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全員績效考核實施方案(精選12篇)
為了確保事情或工作有序有力開展,我們需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法計劃。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編整理的全員績效考核實施方案,歡迎閱讀與收藏。
全員績效考核實施方案 1
為了加強,對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿足廣大員工的用餐需求,特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則,以大眾伙食為主題,促進廚師廚藝水平的提高,滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長:
副組長:
成員:
三、考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。
�。�2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作,體現在平時的菜品制作商,考核小組進行統一考核。
2、平時表現(10分)
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的`安排,如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。
�。�2)不保持工作區域內的衛生,如所負責的范圍衛生不潔,發現一次扣0.5分。
�。�3)上班時儀容儀表不整潔,一次扣0.5分。
�。�4)上班時間內串崗、在操作間吸煙,發現一次扣0.5分。
(5)不節約能源,如發現浪費行為,一次扣0.5分。
�。�6)上班期間干私活,不團結同事,挑撥離間,發現一次扣1分。
3、員工意見(20分)
員工意見由伙管會定期收集、匯總,員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分
(2)菜油用量不達標,一次扣1分
�。�3)肉用量不達標,一次扣1分
�。�4)菜口感過咸,味精過濃,醬油味過重等情況,一次扣2分
�。�5)菜品顏色不美觀,出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分
(6)打飯時對員工態度惡略,對員工合理要求不予理睬的,一次扣5分
�。�7)對員工意見沒有及時改正的,發現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種,更好的滿足廣大員工的用餐需求,伙管會鼓勵廚師進行創新,新增的花色品種由廚師上報伙管員,并由考核小組討論確有推廣價值的,每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優秀,80―89分為良好,80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元,良好的不予獎懲,成績較差的罰款50元。
全員績效考核實施方案 2
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力,提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備注:當月休假時間較長的員工,績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核,副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性:考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性:考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
a員工為80~90%;
b員工為4~6%;
c員工為1~2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內,副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例。
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型),餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值:
副經理、部長/副主管、領班及員工組:
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:
表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。
處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核,具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時,應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa:工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現者。
a:工作表現符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b:工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c:工作表現無法令人滿意,員工很大程度上不能達到工作要求。
4.5考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時,第一次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時,發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。
4.6浮動獎金的.發放標準
4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規定發放浮動獎金:
在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。
休工傷假者,按相關管理制度執行。
4.7考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理,并編寫《考核統計和分析報告》,內容包括:
各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
是否有明顯的考評誤差出現,及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.8考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見,可直接找部門負責人申訴;
4.8.2如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程:
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月5號內由區域經理/主管上交營運部,8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期:
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月16號內由區域經理/主管上交營運部,18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金,20號發放考評月浮動獎金
全員績效考核實施方案 3
一、考核目的
