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      2. 績效考核方案

        時間:2021-03-03 08:07:36 績效考核 我要投稿

        【必備】績效考核方案5篇

          為了確保事情或工作能無誤進行,常常需要提前進行細致的方案準(zhǔn)備工作,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編為大家收集的績效考核方案5篇,希望能夠幫助到大家。

        【必備】績效考核方案5篇

        績效考核方案 篇1

          一、考核目的

          為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持活力和競爭力,特制定本方案。

          二、考核分類

          信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

         �。ㄒ唬┘径瓤己�

          季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上),重點是工作業(yè)績的考核。

         �。ǘ┠甓瓤己�

          年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同)和工作能力,重點是工作能力的考核。

          三、考核小組成員

          按照公司績效考核制度的規(guī)定,設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

          考核小組成員職責(zé)劃分

          成員具體職責(zé)

          部門經(jīng)理①負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

         �、谪撠�(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

         �、圬撠�(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

          ④負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

          部門內(nèi)部各級考核人①負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

         �、谪撠�(zé)所屬員工的績效考核評分

         �、圬撠�(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議

          人力資源部①負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

         �、谪撠�(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

         �、圬撠�(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

          ④負責(zé)每季度對各部門考核工作情況進行通報

          ⑤負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰

          四、績效考核工作主要流程

          績效考核工作主要流程如下圖所示。

          績效考核工作流程圖

          五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

          (一)績效考核計劃制訂

          ①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,制定本崗位“季度計劃/考核表”,同時遞交上季度的“季度述職/考核表”,一起報直接上級

         �、诿控斈甑谝患径仁自�20日前,根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

          ③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批,并在進行季度績效面談時,反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

         �。ǘ﹩T工述職報告

          每季度或自然年度結(jié)束后,所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量。

         �。ㄈ┛冃Э己嗽u定

          ①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

          ②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分。

          ③在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行,考核等級如下表所示。

          考核等級表

          等級定義摘要大概比例

          A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

         �、趯嶋H績效顯著超過計劃預(yù)期30%

          B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

         �、趯嶋H績效超過計劃預(yù)期50%

          C尚可①在主要工作中有一定的貢獻,無明顯失誤

         �、趯嶋H績效基本達到計劃預(yù)期10%

          D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn),存在不足之處

         �、趯嶋H績效未達到計劃預(yù)期,但差距很小7%

          E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

         �、趯嶋H績效距計劃預(yù)期有較大差距

         �、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

         �、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,并匯總到部門總經(jīng)理處。

          ⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

         �。ㄋ模┛冃嬲�

         �、僦苯由霞夘I(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談�?冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽儭⒅赋霾蛔悴⑻岢龈倪M意見,幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

         �、趯己私Y(jié)果為C以下(包括C)的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認。

         �、廴肆︐Y源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

         �。ㄎ澹⿲徍�、調(diào)整

         �、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況,以及對所屬員工的了解情況,對部門員工考核等級進行季度或年度審核,適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級。

          ②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行,審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

          (六)考核結(jié)果匯總

         �、俑鞑块T對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

         �、谏弦荒甓瓤冃Э己私Y(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

         �。ㄆ撸┥暝V

          被考評人如對考核工作有重大異議,可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復(fù),考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

          (八)考核結(jié)果的使用

          1.建立考核檔案

          人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

          2.考核辭退

          通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,也給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”。

         �、僖粋€考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

         �、谝粋€考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

          ③一個考核年度內(nèi),季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

          每個年度績效考核結(jié)束后,要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

          要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,部門整個年度的考核辭退率低于3%的,應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在人力資源部備案。

          六、解釋、修訂

          本方案由人力資源部負責(zé)解釋和組織修訂。

        績效考核方案 篇2

          為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

          本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

          一、營銷人員的底薪

          公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

          底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施,并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

          二、業(yè)績考核辦法

          本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

          (一)月度考核

          1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

          業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

          基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。

          2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進貨額度為準(zhǔn),提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%,紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的,當(dāng)月沒有提成。

