【推薦】績效考核方案錦集十篇
為了確保我們的努力取得實效，我們需要事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編收集整理的績效考核方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責，部門經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
�。�4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
�。�6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
�。�7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
計劃考核辦
績效考核方案 篇2
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。
二、考核內(nèi)容和標準：考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
考核標準，以規(guī)定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據(jù)。
三、績效考核辦法：
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3�？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
�。�1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
�。�2）能：業(yè)務熟練、工作主動創(chuàng)新、團結協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
�。�3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
�。�4）績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
�。�5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―**分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
�。�1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩(wěn)定的言論，在業(yè)務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經(jīng)查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執(zhí)行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金發(fā)放標準：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。
(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)-獎金基數(shù)×5%（若獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)5000-5000×5%=4750元）
�。�4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態(tài)度不好，被服務對象投訴經(jīng)查證屬實的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計發(fā)生5次以上的'，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
績效考核方案 篇3
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規(guī)律，以人為本，以德優(yōu)先，注重實績，激勵先進，促進發(fā)展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發(fā)揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
(一)、師德考核
1、扣分項目：
�。�1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
�。�2）考試監(jiān)考遲到；每次扣5分。監(jiān)考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現(xiàn)雷同卷的扣15分。
�。�3）不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。
�。�4）一月內(nèi)無故1節(jié)；扣40分，兩節(jié)以上取消當月績效考核分數(shù)，并上報上級主管部門。
（5）出現(xiàn)教學事故的，扣40分。
2、加分項目
�。�1）教職工發(fā)現(xiàn)并制止學生違紀，發(fā)現(xiàn)并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
�。�2）主動上前制止處理突發(fā)惡性的事件，獎勵15分。
�。ǘ┞穆毧己�120分：
1.教育教學過程（75分）
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態(tài)度、責任心等。采取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
�。�1）備課：按學校規(guī)定，根據(jù)各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學：課堂中發(fā)現(xiàn)學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發(fā)現(xiàn)5人（含5人）睡覺，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根據(jù)作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%，作業(yè)記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
�。�4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質(zhì)量分析、試卷分析、學情分析以調(diào)整教情給10分。
（5）有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。
2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規(guī)定聽課節(jié)數(shù)的給10分。
�。�2）完成規(guī)定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.
�。�3）每月至少在學校網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3.教師專業(yè)發(fā)展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。
�。�1）積極參與校本研究給2分。
�。�2）積極向學校博客上傳材料的給3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由學生科負責。（25分）
（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，并取得的成績。
�。�1）教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業(yè)務競賽獲獎等。（5分）
（2）參與校級師范課開課的。（2分）
（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據(jù)。
對履行崗位職責，完成學校規(guī)定教育教學任務的考核人員，發(fā)放按相應等次發(fā)放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發(fā)放。
五、本方案經(jīng)教代會通過后實施。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。
績效考核方案 篇5
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
績效考核方案 篇6
根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效考核方案 篇7
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進學校管理的民主化、科學化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內(nèi)部營造一個“激勵先進、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現(xiàn)（權數(shù)10分+獎勵分）（無限制名額數(shù)）
1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：
①有明顯體罰或變相體罰學生現(xiàn)象；
②有有償家教、有償補習現(xiàn)象；
�、塾懈愕诙殬I(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象；
④工作態(tài)度消極應付，接受任務推三托四；
�、萃玛P系、家校關系緊張，經(jīng)調(diào)查屬實者。
⑥謊稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔任的任務。
3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承擔分配的任務。
有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：
�、� 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
⑵同期違反計生政策，被查處者；
�、求w罰、變相體罰學生，性質(zhì)嚴重的；
�、葒乐厥�，釀成重大責任事故的；
�、蓢乐剡`反規(guī)章制度，教育不改的；
�、噬秒x職守，較長期不在崗的；
�、烁愕诙殬I(yè)，嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況 （權數(shù)10分）
學校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關規(guī)定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長假（病假）不得分。
②事假；（不包括國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
�、蹠缯n每節(jié)扣1分；
�、軣o原因遲到、早退（包括護導）、私自調(diào)課每節(jié)課扣0.5分；
�、輰W校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；
�、逈]有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學常規(guī) （權數(shù)10分）
每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
① 期初制定教學計劃、并按時送交學校；
② 期末寫好總結并按時送交學校；
�、� 認真編寫教案（如發(fā)現(xiàn)無教案上課者，每次加扣1分）；
�、� 按時認真批改學生作業(yè)；
�、� 單元測驗按時考查、批改、講評；
�、� 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分（班生數(shù)以四舍五入法計算；跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分）；