1、作為晉級、辭退和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進展考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、鼓勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進展考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心承受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進展一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進展全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進展評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作方案、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。
五、考核結果的反響
考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前,員工編寫當月工作方案,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作方案完成情況分完成、進展中、未進展(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作方案未進展、進展中(階段性工作)項請在方案完成情況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:本錢意識、職業標準。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。 員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
�。�2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
全員績效考核實施方案 4
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員、出納
二、考核方法:
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。
2、述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
三、考核時間:
1、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經總經理審核后,報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點):
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價�;究己艘赜刹块T規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的70%。
2、能力考核:
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等,此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核:
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成,此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過程中所表現出的'紀律性以及其他工作要求等進行測評�;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等,此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級:
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異,有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。
六、考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經查實,將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
全員績效考核實施方案 5
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施,進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性,促進學校各項工作又好又快發展,根據上級有關文件精神,結合我校實際,特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性,有利于提高教育教學質量,有利于保持教職工隊伍穩定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程,切實做到公開、公平、公正。
4.堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理,適當拉開檔次,適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實施范圍和時間
實施范圍:當年在職在編的教職工。
實施時間:從20xx年2月25日起實施。
三、考核內容及分值
1、教師績效考核基礎分為100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資(即教職工績效工資的30%部分)。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位,教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分;
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位,教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分;
3、非教學人員以非教學組為單位,非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考核,每學期末依據考核結果造冊,直接劃撥到個人工資賬戶。
2.計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。
3.教學人員的考勤由校務辦負責,考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責;非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示,并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總,同時發一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內容
——教學人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分)
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律,按時上下班,不溜崗,出滿勤得10分,若出現下列情況則要扣考核分,此項扣分不保底。
1、正課曠課每節扣1分,遲到、早退每節扣0.5分;早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分,遲到每節扣0.2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作,認真監考、閱卷、評分、錄分,若出現下列情況則要扣考核分:
�。�1)每缺席一次扣1分,每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2)教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的,每次扣0.5分。
(3)教師在收卷過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊,每次扣1分,。
(4)教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等;收卷時出現反放、倒序的,每發現一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動,經教研處認定,每缺席1次扣1分。
5、病假(不包括大病,住院病假):全學期累計病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。
6、事假(不包括婚、喪、產假)每學期事假1—5節每節扣0.2分,6—10節每節扣0.5分,10節以上部分每節扣1分。
7、學校組織的公開課,按規定必須參加的,無故缺席一次扣0.5分,請假扣0.2分;發現弄虛作假者,加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課,否則,上課教師扣0.5分。
8、學校組織的相關活動,要求教師必須參加的,每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分)
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數(總班級×周課時)×4/全校專任教師數。
2、教師個人月工作量=教師正常周課時數×4。
3、計分辦法
�。�1)在績效考核中教師工作量按月計算,達到教師月標準基本工作量的記20分,超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加(減)0.2分,包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
(2)教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。
�。ㄈ┙逃虒W過程(20分)
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�?己隧椖堪ń虒W常規10分、能5分、學生評教5分。
1、教學常規(10分)
采用我�!陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2.能(5分)
�。�1)不按時上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
(2)不認真履行崗位職責的,在平時的行政檢查或分管部門檢查,發現一次扣1分;如因工作失職或拖沓,對學校聲譽造成重大影響的,經校長辦公會認定扣3分。
�。�3)每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務,每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核,則每篇扣0.1分。
�。�4)嚴禁不備課上課,教案跟不上課堂的,少一課時扣0.5分。
3、學生評教(5分)
采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W業績(50分)
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分,按年級、組別第一名折合為滿分50分,其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分,K =50/年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分)—————由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1.不服從工作安排,有臨時任務(本職工作)拒不完成的一次扣3分。
2.工作不認真、馬虎了事,不按時保質完成工作的一次扣3分。
3.破壞學校形象的,視情節輕重一次扣1-5分。
4.在同事間破壞團結,挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5.故意破壞學校財產的,視情節輕重一次扣1-5分。
6.教職工亂停放車輛,一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分)—————由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律,按時上下班,不溜崗,出滿勤得50分,若出現下列情況則要扣考核分,此項扣分不保底
1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。
2.病假(不包括大病,住院病假):全學期累計病假5天(雙休日、節假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(雙休日、節假日除外)每天扣0.2分。
3.事假(不包括婚、喪、產假,女職工人流和直系親屬大病的護理假;教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假;教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假):每學期事假5天(雙休日、節假日除外)以下每天扣0.2分;6—8天部分每天扣0、4分;9天以上部分每天扣1分。
4.非教學人員上、下班實行簽到或打卡,缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分,男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗,發現不在崗的,經核實脫崗一次扣1分,中途查崗情況由各處室負責人負責提供,交由校務辦統計。
�。ㄈ┰u(20分)———————由校務辦和教務處組織
采用我校《非教學人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛儯�20分)———————由教務辦、總務處負責
考核內容分為:工作量10分,工作能力5分,工作成績5分。
�。�1)由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量,按10、9、8、7、6分五檔評定等級分,并及時予以公示,經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。
(2)采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%,考核小組綜合評定分占60%,為體現公平,所評分不能低于6分,低于6分無效。
�。�3)計分辦法:非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4)組織實施:業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室(校務辦、綜治辦、電教處、教研處等)的正職組成。對其中的工作量,各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1.有下列情況之一的,不享受相關時段的獎勵性績效工資。
�。�1)本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的`(縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外);
(2)因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規,學期內受到行政處分的;
2.有下列情況之一的,相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。
