有關績效考核方案模板10篇
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的績效考核方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
�。ㄈ┳裱�、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
�。ㄒ唬┙洜I指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%
�。�2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝愄岢桑汉孔罃堤岢�、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
�、倩檠�、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣岢蓸藴实难鐣唇Y算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。
第六條 銷售管理
�。ㄒ唬╀N售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦龋N售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
�。╀N售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。
�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
�。ㄈ╀N售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。
績效考核方案 篇2
一、具體工作職能：
1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
9、定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經理交辦的其他工作任務。
二、 工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。
3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
績效考核方案 篇3
為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。
二、實施時間
從 年 月 日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
七、附件
績效考核方案 篇4
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考核范疇
營銷部業績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備注：業績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話咨詢等)；
b、異地客戶；
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪1200+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼200元
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼200元
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室)；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
績效考核方案 篇5
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力范圍
的聯系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
績效考核方案 篇6
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條 考核分值計算
（一）定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團
隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
�。ǘ﹦討B優化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額�？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
績效考核方案 篇7
一、考核目的
客觀公正的評價公司員工的工作業績、能力和態度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心
總部營運線部門：考核方案見下文
總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務滿意度、各部門內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經辦)
公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務的95%開始計提)。
依據工作計劃完成率、日�？己恕⒏鞑块T內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配(如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門經理獎金
各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。
部門經理獎金= 應發獎金 * 績效考核得分
部門主管經理獎金= 應發獎金 * 績效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經理依據當月績效考核成績發放=商品盤點差異條目數/(商品銷售條目數-返倉條目數)*100% ;
配送效率=(購進條目數+銷售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經理核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。
(三)營運部考核方案
1、銷售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經營管理指標達成考核
3.1、會員發展考核：門店會員卡辦理數量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%;
3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;
3.3、類型門店經營毛利率達標：按照營運總監下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現差異(或者發現過效期)處罰同門店，及時發現無庫存贈品與廠家聯系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數在部門獎金中扣除;
4.2、合理定價以及市調工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據事態嚴重程度給予處罰,市調工作由營運部負責監督各門店是否按照流程嚴格執行,發現明顯市調錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監處，扣除部門總獎勵的2%;
4.3、各部門考核數據及時性以及準確性：考核數據沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門總獎勵的5%;
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營運總監處審核，下發到門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責核實。
(四)信息部考核方案
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門店數*6元/條進行處罰,每周統計一次，每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰, 營運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰,營運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配;
績效考核方案 篇8
一、目的
�、贋樘岣呖蛻舴⻊账�，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。
�、跒槿嫣嵘龢I務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。
③為進一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學化、規范化。
根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕�、公正、公開的原則
績效考核的標準、考核程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，并向內部全體員工公開。
（二）責任結果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。
�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則
營業部考評指標分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績效考核小組成員
按照考核制度，設立績效考核小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應為奇數�？己诵〗M對客戶經理進行考評考核，其工作直接向公司總經理負責。
四、客戶經理薪酬標準
�、倏蛻艚浝淼男匠暧苫竟べY（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）
客戶經理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準
一級客戶經理60005000以上（含5000）新增
二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶經理880500以下新增＋存量
�、诳蛻艚浝淼拇媪渴杖胫恢Ц镀浠竟べY，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
�、劭蛻艚浝淼男略鍪杖�，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
�、芸蛻艚浝懋斣碌拇媪渴杖牒托略鍪杖氲陀诨竟べY標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
�、菝磕杲K，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
�、蘅蛻艚浝淼男略隹蛻籼岢砷L期有效�？蛻艚浝淼奶岢晒べY按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶經理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
�、僭露瓤己丝蛻艚浝砻鹿芾淼目蛻糍Y產創造收入，其考核結果作為客戶經理工資發放依據。
�、诩径瓤己丝蛻艚浝淼娜温氋Y格，其考核結果作為客戶經理調級依據，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經理的晉級申請。
�、勰甓瓤己私Y果作為客戶經理勞動合同續簽依據。
首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎上，營業部再按照專業服務績效考核細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。
對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。
�、芸荚u指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。
六、考核細則
（一）指標構成及權重
考核指標包括客戶資金周轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營業部員工績效考核表
指標類別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶資金周轉率15%
客戶資產流失率30%
客戶資產增值率20%
定性客戶滿意度15%
協作部門員工滿意度10%
領導滿意度10%
綜合得分
備注
�。ǘ┲笜苏f明
�、倏蛻糍Y金周轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]
營業部周轉率=營業部成交量（考核期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]
以營業部周轉率為基準，基準分值為100分。假定營業部周轉率為1.2，某客戶經理同期周轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
�、诳蛻袅魇�=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率為3.5%，某客戶經理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
�、劭蛻糍Y產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。
④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少于5人。對于非現場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分�？蛻艚浝淼目蛻魸M意度為所有問卷評分的算術平均值，滿分為100分，基準滿意度為60分。若某客戶經理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營業部客戶滿意度問卷調查表
序號客戶經理服務指標您的滿意程度
ABCDE
1客戶經理能積極主動與您保持聯絡
2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答復
3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情
4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓
5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓
7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種
8客戶經理能充分了解您的投資個性
9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價
10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息，并及時通知您
合計
填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。
⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即為最后得分。
�、蘅蛻艚浝碓诳己似趦热舭l生客戶重大投訴（重大投訴指為營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。
七、附則
�、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦�。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案 篇9
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日�？冃Э己岁P鍵指標、數據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的`人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內)
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優秀員工職業生涯規劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：(實際發展率/目標發展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。
3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。
績效考核方案 篇10
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點)：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價�；究己艘赜蒊SO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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