          3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的`大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

          4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費額的 提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。

          5、一些不確定的變數(shù)

          A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶,但尚未正式確定的

          B業(yè)務(wù)員本月花費相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的

          C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

          針對以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

          (二)季度考核

          1、季度考核的目的

          季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

          2、季度考核辦法

          季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。

          3、季度考核等級及獎懲

          季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的,評定為合格。

          季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。

          季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的,評定為合格。

          季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo),并有1-2個月超額完成的,評定為良好。

          季度內(nèi)三個月都未完成的,評定為不合格。

          季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

          公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:

          1、良好等級的營銷人員,獎勵

          2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵

          3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

          (三)年終考核

          年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

          1、年終考核的等級劃分

          每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。

          一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

          一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀, 其余為合格的,年終評定為良好。

          一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

          一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

          一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

          一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”

          如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。

          2、年終考核的獎懲措施

          A年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

          B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

          (四)非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

          公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。

          以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的,針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

          三、營銷工作開展的費用補貼

          營銷人員開展?fàn)I銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。

          四、試用期營銷人員的薪資

          營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為 ,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。

          五、其他與考核相關(guān)的事項

          (一)營銷人員工作失誤的判定和措施

          營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回損失,一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有:

          1、營銷人員自身原因還是公司原因?

          2、業(yè)務(wù)流失量

          3、損失程度

          4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

          從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補救的機會。

          出現(xiàn)失誤及時補救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

          (二)營銷人員作息考勤管理及其他

          營銷人員應(yīng)嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。

          1、營銷人員休息時間的規(guī)定

          根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。

          2、出勤管理

          每天在早上八點半以前到公司報到,下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場所滯留,須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。

          3、請假管理

          營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù),或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。

          4、營銷會議制度

          4.1 每天一次晨會,每天八點半到公司報到后即由營銷總負責(zé)人組織召開,簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

          4.2 每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當(dāng)月工作,核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。

          4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開業(yè)務(wù)專題會,探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

          5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

          每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

          6、客戶信息匯總制度

          營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。

        績效考核方案 篇3

          1) 根據(jù)員工個人考核結(jié)果(3—5個等級),再參照公司的業(yè)績,一起計算出來一個系數(shù);

          2) 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎,得到員工個人的年終獎。

          我們再來看看,通常公司是怎么做績效考核的:

          1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)(目標(biāo)要滿足SMART條件);

          2) 在年終,經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達到,得到一個績效分數(shù);

          3) 經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序,按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級,接下來15%為第二等級,以此類推)。

          這里有很多問題:

          1) 基于錯誤的假設(shè):對于每個員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo),但市場情況的千變?nèi)f化,要想使得公司最終達到目標(biāo),那個人行為就必須足夠靈活,來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進,在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo),但這顯然解決不了問題,變化時時存在。

          2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù),而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量�?梢韵胂螅诒壤_定的情況下,幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手,大家沒有共同的目標(biāo);沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊,是烏合之眾。

          3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀,只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因為被量化指標(biāo)給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標(biāo),然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)

          扯了扯去,就是想說明,績效考核不能反映員工真實績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。

          其實扯這些沒用,是在圈子里兜…

          換一個角度來想,公司為什么要搞年終獎,要搞績效考評?

          我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

          但年終獎能激勵員工嗎?Maybe。

          那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? Absolutely Not!