�。�1)無故連續曠工5天或累計曠工7天的,扣發該學期獎勵性績效工資;
�。�2)一個月內事假累計超過10天的,扣發當月績效工資,累計事假超過2個月的,停發學期績效工資;
�。�3)因病不能堅持正常工作,必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假(急癥及住院者,可先治療并及時補辦請假手續),一學期請病假3天以內的不扣考核分,3天以上7天以內的,按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發,超過15天的扣發當月獎勵性績效工資,累計病假超過三個月(含三個月)的停發學期績效工資;
�。�4)因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規,學期內受到全縣通報批評的,其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%,年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放;
(5)教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的,其獎勵性績效工資不受影響,超過國家規定的時間一律按事假對待;
�。�6)身患惡性腫瘤等嚴重疾病,經縣教育局批準辦理請假手續住院治療的,治療期間績效工資財政下撥部分全額發放,住院結束后繼續請假休息的,發放績效工資的70%;
3、有下列情況之一的,相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放:
�。�1)根據工作需要,由組織派出學習,進行長期培訓的人員;
�。�2)教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算,暑假按二個月計算;
�。�3)退居二線人員。
4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放,副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核,若低于全校教師前15名的平均數,則按全校教師前15名的平均數發放。
5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。
九、組織與監督
1、為認真做好教職工績效考核工作,學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長:崔年紅;副組長:劉炎基、曾憲環;成員:其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2.根據教育局指導意見制定出考評方案,考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允,則修正案仍然要通過上述過程通過。
3.實施考核的全過程要公開透明,隨時接受教職工的監督和質詢�?己肆炕謹到視院�,要在本校進行公示,公示期限為7天。對有意見的及時核實,考核有誤的,重新確定分值�?己朔种灯偷模瑢⒖己私Y果及時反饋本人,并告知可在規定的時限內提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后,報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中,如出現本方案中未涉及的情況,由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的,則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
全員績效考核實施方案 6
為了使對酒店總經理的考核工作順利進行,做到公平、公正,使考核工作確實落到實處,做到考核結果與績效真正掛鉤,特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計劃完成情況;
(二)臨時性工作;
(三)培訓的執行情況;
(四)服務質量評價。
二、考核組織
公司成立考核小組,專門負責對酒店經理進行考核,具體人員安排如下:
組長:
成員:
考核小組下設辦公室,負責公司日常對酒店經理的各項考核工作,由辦公室經理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍,采用不同的考核方法:
(一)月工作計劃完成情況的考核(權重:30%):
月工作計劃的考核由公司辦公室進行,各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經理批準的月工作計劃報公司辦公室,公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進行檢查,并對檢查結果進行評分,根據權重的要求,對各酒店經理進行考核。
(二)臨時工作(含上級部門、領導安排及會議紀要要求完成的工作)(權重20%)
由辦公室按工作的相關要求及標準進行跟蹤檢查,一項不按時完成,扣除本項績效總分值的20%,完成不符合標準要求,扣除本項績效總分值的.10%,直至將本項分值扣完為止。
(三)培訓考核(權重:15%):
各酒店部門每月提報相應的培訓計劃(培訓時間、內容、參訓人、培訓師、授課地點),辦公室根據所報培訓計劃以定期、不定期形式進行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結果按以下公式對酒店經理進行考評:
(培訓次數÷計劃培訓總次數×5%+驗證合格人數÷抽查驗證總人數×10%)×5=本項得分
(四)對服務質量的考核(權重:35%):
對服務質量的考核,分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務質量檢查情況四部分進行考核;
1、顧客滿意度(權重:10%):建立《顧客調查表》,由考核小組成員每月深入一線對到店客人進行一次調查,對每個酒店的抽樣人數為30人次。對調查各項指標根據滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進行分級,匯總、平均后將最后得分報考核辦公室;分值計算公式為:
調查總分值÷調查人數÷100×5×10%=本項得分
2、顧客投訴處理率(權重:15%):建立《顧客投訴處置記錄表》,考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進行匯總;本項分值計算公式為:
(投訴處理完成數量÷投訴總數×5)×10%=本項得分
3、服務質量檢查情況(權重:10%):
公司辦公室每月兩次組織對各事業體服務質量(衛生、服務標準)進行抽查,并將抽查情況予以匯總,進行評分,具體評分公式為:
【不合格服務人(處)數÷檢查總人(處)數×5-5】×10%=本項得分
(五)考核匯總:辦公室根據本部門的考核情況及其他部門報送的具體考核結果,于每月5號前對酒店總經理本月綜合工作情況予以匯總,并對此進行劃分考核;
(六)考核情況匯總完成后,由考核小組辦公室主任審核,公司總經理批準;批準后的考核結果與當月的績效工資掛鉤。
當本考核與經濟指標考核在同一月進行時,先進行經濟指標考核;剩余績效,再進行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經理考核結果報公司總經理,由公司總經理決定與酒店總經理進行面談的時間;并按時由考核辦公室組織考核小組與酒店總經理進行面談,并由酒店總經理對考核結果予以確認;面談后,應根據談話結果確定下一步工作的重點和改進的措施;必要時納入下月工作計劃。
全員績效考核實施方案 7
