部門績效考核方案

部門績效考核方案（精選10篇）

　　為了確保工作或事情順利進行，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家收集的部門績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　部門績效考核方案 1

　　為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

　　一、目的

　　1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對部門經(jīng)理進行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

　　3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時進行溝通。

　　3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進行考核。

　　5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實施自評，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

　　5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。

　　5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　6.1績效指標(biāo)評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

　　6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

　　6.3對部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實際完成工作指標(biāo)進行量化評定。

　　6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定。

　　6.5對不同項目的.考核結(jié)果加以綜合評定。

　　6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%，其它部門評定結(jié)果占總分數(shù)的70%。

　　6.7當(dāng)月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。

　　6.8績效分數(shù)的計算

　　6.8.1部門評分＝各項指標(biāo)實得分數(shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分數(shù)總和×30%

　　6.8.2其它部門評分＝各項指標(biāo)實得分數(shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分數(shù)總和×70%

　　6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分

　　6.9績效考核的管理

　　6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

　　6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。

　　6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。

　　6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。

　　6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

　　七、其它事項

　　7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責(zé)。

　　7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

　　7.3考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人事行政部負責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

　　八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權(quán)歸人事行政部。

　　部門績效考核方案 2

　　一、目的

　�、寮�勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

　　㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

　　二、考核原則：

　�、遄陨隙�下的原則。

　�、婷鞔_公開的原則。

　�、缈陀^公正的原則。

　�、杓皶r反饋的原則。

　�、轶w現(xiàn)差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構(gòu)

　　㈠管理委員會

　�、惫�司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。

　�、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責(zé)組織實施。

　�、嫒肆�資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

　�、缙渌�各相關(guān)部門

　　其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。

　　五、考核周期

　　⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。

　�、踩肆�資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

　　六、考核的分工

　　部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責(zé)人組織實施，各部門負責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的.考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

　　部門負責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責(zé)人年度考核工資=部門負責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責(zé)人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

　　員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　�、逭{(diào)薪

　　年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　�、嬲{(diào)崗

　　調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

　�、缗嘤�(xùn)

　　通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

　　㈣工作指導(dǎo)

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　�、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

　　⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：

　　⒊屬部門負責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；

　�、磳俨块T負責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；

　�、祮T工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%。

　　部門績效考核方案 3

　　第一章總則

　　第1條、目的

　　1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。

　　第2條、適用對象

　　本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

　　第二章績效考核內(nèi)容

　　第3條、工作業(yè)績，工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的.任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

　　第4條、工作能力，根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

　　第5條、工作態(tài)度，主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章績效考核實施

　　第6條、考核周期，對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

　　第7條、考核實施

　　1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章考核結(jié)果應(yīng)用

　　第8條、考核應(yīng)用，根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：

　　考核結(jié)果應(yīng)用表;

　　評估等級;

　　考核得分;

　　所需培訓(xùn)強度;

　　職位晉升;

　　崗位級別;

　　崗位工資調(diào)整。

　　第9條、個人銷售績效提成計算方法：

　　第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。

　　第11條、最終工資計算方法：當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

　　第12條、考核獎懲，連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

　　部門績效考核方案 4

　　一、目的

　　本考核方案旨在客觀、公正地對倉庫部門員工的工作表現(xiàn)進行評估，以激勵員工提高工作效率，增強團隊合作精神，促進部門整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　二、考核對象

　　考核對象為倉庫部門全體員工，包括倉庫管理員、物料管理員、運輸協(xié)調(diào)員等。

　　三、考核周期及內(nèi)容

　　1. 考核周期：考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　2. 考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊合作等方面。具體如下：

　�。�1）工作質(zhì)量：評估員工在完成工作任務(wù)時，是否符合工作標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量要求，包括貨物的準(zhǔn)確性、完整性、安全性等。

　　（2）工作效率：評估員工在完成工作任務(wù)時的速度和準(zhǔn)確性，以及是否能夠合理安排時間，確保按時完成任務(wù)。

　�。�3）工作態(tài)度：評估員工是否積極認真、有責(zé)任心，是否能夠與其他部門良好溝通，協(xié)同完成工作任務(wù)。

　�。�4）團隊合作：評估員工是否能夠積極參與團隊工作，與同事互相協(xié)作、互相支持，共同完成工作任務(wù)。

　　四、考核方法及標(biāo)準(zhǔn)

