本部門自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類型：□本部門自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
檔案編號(hào)： 填表日期： 年 月 日
企業(yè)考核績(jī)效方案9
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jī)效考核（55%）
任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的.計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過(guò)xx項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在xx%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)xx項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于xx條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識(shí)。
�、谟�(jì)劃組織能力。
�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。
�、芊治鰶Q策能力。
⑤其他職位說(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
企業(yè)考核績(jī)效方案10
某公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。某公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系某公司組織目標(biāo)的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬┠彻具\(yùn)作模式的特殊性
某公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
某公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的`聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20.
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
�。�2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
�。�3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
�。�4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
�。�5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35.
3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
（六）績(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
企業(yè)考核績(jī)效方案11
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化數(shù)。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的'手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補(bǔ)貼
凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。
企業(yè)考核績(jī)效方案12
一、績(jī)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績(jī)效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績(jī)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jī)效考核時(shí)間表
績(jī)效考核時(shí)間安排備注
類別名稱
季度績(jī)效考核第一季度績(jī)效考核4月1日~10日具體的績(jī)效考核時(shí)間由人力資源部負(fù)責(zé)安排和通知。
第二季度績(jī)效考核7月1日~10日
第三季度績(jī)效考核10月1日~10日
第四季度績(jī)效考核1月1日~10日
年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
季度績(jī)效考核是對(duì)物業(yè)人員每季度的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃等。不同級(jí)別員工績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績(jī)效考核分為管理人員績(jī)效考核和普通員工績(jī)效考核兩類。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jī)效考核
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類別要點(diǎn)
業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成度季度內(nèi)工作目標(biāo)和預(yù)算達(dá)成情況A.超過(guò)目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達(dá)是否及時(shí)，任務(wù)執(zhí)行過(guò)程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對(duì)物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織激勵(lì)下屬克服困難、完成目標(biāo)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應(yīng)變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機(jī)事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對(duì)性地培訓(xùn)下屬，幫助下屬成長(zhǎng)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的.主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個(gè)人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協(xié)作在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識(shí)管理技能掌握的管理基本常識(shí)和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業(yè)知識(shí)工作所需的專業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類知識(shí)掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展?jié)摿�(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通員工績(jī)效考核
普通員工績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
普通員工績(jī)效考核內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過(guò)目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個(gè)人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識(shí)專業(yè)知識(shí)工作所需的專業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度績(jī)效考核等級(jí)劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績(jī)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
員工績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱得分范圍（分）獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級(jí)80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級(jí)70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級(jí)60~69浮動(dòng)工資不變
E級(jí)60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jī)效考核結(jié)束后，按照新的等級(jí)劃分結(jié)果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jī)效考核實(shí)施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績(jī)效考核，同一員工的績(jī)效考核評(píng)分由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計(jì)“員工季度績(jī)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jī)效考核記分標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個(gè)季度績(jī)效考核得分和人力資源部獎(jiǎng)懲記錄兩部分。人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)懲記錄名稱獎(jiǎng)懲記錄加減分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)嘉獎(jiǎng)加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內(nèi)既無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)，也無(wú)懲罰，則加10分
（二）年度績(jī)效考核總分計(jì)算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jī)效考核得分之和×80%+人力資源獎(jiǎng)懲評(píng)分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jī)效考核等級(jí)劃分
公司年度績(jī)效考核等級(jí)共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱得分范圍獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)前5%獎(jiǎng)勵(lì)1000元
B級(jí)前15%除去前5%獎(jiǎng)勵(lì)500元
C級(jí)前30%除去前15%獎(jiǎng)勵(lì)200元
D級(jí)前90%除去前30%不獎(jiǎng)不罰
E級(jí)后10%罰款500元，考慮辭退
（四）年度績(jī)效考核的實(shí)施
公司年度績(jī)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
①財(cái)務(wù)部依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資的數(shù)額，運(yùn)用年度績(jī)效考核結(jié)果確定員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額。
�、诓块T經(jīng)理運(yùn)用季度績(jī)效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
③人力資源部運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
六、績(jī)效考核結(jié)果申訴
本公司績(jī)效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jī)效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行�！翱�(jī)效考核結(jié)果申訴表”示例如下表所示。
企業(yè)考核績(jī)效方案13
為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)內(nèi)部核算單位的主觀能動(dòng)性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會(huì)研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤(rùn)為主考核指標(biāo)，按部門實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤(rùn)掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況對(duì)應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤(rùn)指標(biāo)的部門在利潤(rùn)能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對(duì)于完成利潤(rùn)難度大的單位，或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過(guò)保底限額的單位，也可能會(huì)因此而放棄對(duì)其它業(yè)績(jī)指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)�別部門會(huì)因此而擠占一線計(jì)件工人工資，導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。