一、 考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求,科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果,不斷提高管理和服務的水平,推動以人為本的激勵和約束機制的建立,減少行政成本,提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則,堅持客觀公正、民主公開、注重實效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。
1、德:指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能:指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力,以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤:指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況,主要從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績:即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況,完成工作目標任務的數量、質量、效率,取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉:指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準:以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次:分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀:認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業務,工作勤奮,服務熱情,有創新精神,績效突出。
2、稱職(合格):能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,遵守各項規章制度,熟悉業務,熱情服務,工作積極,能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格):有一定的思想政治素質基礎,業務能力一般,能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格):政治業務素質較差,難以適應工作要求;或工作責任心不強,未完成工作任務;或在工作中失職,造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例:工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分,年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分,考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準:在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上,對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分,按最高分值計算,其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準:85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次),70—85分確定為稱職(合格),60—70分確定為基本稱職(基本合格),60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度,指紋錄入時間上午上班8:30—9:00,下班11:30—12:00,下午上班2:30—3:00,下班5:30—6:00(若作息時間變更,另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉,以及事假、病假或休假,以單位負責人和局分管領導簽字認可,視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準,下鄉或出差,以及事假、病假或休假,以單位負責人簽字,分管領導核實認可為準。
出勤考核結果,分單位按月張榜公示,年終匯總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況,由單位負責人按季度考核,報局分管領導審核把關公示,年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評,以及處分的每次扣5分,扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外,具有高級職稱的.人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息,并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息,并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人,除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上,并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員,必須撰寫3篇以上調研文章或信息,在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分,發表計5分,按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標,具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶,具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶,以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據,每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓,應參加人員必須參加并簽到,不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分,扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為:
�、賯€人總結:被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》,進行自我總結,于次年元月10日前完成。
�、诠_述職:召開考核人員述職會議,每位被考核者進行述職。
③群眾測評:全體職工要在述職評議的基礎上,對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分,然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分,將考核得分結果上報局考核小組。
