【推薦】績效考核方案匯總7篇
為確保事情或工作順利開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編收集整理的績效考核方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
xx年將繼續(xù)實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核；
一、酒店對部門的考核
1、經(jīng)營或工作指標：
營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務(wù)部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經(jīng)營指標10分，日常維修（24小時內(nèi)）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（財務(wù)部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；
非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，計劃衛(wèi)生5分，部門員工培訓(xùn)5分，資產(chǎn)維保10分；
非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)10分，資產(chǎn)維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；
二、酒店對經(jīng)理的考核
1、部門業(yè)績
部門業(yè)績70分：部門績效考核總分的70%；
2、個人表現(xiàn)
個人表現(xiàn)30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
員工流失：每月部門員工正常離職人數(shù)：部門人數(shù)在15人以下不超過1人，部門人數(shù)在15-30人的不超過2人，部門人數(shù)在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數(shù)計算，每人次扣2分，最高5分；
賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、處罰
安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30－100分；
有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；
三、酒店考核辦法
1、日�？己速Y料由綜合部收集匯總；
2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；
3、每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營分析會上公布；
4、如有異議，可提出申述。
四、績效工資分配與發(fā)放
1、經(jīng)理：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；
2、經(jīng)理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；
3、除人事績效外，營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營指標的獎懲分配，具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標管理責任書為準；
4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數(shù)據(jù)說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。
績效考核方案 篇2
由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學(xué)有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點。此時，為百貨公司設(shè)計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學(xué)有效的績效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應(yīng)的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進方向——搭建科學(xué)、完善的績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎(chǔ)薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓(xùn)以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結(jié)合。
3、績效考核內(nèi)容不合理。
對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當?shù)目荚u方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導(dǎo)致績效考核的實施缺乏有力的依據(jù)。
4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設(shè)置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側(cè)重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對不同層級、不同類型崗位設(shè)置了績效考核指標集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。
對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓(xùn)”這個指標的考核標準，明確要求相關(guān)負責部門每月25號前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點，相應(yīng)的量化指標必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當?shù)叵M水平、消費習(xí)慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調(diào)整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進行對接，并明確應(yīng)用標準。
績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”，共同促進企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結(jié)果要求，進一步指導(dǎo)公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)，以提升管理意識，促進企業(yè)管理水平的提升。
績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。
績效考核方案 篇3
一：績效考核時間
1、財務(wù)部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
2、財務(wù)部年度績效考核時間：本部門人員應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
二：財務(wù)部績效考核內(nèi)容
1、財務(wù)部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進行考核。
2、財務(wù)部工作能力績效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、財務(wù)部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。
4、財務(wù)部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
三：財務(wù)部績效考核標準：
（一）、工作正確性績效考核標準（20分）
1、 工作結(jié)果正確、準確程度；
2、 工作過程規(guī)范程度；
�。ǘ�、員工責任心績效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
�。ㄈ�、工作完成的速度績效考核標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
�。ㄋ模⒐ぷ鞣e極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹⒅R與技術(shù)績效考核標準（10分）
1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創(chuàng)造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時有效地完成工作；
（六）、判斷能力績效考核標準（7分）
1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應(yīng)用切實可行的方法及時地解決；
�。ㄆ撸�、計劃能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍�、指導(dǎo)監(jiān)督能力績效考核標準（5分）
1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
�。ň牛�、紀律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；
4、認真貫徹作業(yè)規(guī)范；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
�。ㄊ�、團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作并促進集體團結(jié)；
4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力
績效考核方案 篇4
一、績效預(yù)算管理的內(nèi)涵
績效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部分，企業(yè)績效預(yù)算是一種以目標為導(dǎo)向、以項目成本為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預(yù)算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結(jié)合的預(yù)算系統(tǒng)�？冃Ч芾淼哪康木褪且獙崿F(xiàn)成果和效率，在績效預(yù)算管理中，企業(yè)作為整個社會經(jīng)濟運行體系中的一員，不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟利益，而且要實現(xiàn)社會效益，已完成其社會使命。 （一）績效預(yù)算管理的特點
1．戰(zhàn)略性
績效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供服務(wù)。因此績效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營活動的同時，重視企業(yè)長期目標，使短期的預(yù)算指標及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，增強各期績效預(yù)算編制的銜接性，使績效預(yù)算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標的`實現(xiàn)推進器。
2．資源優(yōu)化配置性
績效預(yù)算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下，企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過績效預(yù)算使之能相互融合在一起，以便于更好地進行綜合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象。
3．系統(tǒng)管理性
績效預(yù)算管理本身是一個機制化的系統(tǒng)控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預(yù)算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評等，績效預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為了降低預(yù)算風(fēng)險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。
4．“標桿”性