          而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。

          這是多么地大錯特錯…

          不但年終獎制度是錯的,績效考核,目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

          正如戴明所建議的那樣:"廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo),代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

          幫助員工追求卓越,進而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

          領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地,持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。

          如果想依賴其它因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

        績效考核方案 篇4

          一、考勤

          1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計。

          2、請假:無論病、事、公假、調(diào)班,均需向園方請假,自己安排好課務(wù),經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,不得私自委托他人上班,否則作事假處理。

          3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

          二、職業(yè)道德

          1、遵守職業(yè)道德,抵制不正之風(fēng),為人師表,關(guān)愛幼兒,尊重家長,一視同仁;

          2、顧全大局,團結(jié)協(xié)作,樂于接受任務(wù),服從分配,不計個人得失,奉獻精神強,有較強的集體榮譽感;

          3、嚴格執(zhí)行幼兒園的各項規(guī)章制度,全身心投入工作,有較強的責(zé)任心和使命感,工作不失職,為幼兒園獻計獻策

          三、教育教學(xué):

          1、計劃、總結(jié)、備課

          計劃:依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實際發(fā)展水平,制定切實可行的學(xué)期各種班級工作計劃,專題活動計劃,周活動計劃,目地明確、措施具體,并認真落實。

          備注:專題活動包括:節(jié)日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預(yù)防疾病等;

          2、活動組織

          教學(xué)活動:教學(xué)活動組織規(guī)范有序,管理得當(dāng),措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為

          主,以游戲活動為主,善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性,讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍,效果顯著;重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng);能面向全體幼兒,;并注意個別差異。

          組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動,時間有保證,幼兒有參與,活動有內(nèi)容,教師有指導(dǎo),結(jié)束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具,幫助幼兒克服游戲中的困難,使幼兒既活潑愉快又井然有序;

          3、安全管理

          注重班級幼兒安全教育,培養(yǎng)安全生活必要的習(xí)慣和態(tài)度,班級幼兒自我保護能力強,無大小事故發(fā)生。 注重環(huán)境安全,避免事故隱患

          4、家長工作

          遵循尊重、平等、合作的原則,積極主動爭取家長的理解、支持和配合,利用一切教育資源,提升家長科學(xué)的育兒觀念,采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式,與家長溝通;能及時向家長反映幼兒在園情況,傾聽家長意見。

        績效考核方案 篇5

          為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理,建立動態(tài)的績效分配激勵機制,堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎(chǔ)、考核為手段、責(zé)任為標(biāo)準(zhǔn)、效益為目標(biāo),創(chuàng)建行為有準(zhǔn)則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,把部門的工作責(zé)任,切實有效地傳遞到每一位員工身上,全面提高辦公室整體效率�,F(xiàn)結(jié)合辦公室實際,特制訂績效考核方案如下。

          一、績效考核的原則

         �。ㄒ唬┮罁�(jù)崗位職責(zé),以員工的實際指標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容,實行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中經(jīng)濟指標(biāo)(費用管理)占30%,重點工作70%,日常工作考核在總考核的分上適當(dāng)加減分,控制在-3分3分(日常考核包含工作部署完成情況、考勤等方面)。

         �。ǘ﹫猿止�、合理的原則,對考核內(nèi)容、考評方法和考評標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)、嚴格、客觀地進行考核評估,增強考核工作的透明度。

          (三)堅持定期化與制度化原則�?冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。

          二、考核的具體實施

          績效考核辦法對部門人員的經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分,考核結(jié)果每月5號前公布。試用期內(nèi)員工不參與考核。

          根據(jù)績效考核結(jié)果,與員工進行績效面談,就工作任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)進行充分的溝通。主要目的是肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施。

          員工如認為考核結(jié)果有不合理的地方,應(yīng)在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書面材料并提供事實依據(jù)。過期視同默認,不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料,在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù),無客觀事實依據(jù)的申訴不予受理。同時對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實,對有顯著差異的項目,雙方進行溝通、協(xié)商、核實后,對考核的初步結(jié)果進行修正。

          三、績效考核結(jié)果及其應(yīng)用

          績效考核結(jié)果用于計算員工績效工資,作為制定員工培訓(xùn)計劃、職級調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評選評優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計三個月考核分數(shù)低于80分的(無不可抗力因素)進行崗位調(diào)整。