　　1. 考核方法：采用定量與定性相結(jié)合的方法，即根據(jù)員工的工作表現(xiàn)記錄和同事、上級的意見進行綜合評估。

　　2. 考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)倉庫部門的工作特點和工作要求，制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括各項指標(biāo)的權(quán)重和分值。具體如下：

　�。�1）工作質(zhì)量（X1）：貨物的準(zhǔn)確性（X1.1）、完整性（X1.2）、安全性（X1.3）等指標(biāo)的權(quán)重和分值。

　　（2）工作效率（X2）：完成任務(wù)所需時間的指標(biāo)權(quán)重和分值。

　　（3）工作態(tài)度（X3）：積極認真、有責(zé)任心等指標(biāo)的權(quán)重和分值。

　�。�4）團隊合作（X4）：積極參與團隊工作、與同事互相協(xié)作、互相支持等指標(biāo)的權(quán)重和分值。

　　3. 評分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工的.表現(xiàn)，分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）四個等級。同時，設(shè)立特別優(yōu)秀（超過平均分很多）和待改進（低于平均分較多）兩個特殊等級。

　　4. 反饋機制：績效考核結(jié)果將及時反饋給員工本人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，并制定相應(yīng)的改進計劃和措施。同時，對表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工將給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

　　5. 評分權(quán)重：根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)和要求，設(shè)置不同的評分權(quán)重。例如，倉庫管理員的考核重點在于工作質(zhì)量和效率，而物料管理員的考核重點在于工作效率和工作態(tài)度。因此，可以根據(jù)實際情況對各項指標(biāo)的權(quán)重進行調(diào)整。

　　五、實施與監(jiān)督

　　本績效考核方案的執(zhí)行和監(jiān)督由倉庫部門負責(zé)人負責(zé)。在日常工作中，應(yīng)當(dāng)確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的客觀公正、評分過程的公平透明以及考核結(jié)果的有效運用。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與員工進行溝通和反饋，幫助員工改進工作表現(xiàn)，促進團隊整體水平的提高。如遇到任何問題或疑慮，可向相關(guān)部門負責(zé)人報告并尋求解決方案。

　　六、總結(jié)

　　本績效考核方案旨在提高倉庫部門員工的工作效率和工作質(zhì)量，增強團隊合作精神，促進部門整體目標(biāo)的實現(xiàn)。通過定量與定性相結(jié)合的方法，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)記錄和同事、上級的意見進行綜合評估，以確�？己私Y(jié)果的客觀公正。同時，及時反饋機制將幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，并制定相應(yīng)的改進計劃和措施。在實施過程中，相關(guān)部門負責(zé)人應(yīng)確保方案的執(zhí)行和監(jiān)督，以提高團隊整體水平。

　　部門績效考核方案 5

　　一、職責(zé)

　　1、專案經(jīng)理職責(zé)：

　　專案經(jīng)理實行工程銷售全程負責(zé)制，全面負責(zé)完成公司下達的工程銷售任務(wù)、銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時回收、房屋的順當(dāng)交付等工作。詳細職責(zé)如下:

　　(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標(biāo);

　　(2)催促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;

　　(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時收繳率100%;

　　(4)參加樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;

　　(5)組織銷售人員參與促銷活動;

　　(6)檢查銷售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯合銷售資料，編報銷售狀況分析月報;

　　(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;

　　(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng);

　　(9)組織、催促銷售人員親密協(xié)作有關(guān)人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標(biāo)準(zhǔn)，維護、發(fā)揚公司形象。

　　(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。

　　2、銷售代表職責(zé)：

　　銷售代表實行銷售全程負責(zé)制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時回收、房屋的順當(dāng)交付等方面負責(zé)。

　　主要職責(zé)是：

　　(1)按時完成銷售指標(biāo);

　　(2)按時簽訂合同契約;

　　(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作;

　　(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(5)積極參與市場調(diào)研、促銷活動;

　　(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;

　　(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;

　　(8)努力提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)和銷售技巧，熟識樓盤規(guī)劃、四周環(huán)境、交通、房型面積、裝修標(biāo)準(zhǔn)等;學(xué)習(xí)房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