2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定，學生在校時間不擅自延長，節(jié)假日不組織集體補課。違反規(guī)定者從教學常規(guī)基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、專職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規(guī)基本分中扣1分。
四、班主任工作 （權數(shù)10分）
1、以下要求每缺一項扣1分：
①、按時完成班級工作計劃 、工作總結 ；
�、凇磿r完成學籍卡、素質(zhì)評估手冊；
�、�、按時完成義教卡、健康卡；
�、�、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；
⑤、每季度開展1次班隊主題會（并附書面記錄，年段或校內(nèi)開放，班隊各一次）；
�、蕖⒚考径燃以L或開家長會1次（并填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；
�、�、班級黑板報、學習園地每月1次（交底稿）；
�、�、班級設有圖書角（生均2冊以上）、衛(wèi)生角、綠化角；
�、�、每學期學校組織的“三評”（學生禮儀、衛(wèi)生、紀律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下，補貼職務分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少于教師平均分。
3、年段長、統(tǒng)計員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過3分）。
5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數(shù)的30%計算）
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿 并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 （均為當季度為準，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現(xiàn)場論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開研究、示范課、講座，按相應級別二等獎計算得分。
3、公開課的指導教師，核實后按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）
4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導學生（最高分15分）
1、指導學生臨場競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導學生發(fā)表《周報》《隊報》《作文 選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其余名次按三等獎計算。
4、團體獎按5人次獲獎計算。
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織并參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分（教練）。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進行比賽。
比賽方案要在教研組內(nèi)討論確定后，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行）（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活動（權數(shù)15分）
1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協(xié)助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據(jù)）
2、在教研會議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經(jīng)驗總結、教育教學論文（必須是教育辦選送）收入?yún)R編或發(fā)表于相應級別刊物者（合作者共同攤分），學區(qū)級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時匯編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學效果（權數(shù)20分）
1、學期有統(tǒng)一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達到學區(qū)平均線或分別達到40%（《晉江市小學實施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒統(tǒng)一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。
2、優(yōu)秀學生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊干部得分相反）
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。
3、師德表現(xiàn)不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規(guī)定》實行按季度考評登記，兌現(xiàn)獎懲。
5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學行政會負責解釋。
績效考核方案 篇8
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則�？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則�？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
�。ㄒ唬┎块T考核指標包括： 1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法 （一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。 （二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
績效考核方案 篇9
前言
為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內(nèi)容包括：
工作服務目標、專業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調(diào)動社工的工作積極性，穩(wěn)定社工隊伍。
工作績效考核
1. 機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質(zhì)量評估、服務滿意度調(diào)查等內(nèi)容，并將實務創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創(chuàng)性探索。
a. 服務指標考核主要依據(jù)機構下達的指標數(shù)，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。
a. 服務過程的評估和服務質(zhì)量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業(yè)的手法和技巧輔導服務對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應的個人和小組進行專業(yè)評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據(jù)。
b. 服務滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務對象、家庭成員、社區(qū)相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。
c. 實務創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經(jīng)驗總結，以及專業(yè)方面的探索，鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。
2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質(zhì)量滿意度調(diào)查。
3. 機構完成對社工的綜合考核后，出具考核結果和評價意見，考核結果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結果后的5日內(nèi)，有權對考核結果提出異議。機構在10日內(nèi)將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經(jīng)當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書處存檔。
4. 機構每月進行一次業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由本人將當月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個社工業(yè)績情況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業(yè)指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結果由業(yè)務部門備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1. 社工在每月的考核評比中分數(shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經(jīng)機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構對于在重大活動或專業(yè)成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構對在重大突發(fā)事件危機干預中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務考核優(yōu)秀者，機構可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。
績效考核方案 篇10
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3。1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3。2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4。1項目績效
4。1。1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4。1。2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4。1。3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4。1。4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4。1。5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5。1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調(diào)整下一年度工作計劃。
5。2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5。2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
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