�、芸己诵〗M測評:由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分,去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算:被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分,由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次,根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5~7天,接受群眾監督。凡對考核結果有異議者,可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映�?己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理,形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》,將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的,確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核,無正當理由拒不參加考核的,直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件,經本人自愿申請并經單位同意的,年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的,具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的,可按照有關規定,報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的,按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的,按以下辦法處理:
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的,按以下辦法處理:
�、俅文瓴坏脜⒓诱U{資。
�、诳郯l績效工資或工作性補貼。
③當年考核被確定為不稱職(不合格)的,予以降職。
�、苓B續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的,按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組,負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作�?己诵〗M由徐鵬任組長,局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員,日常工作由辦公室負責。
全員績效考核實施方案 8
一、指導思想
為落實好獎勵性績效工資分配政策,維護廣大干部職工利益,規范事業單位內部分配辦法,各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內,以責任為重點,以績效考核為核心,建立科學規范的收入分配機制,充分發揮績效工資的杠桿作用,以調動廣大干部職工的積極性,努力推進城管事業持續健康快速發展。
二、實施范圍
本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位(不含參照公務員法管理的事業單位)的正式在編在崗工作人員。
三、分配比例
事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分,基礎績效工資按照人事局核定的標準按月發放,獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額,每季度發放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據績效考核情況發放。分配工作全過程實行公開操作,確保干部職工有知情權、參與權、監督權,保障干部職工的`合法權益。
四、考核內容
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1、嚴格請銷假制度。請假1天以內需中隊長簽字批準后報督察科備案;2天需中隊長簽字報分管領導批準后報督察科備案;3天及以上需中隊長簽字,報主要領導批準后,報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分;未按規定辦理請假手續的按曠工處理,曠工每人每次扣5分;事假超過10天、病假超過20天的扣5分;當月天數全部請假的扣除當月全部分值。
2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活動(由局統一組織的迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發性時間)無故不到者,每人每次扣10分,遲到者每人每次扣2分。
4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風和八項規定行為,每次扣10分,被紀檢監察機關通報造成影響的,扣除當月全部分值。
5、加強車輛常規管理,防止偶發事件。定時、定點停放車輛,確保人員、車輛安全,發現違規情況,每人每次扣3分。
6、不著制服、制便服混穿、執法標志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作時間內不履行職責,做與工作無關的事(如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等),舉止不文明、不端正,影響隊伍形象的,每次扣5分。
8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值,并視情節輕重,移交有關部門處理。
9、因未嚴格執行上級有關政策規定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的,經局黨組研究對相關責任人進行通報批評,扣除當月全部分值。
10、未按照要求嚴格落實黨風廉政建設工作,致使出現工作延誤,造成不良影響的,每人每次扣3分,情節嚴重的扣除當月全部分值。
(二)績效考核等次
1、考核結果分為優秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優秀等次,除發放個人全部獎勵性績效工資外,另平均發放全局獎勵性績效工資扣除部分;85—89分為合格1等次,發放個人全部獎勵性績效工資;80—84分為合格2等次,扣除個人獎勵性績效工資5%;75—79分為合格3等次,扣除個人獎勵性績效工資20%;70—74分為合格4等次,扣除個人獎勵性績效工資50%;60—69分為基本合格等次,扣除個人獎勵性績效工資80%;59分以下為不合格等次,扣除個人全部獎勵性績效工資。
2、考核結果各等次之間,每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。
3、事業單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次,月獎勵性績效工資不平均發放。
�。ㄈ┛己私Y果運用
績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務的職工,按月全額發放基礎性績效工資;要根據績效考核結果,合理分配獎勵性績效工資,堅持向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜,適當拉開分配差距。
干部職工有權對績效考核工作進行監督,對各種違紀違規行為,可以通過正常渠道向局考核領導小組等有關部門反映。
全員績效考核實施方案 9
一、目的:
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核,使評審員及被考核保安員做到有據可依,有證可查,確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍:
適用于公司所有保安。
三、職責:
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件:
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先,每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核,然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次,保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核,同時監督各班組的.考核情況是否正常,有無存在瞞報、有失公平、公正之處,然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核,并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制,各級保安員當月工作成績突出得100分以上者,每分獎勵5元,當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰,考核分數96分至90分(不含90分)者,按照考核標準每分5元正常處罰,當月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核標準雙倍進行處罰,當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外,再進行下崗培訓一個星期,下崗期間拿試用期工資,培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退,當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次,對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號,考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據:
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
全員績效考核實施方案 10
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的.發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
四、績效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
�。�1)士氣
(2)目標達成
�。�3)責任感
(4)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能:專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態度、出勤
(4) 績:工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
全員績效考核實施方案 11
為切實加強“法治、責任、效能、創新、服務、廉潔”民政局機關建設,進一步提升行政效能,根據《湘陰縣20xx年行政效能建設方案》(湘陰政辦發〔20xx〕6號)文件精神,結合單位實際,制定本方案。
一、指導思想
堅持民主公開、分級管理、注重實績、獎優促劣原則,以崗位職責為依據,以工作績效為核心,以推動年度工作目標任務落實為目的,強化責任意識和服務意識,充分調動全體干部職工的工作積極性、主動性和創造性,進一步激發干事創業活力,推動民政事業又好又快發展。
二、考核對象
機關各股室、局屬各二級單位;全局干職工。
三、考核內容
�。ㄒ唬C關股室及局屬二級單位。重點考核各股室及二級單位20xx年黨風廉政建設及工作任務完成情況、縣委縣政府部署的重點工作任務和中心工作完成情況、上級部門下達的工作任務完成情況、單位黨組下達的重點工作、臨時交辦工作完成情況。
(二)干部職工個人。主要以股室(二級單位)崗位職責和所承擔的工作任務完成情況為依據,全面考核干部個人德、能、勤、績、廉等各方面現實表現。
四、考核方式
(一)股室(二級單位)。考核實行100分制。按日常考核30分、年度考核與評議70分以及加扣分(最高不超過10分)三部分組成。
年度考核分值=日常考核分值x30%+年度考核分值x35%+民主評議分值x35%+加扣分。日常考核主要以行政效能為主要依據;年度考核主要以工作任務完成情況為主要依據,按照現場考評和民主評議各占50%的方式進行。
1、民主評議。由班子評價、股室互評、群眾評價三項內容組成。
計分方式:民主評議分=班子評價分(匯總平均分)×50%+股室互評分(匯總平均分)×30%+群眾評價分(匯總平均分)×20%。
2、加扣分(最高不超過10分)。
(1)對全縣改革發展穩定大局作出重要貢獻,獲上級主管部門、縣委縣政府肯定(評先評優、獲獎、立功等為依據),獲縣、市、省、國家級榮譽的加2、3、4、5分。
(2)報送信息被省、市、縣級采用的,要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分,交流類每篇加3、2、1分;報送信息被國辦采用的,加3分。
�。�3)因工作落實不力或達不到工作要求,按照《20xx年機關效能建設考評細則》(附件1)實行扣分處理;被上級部門“一票否決”的,該股室(二級單位)在年度考核中直接核定為三類,主要負責人和直接責任人不得參與評先評優。
(4)加扣分有效期為一個自然年度,以文件發布時間為準。同一事項按就高原則賦分,不累計加扣分。
�。ǘ﹤€人。由平時考核、年度評議以及加扣分組成。個人年度考績分值=平時考核x0.4+年度評議分x0.6+加扣分。
個人考核分股室(二級單位)正職和其他股室干部職工兩個層次�?h委組織部門委托單位考核的縣管干部等列入股室(二級單位)正職層次考核。
1、平時考核。參照附件1及《公務員平時考核辦法(試行)》開展,股室(二級單位)正職由相關職能股室提供考核分值,其他干部由股室(二級單位)正職提供考核分值。
2、年度評議。股室(二級單位)正職。滿分為100分,分為股室(二級單位)考核、班子評價、股室(二級單位)正職互評、群眾評價等四項內容。
計分方式:股室(二級單位)正職年度評議分=股室考核分×50%+班子評價分(匯總平均分)×30%+股室(二級單位)正職互評分(匯總平均分)×10%+群眾評價分×10%。
�。�1)股室其他干部。滿分為100分,分為股室考核(30分)、班子評價(30分)、股室負責人評價(30分)、全員互評(10分)等四項內容。
計分方式:一般干部職工年度評議分=股室考核分×30%+班子成員評價分×30%+股室負責人評價分(匯總平均分)×30%+全員互評×10%。
3、加扣分(最高不超過10分)。
�。�1)本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家民政工作先進個人表彰的分別加2、3、4分。
�。�2)報送信息被省、市、縣采用的,要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分,交流類每篇加3、2、1分;報送信息被國辦采用的,加3分。
�。�3)因工作作風、廉政建設等問題被舉報投訴并被查實的,或縣紀委監委發現并通報批評的,直接核定為三類。
(4)違法《機關管理制度》規定的,按照相應的扣分。
(5)加扣分有效期為一個自然年度,以文件發布時間為準。同一事項按就高原則賦分,不累計加扣分。
(6)全年“學習強國”學習分數超過15000分的加3分,排名前十名的另加1分。
全年績效考核記零分情況:
�。�1)政治立場不堅定,在重大原則問題上態度不鮮明,違反政治紀律和政治規矩,參加邪教組織,思想上不能與黨中央保持高度一致的。
�。�2)嚴重違反紀律處分條例和法律法規,受紀檢監察部門嚴重警告處分以上或政法部門依據法律處理的。
(3)發生泄密事故、輿情事故、重大信訪事故的。
(4)操辦未經批準婚、喪以外的`其它宴請活動和操辦經批準但超標準的婚、喪宴請活動的。
五、考核程序
先進行單位股室、二級單位的考核,再進行個人績效考核。
(一)月評分。各股室(二級單位)組織對本單位全體人員進行考核打分,并將“月評分表”上報分管領導審核簽字后,報送領導小組辦公室。
�。ǘ┠暝u分。各股室(二級單位)參照“月評分表”對本單位全體人員進行年度考核打分,并將“年評分表”上報分管領導審核簽字后,報送領導小組辦公室。
�。ㄈI務工作評分。各股室(二級單位)對照考評細則提供年度工作總結交分管領導審核簽字后,報送領導小組辦公室。由領導小組對各股室(二級單位)年度業務工作、重點工作完成情況進行評定,確定工作得分和加扣分。
(四)民主評議。由黨組班子成員、股室(二級單位)正職和干職工代表分別進行民主評議。各項評議在同一會議上進行。