          四、附則

          本績效考核方案適用于辦公室全體人員,自20xx年元月1日起執(zhí)行。

          辦公室

          20xx年10月15日

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            【必備】績效考核方案5篇

              為了確保事情或工作能無誤進行,常常需要提前進行細致的方案準(zhǔn)備工作,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編為大家收集的績效考核方案5篇,希望能夠幫助到大家。

            【必備】績效考核方案5篇

            績效考核方案 篇1

              一、考核目的

              為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持活力和競爭力,特制定本方案。

              二、考核分類

              信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

             �。ㄒ唬┘径瓤己�

              季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上),重點是工作業(yè)績的考核。

             �。ǘ┠甓瓤己�

              年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同)和工作能力,重點是工作能力的考核。

              三、考核小組成員

              按照公司績效考核制度的規(guī)定,設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

              考核小組成員職責(zé)劃分

              成員具體職責(zé)

              部門經(jīng)理①負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

             �、谪撠�(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

             �、圬撠�(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

              ④負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

              部門內(nèi)部各級考核人①負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

             �、谪撠�(zé)所屬員工的績效考核評分

             �、圬撠�(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議

              人力資源部①負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

             �、谪撠�(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

             �、圬撠�(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

              ④負責(zé)每季度對各部門考核工作情況進行通報

              ⑤負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰

              四、績效考核工作主要流程

              績效考核工作主要流程如下圖所示。

              績效考核工作流程圖

              五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

              (一)績效考核計劃制訂

              ①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,制定本崗位“季度計劃/考核表”,同時遞交上季度的“季度述職/考核表”,一起報直接上級

             �、诿控斈甑谝患径仁自�20日前,根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

              ③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批,并在進行季度績效面談時,反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

             �。ǘ﹩T工述職報告

              每季度或自然年度結(jié)束后,所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量。

             �。ㄈ┛冃Э己嗽u定

              ①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

              ②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分。

              ③在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行,考核等級如下表所示。

              考核等級表

              等級定義摘要大概比例

              A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

             �、趯嶋H績效顯著超過計劃預(yù)期30%

              B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

             �、趯嶋H績效超過計劃預(yù)期50%

              C尚可①在主要工作中有一定的貢獻,無明顯失誤

             �、趯嶋H績效基本達到計劃預(yù)期10%

              D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn),存在不足之處

             �、趯嶋H績效未達到計劃預(yù)期,但差距很小7%

              E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

             �、趯嶋H績效距計劃預(yù)期有較大差距

             �、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

             �、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,并匯總到部門總經(jīng)理處。

              ⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

             �。ㄋ模┛冃嬲�

             �、僦苯由霞夘I(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談�?冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽儭⒅赋霾蛔悴⑻岢龈倪M意見,幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

             �、趯己私Y(jié)果為C以下(包括C)的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認。

             �、廴肆︐Y源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

             �。ㄎ澹⿲徍�、調(diào)整

             �、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況,以及對所屬員工的了解情況,對部門員工考核等級進行季度或年度審核,適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級。

              ②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行,審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

              (六)考核結(jié)果匯總

             �、俑鞑块T對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

             �、谏弦荒甓瓤冃Э己私Y(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

             �。ㄆ撸┥暝V

              被考評人如對考核工作有重大異議,可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復(fù),考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

              (八)考核結(jié)果的使用

              1.建立考核檔案

              人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

              2.考核辭退

              通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,也給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”。

             �、僖粋€考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

             �、谝粋€考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

              ③一個考核年度內(nèi),季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

              每個年度績效考核結(jié)束后,要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

              要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,部門整個年度的考核辭退率低于3%的,應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在人力資源部備案。

              六、解釋、修訂

              本方案由人力資源部負責(zé)解釋和組織修訂。

            績效考核方案 篇2

              為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

              本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

              一、營銷人員的底薪

              公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

              底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施,并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

              二、業(yè)績考核辦法

              本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

              (一)月度考核

              1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

              業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

              基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。

              2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進貨額度為準(zhǔn),提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%,紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的,當(dāng)月沒有提成。