　　(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標(biāo)準(zhǔn)，保持良好的儀表、形象;

　　(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。

　　二、詳細工作程序

　　1、客戶接待

　　按公司業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)準(zhǔn)時交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認購協(xié)議。

　　2、簽訂認購協(xié)議

　　簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。

　　3、正式簽訂《商品房買賣契約》

　　在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應(yīng)嚴格根據(jù)范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。

　　4、收繳首期房款

　　在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日，必需收齊首期房款。

　　5、收繳貸款按揭資料

　　在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。

　　6、催款

　　催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

　　按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責(zé)，但銷售代表有責(zé)任幫助催款;

　　分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。

　　7、臺帳、資料填寫、整理

　　銷售各個階段中準(zhǔn)時做好相關(guān)臺帳的記錄，準(zhǔn)時整理有關(guān)資料，做好存檔工作。

　　8、交房

　　預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對比合同、補充協(xié)議認真檢查內(nèi)容和實際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與進展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)覺之前準(zhǔn)時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進展商相關(guān)部門準(zhǔn)時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

　　三、客戶接待規(guī)章

　　1、客戶接待挨次由專案經(jīng)理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后準(zhǔn)時移交。當(dāng)客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復(fù)接待客戶。

　　2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。

　　3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。

　　4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。

　　5、接待時要依據(jù)客戶性別區(qū)分對待，要不卑不亢，恰到好處。

　　6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據(jù)客戶的`個人偏好有重點地介紹。

　　7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。

　　8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在具體調(diào)查后，召開會議，公布調(diào)查結(jié)果，打算處理方案。

　　9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。

　　10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準(zhǔn)時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。

　　11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶狀況、客戶反應(yīng)意見寫清，專案經(jīng)理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。

　　12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準(zhǔn)時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價，嚴格聽從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。

　　13、客戶有特別要求，盡量學(xué)會自行解決;如有困難，必需上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必需明確答復(fù)客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。

　　14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現(xiàn)場必需攜帶安全帽。

　　四、考評

　　考評分為三局部：第一局部業(yè)績考核;其次局部依據(jù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。

　　1、業(yè)績考核

　　(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標(biāo)分降落實到人。銷售代表以下達的指標(biāo)為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。

　　(2)公司新聘請的銷售代表，實習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習(xí)期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個月幫助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必需指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負責(zé)指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實習(xí)人員。實習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實習(xí)期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務(wù)指標(biāo)，其次個月起下達平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。

　　(3)銷售代表銷售指標(biāo)完成的時間按月計算。

　　(4)銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標(biāo)的，視同完成指標(biāo)。

　　(5)退房則相應(yīng)削減銷售代表完成的銷售額度。

　　(6)銷售代表完成銷售指標(biāo)，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎。

　　(7)銷售代表未完成銷售指標(biāo)者，賜予以下懲罰：

　　凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者，當(dāng)月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。

　　凡連續(xù)3個月未完成銷售指標(biāo)，其中一個月為空白者，應(yīng)自動辭職或予以解聘。

　　2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。

　　實行月考核，百分制�？荚u分值見附表�？己朔椒▍⒄湛荚u總則。

　　3、銷售提成考核。

　　(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。

　　(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責(zé)，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。

　　(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責(zé)簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。

　　(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，另外萬分之五由銷售代表擔(dān)當(dāng)。

　　部門績效考核方案 6

　　一、考核時間：

　　20xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿�和制造力的�?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的`考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極擔(dān)當(dāng)加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)

　　2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標(biāo)準(zhǔn)履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效治理和績效考評應(yīng)當(dāng)?shù)竭_的效果

　　1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應(yīng)建立性的反應(yīng)，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

　　3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績效;

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);

　　6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標(biāo)明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

　　部門績效考核方案 7

　　第一章總則

　　第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。

　　其次條強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

　　第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。

　　其次章指導(dǎo)思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。

　　第三章績效治理的操作方法

　　第七條員工績效治理

　　按月進展，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的'詳細標(biāo)準(zhǔn)。

　　第九條個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達出該部門或職位對總目標(biāo)的奉獻。

　　2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負責(zé)任。

　　4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。

　　5、個人績效改良規(guī)劃。

　　第十條個人績效

　　承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可到達、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條部門內(nèi)全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。

