當您從人力資源部拿到一份概念模糊、內容重疊的考評表時會感覺如何？
前幾年，每當與一些客戶就績效管理工作進行交流時，他們常常會迫不急待地打斷我說：“你不用講更多的道理和理念，只要給我一份你認為是最好的考評表就OK了”。這種情況每每發生，而每次都令人十分尷尬。
績效管理是一個復雜且十分重要的系統。說其復雜是因為系統的設計要以行業特征、企業文化、公司發展所處階段等諸多要素為基礎；說其重要是因為績效管理是企業生存和發展核心手段——沒有或績效管理不健全，企業激勵系統就存在問題（企業近期發展受到影響），員工發展就無從談起（遠期發展受到制約）。
如果將整個績效管理的設計看作一系統工程，我們不妨依運作流程將此系統設計簡單分為：a. 方案設計；b. 方案實施；c. 結果分析與反饋；d. 方案改進等四個環節。
前提應是目標清淅、可量化
一般而言，績效指標的設定應是部門主管在與員工充分溝通的基礎上完成。而在具體的指標設定時應依照所謂的SMART原則。SMART的前兩個字母S和M分別代表Specific---具體的明確的行為，Measurable---可衡量的行為。例如：在10月1日前，以不超過10個工時的時間消除現在電腦程序中的編碼錯誤。就是一個具體的可衡量的目標。再如，在本年度3月30日之前，改進客戶滿意度指標令客戶滿意度指標從80%滿意提高到86%。就是一個既有方向又有目標的考核指標。
我們會發現幾乎所有的指標均是既不清晰也不明確的。例如“服從管理，聽從指揮”、“保守公司機密”、“無遲到早退曠工和電話閑聊”，那么什么叫“服從管理，聽從指揮”？如果下屬提出了不同的意見算不算“服從管理，聽從指揮”?何謂“保守公司保密”，公司機密如何界定，說出幾條算差？誰來監督？
一家美國公司出于人本管理的動機，這家公司專門為有幼兒的女員工在辦工場所安裝了電子監視器，以使母親能隨時了解自己孩子在幼兒園的“動向”。事前很多人均對此做法持保留意見，但事實證明這樣做的結果是員工更安心、愉快地投入工作，工作效率也提高了。 其適用條件固然與員工的總體資質有關，但趨向無疑是正確的。