關于績效考核方案模板集錦六篇
為確保事情或工作高質量高水平開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案6篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為XX年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
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1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。
（二）考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
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網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務性”
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績效考核方案 篇2
**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3—6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的`年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1。1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1。2獎勵標準如下：
�。�1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
�。�2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1。4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2。1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；
2。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3。1獎勵標準如下：
�。�1）公司實現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；
�。�2）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；
�。�3）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；
�。�4）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；
�。�5）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應提成比例30%；
�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。
3。2該利潤在公司部門間分配辦法
3。3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4。關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
�。ㄎ澹┛冃Э己溯d體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
績效考核方案 篇3
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核
五.考核時間及相關制度
1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ�、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范
五．計算公式見下表
五、業(yè)績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績效考核方案 篇4
一：績效考核時間
1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。
2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。
二：財務部績效考核內容
1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任務的完成情況進行考核。
2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。
4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
三：財務部績效考核標準：
�。ㄒ唬�、工作正確性績效考核標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過程規(guī)范程度；
�。ǘ�、員工責任心績效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
（三）、工作完成的速度績效考核標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
�。ㄋ模�、工作積極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關任務，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹�、知識與技術績效考核標準（10分）
1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創(chuàng)造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務熟練程度及時有效地完成工作；
（六）、判斷能力績效考核標準（7分）
1、能夠對現(xiàn)場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；
�。ㄆ撸⒂媱澞芰冃Э己藰藴剩�5分）
1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍�、指導監(jiān)督能力績效考核標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
（九）、紀律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業(yè)規(guī)范；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
（十）、團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作并促進集體團結；
4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力
績效考核方案 篇5
采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié)，也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務實有效呢？以下的操作是務實的嗎？
首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：
1、通過供應商考核、采購議價活動，選擇最優(yōu)供應商采購，提高來料品質，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2、通過采購活動，對運營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質、高效服務于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質供應。
其次，從其崗位的工作職責來看，其工作職責主要體現(xiàn)在以下方面：
1、采購議價活動和供應商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應的物美價廉；
2、與供應商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率；
3、采購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的準時供應；
4、采購物料的品質跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的品質；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時關閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應方面保證新項目的推行進度；
7、維系優(yōu)質供應商的合作關系。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導致不得不通過特殊渠道進行高價采購，導致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準時入倉，直接影響生產(chǎn)上線，PC不得不調整生產(chǎn)計劃，影響客戶交期；
3、因物料品質異常導致生產(chǎn)異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。
最后，根據(jù)其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標：（此為實際操作中的重點和難點，此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛，是不是與企業(yè)的實際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關鍵效益指標）
指標定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產(chǎn)品品質的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn)；
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其采購料號的當期與基期的單價差異，并計算出差異金額，乘以當期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標設定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營目標中會有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項目。
若沒有制定其經(jīng)營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中，必須根據(jù)實際的情況，根據(jù)市場變化或新項目、新產(chǎn)品的導入及時調整costdown目標。
注意事項：
a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；
b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標；
d、負責不同物料的采購人員，只設定物料別的costdown目標，根據(jù)其采購類別加權計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產(chǎn)能評估和品質評估，導致不得不進行高于市場價格的單價進行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因導致的異常采購；
目標設定：此類指標可作缺失項，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分；
注意事項：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達成，
指標定義：反映采購員與供應商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；
計算公式：（sum（（實際付款周期-標準付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的實際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當期實際采購金額；
目標設定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項：根據(jù)實際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率，
指標定義：反應采購物料品質狀況；
計算公式：當期采購OK批次/當期采購總批次；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的品質狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：其目標的設定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設定各類的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質管控和提升；當天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進料交期達成率，
指標定義：反映采購物料的準時交付狀況；
計算公式：當期準時交付批數(shù)/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期；或以應交付的數(shù)量計算，其計算比較合情合理。
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的進倉日期是否在應交日期之前，并設定判定欄位。
目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：應交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設定，但在實際操作中，客戶在下達訂單后，可能還有一些要求作調整，此為客戶原因導致訂單調整，此時，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應交日。
6、異常物料處理及時率，
指標定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；
數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù)；
目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；
數(shù)據(jù)采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；
目標設定：無新物料打樣缺失；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。
績效考核方案 篇6
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則�？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。 （二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結果及效力
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結果公示兩天內為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；
2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
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