　　第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標(biāo)和規(guī)劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進展收集及記錄。

　　第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準(zhǔn)時和真實傳遞。

　　第十五條每月完畢各部門負責(zé)人對比員工績效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進展反應(yīng)溝通。

　　第十六條考核責(zé)任者必需與員工進展正式的面對面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改良目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。

　　第十七條被考核者必需進展對考核結(jié)果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進展溝通。

　　第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。

　　第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評價結(jié)果。

　　第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　其次十一條員工PBC考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分數(shù)。

　　其次十三條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第五章附則

　　其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進展細化并報人力資源部備案，負責(zé)組織實施。

　　其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

　　部門績效考核方案 8

　　一、行政后勤部門績效分配現(xiàn)狀

　　長期以來，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導(dǎo)致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。

　　(一)未實行崗位管理

　　行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準(zhǔn)確設(shè)定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應(yīng)的崗位績效。

　　(二)崗位績效考核指標(biāo)難于確定

　　現(xiàn)目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責(zé)，即根據(jù)年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內(nèi)部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標(biāo)，考核結(jié)果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結(jié)果出現(xiàn)爭議。

　　(三)未實院科二級分配

　　行政后勤部門的目標(biāo)考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個人并發(fā)放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標(biāo)考核并未與個人績效分配完全掛鉤。科室負責(zé)人無法通過崗位工作的業(yè)績及質(zhì)量考核導(dǎo)向至個人績效分配，不利于調(diào)動員工積極性。

　　二、行政后勤部門績效考核分配體系設(shè)計

　　(一)行政后勤部門績效分配的思路

　　為了調(diào)動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構(gòu)建以個人能力系數(shù)為基礎(chǔ)的固定績效、及以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設(shè)定的崗位等級相關(guān))、再結(jié)合部門目標(biāo)考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負責(zé)人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。

　　1、個人能力績效核算及分配

　　員工的職稱、院齡、學(xué)歷等因素必然會影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學(xué)歷三個影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學(xué)歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學(xué)歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個人能力績效由醫(yī)院績效辦根據(jù)當(dāng)月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個人能力績效=員工個人能力系數(shù)*行政績效基數(shù)。

　　2、部門崗位績效核算及分配

　　(1)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗位績效系數(shù)

　　在崗位設(shè)置時應(yīng)按照“因事設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來設(shè)計行政后勤部門的崗位類別，即可以設(shè)置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責(zé)任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態(tài)調(diào)整。績效辦公室可根據(jù)崗位等級確定對應(yīng)的崗位績效系數(shù)，設(shè)置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設(shè)置正院級領(lǐng)導(dǎo)的崗位績效系數(shù)，合理調(diào)整崗位級差，進而測算出每個崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)。

　　(2)修正標(biāo)準(zhǔn)崗位績效系數(shù)

　　由于不同的行政后勤部門會在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責(zé)與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)進行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮10%x20%，如醫(yī)務(wù)處和護理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設(shè)備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)計算，如工會、紀(jì)委辦、審計處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責(zé)基本與臨床無關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)下浮5%計算，如離退休科。

　　(3)部門崗位績效的一次分配額核算

　　行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績效基數(shù)*目標(biāo)考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學(xué)論證而確認的，除非部門因工作職責(zé)發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進修學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數(shù)應(yīng)繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負責(zé)人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔(dān)該崗位工作付出的勞動價值，體現(xiàn)“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標(biāo)考核，通過將部門目標(biāo)考核結(jié)果直接與績效掛鉤的方式，促進醫(yī)院各部門管理水平和服務(wù)能力的提升。

　　(4)部門崗位績效的二次分配

　　績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責(zé)人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責(zé)、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應(yīng)的點值。當(dāng)上級主管部門及醫(yī)院下達的臨時性指令任務(wù)，部門負責(zé)人有權(quán)對該項任務(wù)進行臨時賦值，承擔(dān)了臨時任務(wù)的崗位，其崗位績效點值相應(yīng)增加；當(dāng)崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應(yīng)重新調(diào)整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當(dāng)月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎(chǔ)的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映薪庸ぷ�，積極性會更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導(dǎo)向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進員工的'工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