六、考核等次
根據工作績效考績分值從高分到低分排名,按照20%、70%、10%比例,分別評出一類股室(二級單位)、二類股室(二級單位)、三類股室(二級單位)3個等次。
根據個人績效考核分值從高分到低分排名,分層次按照參加績效考核人員總數的20%、70%、10%的比例確定一類、二類、三類人員。
七、結果運用
(一)績效考核一類的股室(二級單位)負責人推薦參加縣級先進評選;三類股室(二級單位)負責人向局黨組作出整改匯報,取消股室(二級單位)主要負責人評優資格。股室(二級單位)工作績效考績連續2年評為三類的,對主要負責人予以調整崗位,是縣管干部的向縣委組織部提交調整建議。
(二)績效考核確定為一類的股室(二級單位)正職,符合條件的,可推薦為縣管后備干部人選;原為縣管后備干部,但績效考核沒有達到一類的,向縣委組織部建議調整出縣管后備干部隊伍。
�。ㄈ┆劷鸢l放打破平均主義,在不突破本單位年度績效獎金總額的前提下,將年度績效獎金的60%作為基礎獎普發,40%作為階梯獎發放。
1、一類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x120%;
2、二類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎平均額;
3、三類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x70%;
階梯獎平均額=(階梯獎總金額-一類階梯獎總金額-三類階梯獎總金額)÷二類人員數
年度考核被確定為稱職(合格)以下等次的,不享受年度績效獎金。
�。ㄋ模┌凑铡澳苷呱�、平者讓、庸者下、劣者汰”的原則,對單位個人年度績效考核被評定為不稱職等次的,是一般干部的視情況分別予以談話提醒、批評教育、責令檢查、誡勉;連續2年被評為不稱職的,按規定予以辭退、解聘;是單位負責干部的,按程序予以免職。按照上級關于建立容錯糾錯機制激勵干部擔當作為的有關文件,對年度內受到相關問責處分、符合容錯糾錯規定、經縣委縣政府批準同意的,可以享受年度績效考核獎金。
八、組織實施
�。ㄒ唬┏闪⒖h民政局全員績效考核領導小組,黨組書記、局長秦少兵任組長,黨組副書記、副局長左重為常務副組長,其他班子成員為副組長,辦公室主任、人事股股長、財計股股長以及局紀檢監察負責人為成員。領導小組辦公室設人事股,具體實施績效考核工作,人事股長兼任辦公室主任。
�。ǘ┚謱俑鞫墕挝灰⑷珕T績效考核領導小組,由單位負責人任組長,具體負責本單位績效考核工作,可根據本辦法制訂本單位全員績效考核細則,報局全員績效考核領導小組辦公室備案。
�。ㄈ└鞴墒遥ǘ墕挝唬┮獙嵤虑笫菆笏透黝悢祿牧�,不得瞞報、虛報。若發現存在弄虛作假行為,扣除該項指標所有得分,取消評先資格,并追究相關人員的責任。
全員績效考核實施方案 12
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續進展的動力,到達企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作力量,改良工作業績,提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整,精神嘉獎等〕,營造一個激勵員工奮勉向上的工作氣氛。
二、績效考核的原則
1、公正、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核接受每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,全部員工都要嚴格遵守執行�?冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則:公司對員工的考核接受百分制的方法。
4、靈敏性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點工作,完成公司支配工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人支配的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,學問考核
1、考核實行4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達85分將調整職務及升一級工資,考核到達60—84分保持原工資不變,沒到達60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金依據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工,業績突出可跳級上升
5、職業生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業績〔定量〕考核,業績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工〔不含促銷員、導購員〕。
3、新到職員工從次月參與業績考核,中途離職〔自動離職或被辭退〕工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者根據所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業績考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核〔如員工的月工資為800元,其浮開工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮開工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮開工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為2000元,其浮開工資為200元即2000元×10%=200元〕
2、業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為根據定量考核。依據部門經營特性和崗位職責分工,具體的業績考核指標、權重占比、考核指標范
四、業績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承當的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中表達,人力資源部于每月的20日下發各部門上月的`業績考核結果,如對考核結果有異議〔因不行控等因素影響指標達成〕,于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經理或公司例會商量 后下發最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎〔另報〕,如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與嘉獎。
5、綜合達成率到達相應標準的則不獎不罰
6、嘉獎:
綜合達成率100%,每增加1%,嘉獎該浮動權重額的10% 嘉獎舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A=105%
浮開工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金〔1500×10%〕×5%x10=75元
B、其他人員的嘉獎計算方法同上。
7、懲罰:
綜合達成率100%,每削減增加1%,扣減該浮動權重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮開工資部分
懲罰舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元,則扣款〔1500×10%〕×10%x5=75元
B、其他人員的懲罰計算方法同上
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