收入績效不匹配，高管薪酬大問題

　　從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學合理的激勵機制，但不可否認，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關系等，盡快解決這些問題有利于進一步完善高管激勵機制。

　　首先，部分上市公司高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，這是目前高管薪酬制度中最常見的問題。這主要表現在三個方面，一是沒有真正體現“按勞分配”的基本原則。如ST科龍2002年前三季度凈利潤為1.337億元，并有望扭虧為盈，其董事長僅象征性地領取1元報酬；五糧液2002年凈利潤高達6.13億元，而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬元，高管人員收入總額也只為41.96萬元。

　　二是“旱澇保收型”。據統計，有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。如某電力上市公司規定，如果當年公司的凈資產收益率高于9%，則可提取凈利潤的5%做獎勵；但若凈資產收益率在6%以內，高管仍可提取凈利潤的3%作獎勵。由于公司此前的凈資產收益率都在9%以上，有業內人士估計這是公司的正常盈利水平。如果每年均能維持2001年的凈利潤8000萬元左右，公司高管每年就可提取400萬元獎勵金。

　　三是公司效益與高管收入成反比。一些企業效益逐年下滑，但高管收入卻節節攀升。安徽一家公司2002年出現虧損，但前三名董事的薪酬總額卻高達30.81萬元，比前一年公司盈利時的收入還高出3倍多。山東某上市公司2002年由于各種原因導致業績巨虧2.65億元，但高管領取的薪酬總額高達160萬元，比2001年的72.6萬元翻了一番。

　　其次，上市公司高管人員與普通員工之間的勞動付出和分配未能拉開檔次。一家地處武漢的資源類上市公司的高管人均收入約為8至10萬元，該公司有關負責人坦言，公司業績一直保持良好的增長勢頭，但由于體制等原因，高管的收入在當地僅屬中等偏上一點水平，與普通員工也沒有拉開差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3萬元左右，甚至每個月收入僅比普遍員工高出幾百元。

　　最后，部分上市公司在對高管出手大方的同時，對股東卻吝嗇有加。某沿海上市公司近4年來每股收益均超過0.50元，高管總薪酬接近1000萬元，財務狀況也較穩健，但公司卻沒有實施過派現送轉方案。

　　建立高效科學的高管激勵機制牽涉面較廣。首先，要破除體制的條條框框的限制，以如何有效實現股東利益最大化作為制定激勵機制的出發點。其次，如何合理界定管理者的勞動和報酬，做到既保證股東和普通員工滿意，又能有效激勵高管發揮積極性。另外，西方國家較為成熟的風險年薪制和期股期權激勵機制多年的實踐證明較為科學有效，但制定過程較為復雜，需要專業人才配合，而目前我國大多數上市公司都缺乏這類專才。白云山是眾多實施年薪制的上市公司中較為成功的一家。據有關人士介紹，該公司制定的考核體系分硬性和軟性指標，對幾十種生產經營可能出現的問題均有具體明確的獎罰條例，針對性強。