　　三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績效體系的建議

　　本文對醫(yī)院職能部門績效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)的修正，必然會導(dǎo)致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風(fēng)暴，運用較為科學(xué)的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價不客觀也會導(dǎo)致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：

　　(一)需要領(lǐng)導(dǎo)層支持

　　行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。一旦醫(yī)院黨委認可其績效方案的導(dǎo)向性，中層干部就應(yīng)明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。

　　(二)全員參與

　　崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。

　　(三)動態(tài)調(diào)整，確�？冃�體系的可操作性

　　由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責(zé)不斷改進和完善，崗位職責(zé)也會有所調(diào)整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對崗位內(nèi)涵變動較大的崗位工作量點值進行動態(tài)調(diào)整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現(xiàn)。

　　部門績效考核方案 9

　　一、考核目的

　　1、為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；

　　2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　二、考核范圍

　　1、公司各職能部門管理人員及員工。

　　2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　�。�1）試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　�。�2）連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

　�。�3）兼職、特約人員

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

　　2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

　　五、考評依據(jù)

　　1、部門績效分數(shù)：《部門負責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）

　　2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）

　　六、考核時限

　　1、每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的.質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》；

　　2、每月15日前，各部門負責(zé)人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復(fù)評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；

　　3、每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理；

　　4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

　　5、每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；

　　6、每月28日前，進行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)；

　　七、考核方法

　　1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

　　2、考核等級比例控制：

　　八、考評結(jié)果應(yīng)用

　　1、薪酬計算方法

　　被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。

　　被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實得績效工資Z按下表方法計算。

　　2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

　　3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

　　4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

　　九、考核細則

　　1、公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當(dāng)調(diào)整。

　　2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

　　3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；

　　4、當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

　　十、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　十一、實施及解釋權(quán)限

　　1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。

　　2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

　　部門績效考核方案 10

　　一、考核對象

　　工程部內(nèi)的所有合同員工。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r間：每月。

　�。ǘ�）考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄈ�）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己�，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責(zé)人進行考核;

　　2、部門考核：部門負責(zé)人對部門先行進行考評；

　　3、考核確認：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。

　�。ㄎ澹┛己肆鞒蹋�

　　1、制定工作計劃：

　�。�1）項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　�。�2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　2、作考核

　　（1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

　�。�六）考核績效工資的發(fā)放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；

　　3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

　　三、考核的實施

　�。ㄒ唬�對部門的考核；

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。

　　2、考核實施辦法：

　　對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

　　四、考核執(zhí)行程序

　�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�

　　考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

　�。�1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責(zé)人考核；

　�。�2）部門負責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定；

　�。�3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　　五、結(jié)果

　�。�1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》并送辦公室；

　　（2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　六、其他事項

　�。ㄒ唬┛己巳藛T應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

　�。ǘ�）本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。

　　（三）本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

　　1.0目的：

　　1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進內(nèi)部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升。

　　1.2鼓勵先進,勉勵落后.

　　1.3合理規(guī)范品質(zhì)部門考核制度,確�？己说摹肮�平,公開,公正”原則。

　　2.0范圍：

　　適用于品質(zhì)部所有員工.

　　3.0職責(zé)與權(quán)限：

　　3.1經(jīng)理:負責(zé)本方案的'批準(zhǔn)及出現(xiàn)爭議狀況的最終判決. 負責(zé)本方案實施過程的監(jiān)督、呈報。

　　3.2品質(zhì)組長:負責(zé)現(xiàn)場監(jiān)督管理及實施. 負責(zé)本方案整理、獎懲申請?zhí)岢�、考核分�?shù)統(tǒng)計。

　　3.3財務(wù)部:負責(zé)依據(jù)本方案對批準(zhǔn)后之考核統(tǒng)計工資的計算.

　　4.0考核方案

　　4.1考核內(nèi)容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓(xùn)練、行政紀(jì)律及其它

　　4.2考核方式：以記分的形式來進行.(總分150分)

　　4.3考核細節(jié):

　　4.3.1品質(zhì)狀況(30分)

　　4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次

　　4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

　　4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.

　　4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導(dǎo)致不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次

　　4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并給予處罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責(zé)任處罰100元）一周內(nèi)未出現(xiàn)問題的給予獎勵20元

　　4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內(nèi)來料抽檢問題并構(gòu)成開品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。

　　4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執(zhí)行：-20分/次并給予處罰100元。

　　4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次并給與處罰50元.