績效預(yù)算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務(wù)、財務(wù)收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業(yè)將績效預(yù)算作為一根“標桿”，使所有預(yù)算執(zhí)行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結(jié)果。
�。ǘ┛冃ьA(yù)算管理在企業(yè)績效評價中的作用 在企業(yè)績效預(yù)算管理執(zhí)行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預(yù)算目標是考核各級各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準繩，通過實際與預(yù)算的比較，便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進行考核評價，有利于調(diào)動員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。 在績效預(yù)算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權(quán)計劃同業(yè)績目標的實現(xiàn)相聯(lián)系，而業(yè)績目標正是來自于企業(yè)及部門預(yù)算中的數(shù)據(jù)�？冃ьA(yù)算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據(jù)預(yù)算的實際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確�？己私Y(jié)果更加符合實際，真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應(yīng)用。
二、基于績效預(yù)算管理的企業(yè)動態(tài)績效評價指標體系設(shè)計
企業(yè)全面預(yù)算管理體系通過對基于多維動態(tài)的企業(yè)績效評價指標體系設(shè)計，使企業(yè)預(yù)算的編制與監(jiān)控建立在動態(tài)的多視角分析的基礎(chǔ)上，彌補長期以來對企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財務(wù)評估方法的不足,即把企業(yè)績效評價制度作為一種反映企
業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的、財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合、定量指標和定性指標相結(jié)合，以促進企業(yè)價值增值、提高國有資本保值增值的動態(tài)管理行為，建立起除財務(wù)指標考評之外的社會效益、生態(tài)效益的多視角的動態(tài)績效評價制度體系。 企業(yè)績效預(yù)算的目標 企業(yè)績效預(yù)算的編制
企業(yè)績效預(yù)算考評、差異分析
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟效益評價指標 企業(yè)業(yè)績是多層面的，評價經(jīng)濟效益的指標既可以是財務(wù)性的，也可以是非財務(wù)性的。經(jīng)濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因為企業(yè)的長期目標幾乎總是純經(jīng)濟效益性的，經(jīng)濟效益評價指標直接與企業(yè)的財務(wù)目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預(yù)算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)濟效益指標從財務(wù)與非財務(wù)兩個方面反映企業(yè)績效。
1. 財務(wù)指標：包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個與我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評價系統(tǒng)評價的內(nèi)容相同，后兩個是根據(jù)上市企業(yè)的特點而考慮的。
2．非財務(wù)指標：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費用率、新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績
�。ǘ┥鐣б嬖u價指標
考察公司的社會效益主要從經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行，如是否合法地進行生產(chǎn)經(jīng)營，是否導(dǎo)致嚴重污染，是否正確對待少數(shù)民族員工，是否恰當處理社會關(guān)系，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應(yīng)重點分配給哪些利益相關(guān)者，還能促進公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績效預(yù)算管理下，企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預(yù)算指標為目的，還應(yīng)從企業(yè)承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進行績效評價。評價企業(yè)社會責任的指標如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績。
三、績效考核的概念
指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結(jié)合的評價�？冃Э己说膬�(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。
（一）建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系
績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯管理
�。ǘ┛冃е笜寺鋵嵉饺�
績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與組織目標相關(guān)聯(lián)
代表個人目標及其努力
只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實現(xiàn)，考核要對各級的目標進行明確
二、考核指標的設(shè)計
依據(jù)組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標
依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標
三、績效指標體系
四、分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素
關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個方面。
績效考核方案 篇5
案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會計，職員二級。學(xué)校會計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，但人老實，在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對本案例分析，我認為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價標準不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準確。
3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。
學(xué)校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策
加強對考評者的培訓(xùn)，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績效考核準備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進行學(xué)習(xí)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。
2.考評標準具體，內(nèi)容詳細，指標盡量量化。
學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內(nèi)容詳細，考評指標凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應(yīng)遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學(xué)校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設(shè)計考評標準時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機。
績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機。績效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話。
學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
績效考核方案 篇6
每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要激勵工作熱情，提升工作業(yè)績。以下是煤礦績效考核方案的范本，僅供參考。
為了加強各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災(zāi)等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標；
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)組
組長：郝先勇李春生
常務(wù)副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部
主任：葛文俊
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平
趙永杰亢偉
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。
九、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
（20）每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
�。�15）以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標準化（10）各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
�。�10）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓(xùn)教育情況（10）領(lǐng)導(dǎo)干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(wù)（15）礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
八
日常安全考核（10）
每月礦對隊評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人；班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細則
一、抓“三違”人次（20分）
每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患（15分）
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三、質(zhì)量標準化（10分）
各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井（10分）
入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓(xùn)教育情況（10分）
領(lǐng)導(dǎo)干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
績效考核方案 篇7
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
【【推薦】績效考核方案匯總7篇】相關(guān)文章：
【推薦】績效考核方案匯總九篇05-20
【推薦】績效考核方案范文匯總七篇05-07
【推薦】績效考核方案范文匯總十篇04-27
績效考核方案匯總6篇07-30
【推薦】績效考核方案集合9篇05-13
【推薦】績效考核方案范文8篇05-10
【推薦】績效考核方案范文九篇04-28
【推薦】績效考核方案匯編5篇04-27
【推薦】績效考核方案匯編9篇04-26
有關(guān)績效考核方案匯總六篇07-30