3、對(duì)采購(gòu)部實(shí)行內(nèi)部利潤(rùn)核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內(nèi)部利潤(rùn)考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現(xiàn)采購(gòu)部的工作業(yè)績(jī)。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評(píng)估中評(píng)估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
5、部長(zhǎng)級(jí)崗位采用年薪工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會(huì)導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過(guò)大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績(jī)效考核方案總體構(gòu)思
1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行情況測(cè)定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯直接計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、蘭坯直接計(jì)件工資、蘭坯間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)直接計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將蘭坯工段計(jì)件工人及班組長(zhǎng)、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)組長(zhǎng)的.工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)直接計(jì)件工資單價(jià)；剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計(jì)件工資單價(jià)。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員，銷售開(kāi)發(fā)公司各科室正副科長(zhǎng)、計(jì)調(diào)中心室主任、計(jì)劃員、工段長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長(zhǎng)由公司制定崗位工資總額，加年終單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核辦法，由公司對(duì)其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過(guò)節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購(gòu)部?jī)?nèi)部核算體系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動(dòng)時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià)，但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提采購(gòu)部的期間費(fèi)用。（預(yù)算時(shí)將上年該類物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）
6、由于采購(gòu)責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購(gòu)部承擔(dān)。
7、由使用部門努力而降低的采購(gòu)成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤(rùn)，并相應(yīng)調(diào)減采購(gòu)部?jī)?nèi)部利潤(rùn)。
8、金工車間未使用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常使用設(shè)備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計(jì)提折舊，廠房等按每月7元/米2計(jì)算使用費(fèi)。
9、本思路主要針對(duì)內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對(duì)外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測(cè)算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。
三、具體考核對(duì)象及考核指標(biāo)
（一）、考核對(duì)象及月度工資總額設(shè)定
1、銷售開(kāi)發(fā)公司
部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長(zhǎng)、計(jì)調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開(kāi)發(fā)人員、銷售人員、計(jì)劃員、工段長(zhǎng)、統(tǒng)計(jì)員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、制造部
部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長(zhǎng)共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、采購(gòu)部
部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購(gòu)部部長(zhǎng)以外的其余人員，含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、質(zhì)管部
部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗(yàn)組組長(zhǎng)、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、電鍍廠
廠長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級(jí)人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對(duì)“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
�。ǘ⒖己酥笜�(biāo)
1、公司總體目標(biāo)
2、部門考核指標(biāo)
�。�1）、銷售開(kāi)發(fā)公司
a、年度考核指標(biāo)
a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)400萬(wàn)元。
b、全年內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫(kù)及裝配環(huán)節(jié)）810萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算
應(yīng)收帳款占用900萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）
應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷售開(kāi)發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷售開(kāi)發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%
b、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤(rùn)月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算
應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計(jì)算
d、不良資產(chǎn)
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
�。�2）、制造部
a、年度考核指標(biāo)
a、全年內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)
b、白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購(gòu)責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）
2r在產(chǎn)品占用88萬(wàn)元，4r占用目標(biāo)115萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫(kù)以后環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫(kù)以前環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。
b、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤(rùn)月均值
b、白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購(gòu)責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當(dāng)月未完白坯入庫(kù)計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
（3）、采購(gòu)部
a、年度考核指標(biāo)
a、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)
b、物資入庫(kù)計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%
企業(yè)考核績(jī)效方案14
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜�(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌�(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
�。ㄒ唬┎块T績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。
�。ǘ┕矩�(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；
2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；
3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。
（二）個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
（三）綜合評(píng)價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jī)效評(píng)估
員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績(jī)效評(píng)估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：
績(jī)效評(píng)估得分=Σ
4、描述性評(píng)語(yǔ)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。
（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談
1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀的'肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。
（七）考核結(jié)果存檔
人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。
（八）例外情況
1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
六、考核的等級(jí)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。
1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；
2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
�。ㄈ└鶕�(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。
企業(yè)考核績(jī)效方案15
1、目的
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過(guò)安全績(jī)效反饋，加強(qiáng)安全績(jī)效管理過(guò)程控制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標(biāo)：
3.1通過(guò)安全績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.2通過(guò)安全績(jī)效管理幫助各單位提高安全工作績(jī)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的.確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績(jī)效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jī)效管理過(guò)程中，考核與被考核車間要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機(jī)構(gòu)：
安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：安全績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：
6、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率：
公司各部門、車間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)各車間、部門安全績(jī)效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
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