　　4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導(dǎo)書或未按作業(yè)指導(dǎo)書要求作業(yè)或未按標(biāo)準(zhǔn)進行檢驗，被其他部門發(fā)現(xiàn)并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。

　　4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導(dǎo)書或未按作業(yè)指導(dǎo)書要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元

　　4.3.1.11.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內(nèi)未出現(xiàn)客訴的每人獎勵50元。

　　4.3.1.12.QA.最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元

　　4.3.1.13.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴,并全數(shù)退回時, -20分/次.并每人每次處罰100元（拉長連帶責(zé)任處罰100元）

　　4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現(xiàn)同一時間段內(nèi)規(guī)律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產(chǎn)生時,IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內(nèi)未發(fā)現(xiàn)超標(biāo)現(xiàn)象給予獎勵20.

　　4.3.1.15 未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.

　　4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗標(biāo)準(zhǔn)等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.

　　4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。

　　4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。

　　4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。

　　4.3.1.20.返修人員在外售后時因個人工作不當(dāng)造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。

　　4.3.2.工作效率.(20分)

　　4.3.2.1工作檢查不及時,耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。

　　4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標(biāo)準(zhǔn)工時者: :-2分/次并處罰10元

　　4.3.2.3.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元 4.3.2.4異常提報不及時,拖延時間,推卸責(zé)任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元

　　4.3.2.5報表上交不及時者：-5分/次，并處罰10元

　　4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫，在二次應(yīng)用時未執(zhí)行：-10分/次，并處罰20元。

　　4.3.3協(xié)作性(20分)

　　4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應(yīng)工作.

　　4.3.3.2 上級交辦事項未執(zhí)行者，-5分/次.并處罰10元

　　4.3.3.3上級交辦事項執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。

　　4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次并處罰20元

　　4.3.4 出勤狀況(20分) 4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內(nèi),超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰

　　4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質(zhì)內(nèi)部另給予處罰（半天50元，全天100元）。

　　4.3.4.3.每月請假(4H內(nèi)): -2分/次 1天之內(nèi)：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)

　　4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元

　　4.3.5.2 在線個工段5S未監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處罰10元

　　4.3.6教育訓(xùn)練(10分)

　　4.3.6.1并能積極主動參加公司的理論或?qū)嵺`培訓(xùn). 4.3.7交辦率(20分)

　　4.3.7.1當(dāng)月上級交代的重要事項沒有在要求時間內(nèi)完成的，-8分/次并給予處罰50元

　　4.3.7.2當(dāng)月上級交代的事項沒有在要求時間內(nèi)完成的，-5分/次并給予處罰20元

　　4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元

　　4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元

　　4.3.8其它(20分)

　　4.3.8.1 當(dāng)月內(nèi)有不遵守廠規(guī)廠紀(jì)和無塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元

　　4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處罰10元

　　4.3.8.3 IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業(yè)不認真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導(dǎo)致不良率超標(biāo)的給予處罰50元）。

　　4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次

　　4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成

　　本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。

　　4.3.8.6 能積極主動教導(dǎo)員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動采取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次

　　4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元

　　4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。

　　5.0績效工資計算:

　　5.1總分為150分,員工績效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下: 5.1.1試用期一個月以內(nèi)按0.95系數(shù).

　　5.1.2試用期一個月滿后,績效系數(shù)為1.05

　　5.1.4績效系數(shù)根據(jù)在職時間,每月月底以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單傳達給行政部 5.2績效工資結(jié)算方式：

　　5.2.1 績效實得系數(shù)=月評績效分數(shù)150系數(shù)為1.05 績效分數(shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算

　　5.2.2月評分數(shù)70分以下績效工資為0（連續(xù)3個月績效分在70分以下者,將考慮調(diào)職或辭退處理.）

　　5.3 考核補充：

　　5.3.1 對于設(shè)計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責(zé)任的不計算在內(nèi)：

　　5.3.2 每月底考核的結(jié)果向本部門所有人員公開.

　　5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責(zé)任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規(guī)定為基礎(chǔ)的補充規(guī)定,與“員工手冊” 及其他獎罰規(guī)定無任何沖突.

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