              3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的`大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

              4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費額的 提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。

              5、一些不確定的變數(shù)

              A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶,但尚未正式確定的

              B業(yè)務(wù)員本月花費相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的

              C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

              針對以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

              (二)季度考核

              1、季度考核的目的

              季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

              2、季度考核辦法

              季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。

              3、季度考核等級及獎懲

              季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的,評定為合格。

              季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。

              季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的,評定為合格。

              季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo),并有1-2個月超額完成的,評定為良好。

              季度內(nèi)三個月都未完成的,評定為不合格。

              季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

              公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:

              1、良好等級的營銷人員,獎勵

              2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵

              3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

              (三)年終考核

              年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

              1、年終考核的等級劃分

              每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。

              一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

              一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀, 其余為合格的,年終評定為良好。

              一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

              一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

              一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

              一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”

              如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。

              2、年終考核的獎懲措施

              A年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

              B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

              (四)非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

              公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。

              以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的,針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

              三、營銷工作開展的費用補貼

              營銷人員開展?fàn)I銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。

              四、試用期營銷人員的薪資

              營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為 ,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。

              五、其他與考核相關(guān)的事項

              (一)營銷人員工作失誤的判定和措施

              營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回損失,一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有:

              1、營銷人員自身原因還是公司原因?

              2、業(yè)務(wù)流失量

              3、損失程度

              4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

              從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補救的機會。

              出現(xiàn)失誤及時補救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

              (二)營銷人員作息考勤管理及其他

              營銷人員應(yīng)嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。

              1、營銷人員休息時間的規(guī)定

              根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。

              2、出勤管理

              每天在早上八點半以前到公司報到,下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場所滯留,須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。

              3、請假管理

              營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù),或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。

              4、營銷會議制度

              4.1 每天一次晨會,每天八點半到公司報到后即由營銷總負責(zé)人組織召開,簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

              4.2 每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當(dāng)月工作,核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。

              4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開業(yè)務(wù)專題會,探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

              5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

              每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

              6、客戶信息匯總制度

              營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。

            績效考核方案 篇3

              1) 根據(jù)員工個人考核結(jié)果(3—5個等級),再參照公司的業(yè)績,一起計算出來一個系數(shù);

              2) 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎,得到員工個人的年終獎。

              我們再來看看,通常公司是怎么做績效考核的:

              1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)(目標(biāo)要滿足SMART條件);

              2) 在年終,經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達到,得到一個績效分數(shù);

              3) 經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序,按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級,接下來15%為第二等級,以此類推)。

              這里有很多問題:

              1) 基于錯誤的假設(shè):對于每個員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo),但市場情況的千變?nèi)f化,要想使得公司最終達到目標(biāo),那個人行為就必須足夠靈活,來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進,在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo),但這顯然解決不了問題,變化時時存在。

              2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù),而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量�?梢韵胂螅诒壤_定的情況下,幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手,大家沒有共同的目標(biāo);沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊,是烏合之眾。

              3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀,只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因為被量化指標(biāo)給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標(biāo),然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)

              扯了扯去,就是想說明,績效考核不能反映員工真實績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。

              其實扯這些沒用,是在圈子里兜…

              換一個角度來想,公司為什么要搞年終獎,要搞績效考評?

              我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

              但年終獎能激勵員工嗎?Maybe。

              那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? Absolutely Not!

              而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。

              這是多么地大錯特錯…

              不但年終獎制度是錯的,績效考核,目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

              正如戴明所建議的那樣:"廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo),代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

              幫助員工追求卓越,進而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

              領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地,持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。

              如果想依賴其它因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

            績效考核方案 篇4

              一、考勤

              1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計。

              2、請假:無論病、事、公假、調(diào)班,均需向園方請假,自己安排好課務(wù),經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,不得私自委托他人上班,否則作事假處理。

              3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

              二、職業(yè)道德

              1、遵守職業(yè)道德,抵制不正之風(fēng),為人師表,關(guān)愛幼兒,尊重家長,一視同仁;

              2、顧全大局,團結(jié)協(xié)作,樂于接受任務(wù),服從分配,不計個人得失,奉獻精神強,有較強的集體榮譽感;

              3、嚴格執(zhí)行幼兒園的各項規(guī)章制度,全身心投入工作,有較強的責(zé)任心和使命感,工作不失職,為幼兒園獻計獻策

              三、教育教學(xué):

              1、計劃、總結(jié)、備課

              計劃:依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實際發(fā)展水平,制定切實可行的學(xué)期各種班級工作計劃,專題活動計劃,周活動計劃,目地明確、措施具體,并認真落實。

              備注:專題活動包括:節(jié)日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預(yù)防疾病等;

              2、活動組織

              教學(xué)活動:教學(xué)活動組織規(guī)范有序,管理得當(dāng),措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為

              主,以游戲活動為主,善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性,讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍,效果顯著;重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng);能面向全體幼兒,;并注意個別差異。

              組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動,時間有保證,幼兒有參與,活動有內(nèi)容,教師有指導(dǎo),結(jié)束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具,幫助幼兒克服游戲中的困難,使幼兒既活潑愉快又井然有序;

              3、安全管理

              注重班級幼兒安全教育,培養(yǎng)安全生活必要的習(xí)慣和態(tài)度,班級幼兒自我保護能力強,無大小事故發(fā)生。 注重環(huán)境安全,避免事故隱患

              4、家長工作

              遵循尊重、平等、合作的原則,積極主動爭取家長的理解、支持和配合,利用一切教育資源,提升家長科學(xué)的育兒觀念,采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式,與家長溝通;能及時向家長反映幼兒在園情況,傾聽家長意見。

            績效考核方案 篇5

              為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理,建立動態(tài)的績效分配激勵機制,堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎(chǔ)、考核為手段、責(zé)任為標(biāo)準(zhǔn)、效益為目標(biāo),創(chuàng)建行為有準(zhǔn)則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,把部門的工作責(zé)任,切實有效地傳遞到每一位員工身上,全面提高辦公室整體效率�,F(xiàn)結(jié)合辦公室實際,特制訂績效考核方案如下。

              一、績效考核的原則

             �。ㄒ唬┮罁�(jù)崗位職責(zé),以員工的實際指標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容,實行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中經(jīng)濟指標(biāo)(費用管理)占30%,重點工作70%,日常工作考核在總考核的分上適當(dāng)加減分,控制在-3分3分(日常考核包含工作部署完成情況、考勤等方面)。

             �。ǘ﹫猿止�、合理的原則,對考核內(nèi)容、考評方法和考評標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)、嚴格、客觀地進行考核評估,增強考核工作的透明度。

              (三)堅持定期化與制度化原則�?冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。

              二、考核的具體實施

              績效考核辦法對部門人員的經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分,考核結(jié)果每月5號前公布。試用期內(nèi)員工不參與考核。

              根據(jù)績效考核結(jié)果,與員工進行績效面談,就工作任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)進行充分的溝通。主要目的是肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施。

              員工如認為考核結(jié)果有不合理的地方,應(yīng)在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書面材料并提供事實依據(jù)。過期視同默認,不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料,在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù),無客觀事實依據(jù)的申訴不予受理。同時對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實,對有顯著差異的項目,雙方進行溝通、協(xié)商、核實后,對考核的初步結(jié)果進行修正。

              三、績效考核結(jié)果及其應(yīng)用

              績效考核結(jié)果用于計算員工績效工資,作為制定員工培訓(xùn)計劃、職級調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評選評優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計三個月考核分數(shù)低于80分的(無不可抗力因素)進行崗位調(diào)整。

              四、附則

              本績效考核方案適用于辦公室全體人員,自20xx年元月1日起執(zhí)行。

              辦公室

              20xx年10月15日

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