精選績效考核方案范文合集五篇
為了確保事情或工作安全順利進行，時常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案應該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己�？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
獎勵加分：
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。
處罰扣分：
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務�？�30分。
2、在對客服務或與其他部門協作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由于溝通、協調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營業收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規范等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現差錯是否做了必要的跟進修正工作�？�30分。
3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交成本部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規定，達到過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。
績效考核方案 篇2
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個月月度考核各項目平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。
(1)績效考核成績在80-100分者，當月績效工資按100%發放;
(2)績效考核成績在70-79分者，當月績效工資按80%發放;
(3)績效考核成績在60-69分者，當月績效工資按60%發放;
(4)績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時(就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制)，另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行�？冃ЧべY考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
(如按照現行上班時間模式，合并計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800)
六、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答復。
績效考核方案 篇3
護理人員在醫院中占有很大的比重，對于醫院醫療服務質量的影響也比較大，因此通過實行護理人員的績效考核，使護理人員的效益工資與工作完成質量掛鉤，體現多勞多得、優勞優得，從而提高護理人員的工作積極主動性，激勵護理人員工作熱情和個人潛能，使護理隊伍充滿活力。下面一起看看！
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護理人員。
二、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
醫德醫風
護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘热萦兴枷肫返隆⒐ぷ髫熑涡�、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
住院患者滿意調查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
加分項目
�。�1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）發表論文者予當月加10分。
�。�3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
�。�4）參加全院業務學習一次加0.5分。
扣分項目
（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
�。�2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，()給每一位護理人員進行公正的評價。
四、考核測評內容：
�。ㄒ唬┽t德醫風
�、啪人婪鰝�，全心全意為人民服務
�、谱鹬鼗颊叩臋嗬麨榛颊弑Ｊ蒯t療秘密
⑶遵紀守法，廉潔行醫
�。ǘ┳o士長對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
②業務能力（10分）
�、酃ぷ餍剩�10分）
�、芄ぷ髻|量（10分）
⑤勞動紀律（10分）
�、薰ぷ鲬B度（10分）
�、叱銮诼剩�10分）
�、鄨F結協作（10分）
�、岚l生差錯事故（10分）
�、夥⻊諔B度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
�。ㄋ模┳≡夯颊邼M意度
�。ㄎ澹┘臃�/減分
五、考核結果
所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職（考評采用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。
績效考核方案 篇4
第一條：目的
為公司長遠發展服務，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發全員參與，共同發展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經營目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業利潤為目的，特頒布此考核辦法。
第二條：考核原則
(一)、以安全生產為原則 安全與我們每個人都密切相關，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業更好創造效益。
(二)、以穩定生產為原則 提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創造平穩的條件,穩定生產，保證完成公司下達的生產指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設備)進行生產制造，加強統計及會計成本核算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。
(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時，群策群力，持續改善，發揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術管理為原則重視人才，技術和質量是產品的生命，全力保障后工序所必需的.質量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。
(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產為核心，對問題要及時發現、及時處理，切實做到設備正常運行。
第三條適用資格車間員工績效考核表(一)生產加工部一線生產正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批準的人員可以適用;
(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;
第四條：計算單位
現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產品重量為計算單位表現方式，以每個產品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據具體產品實際制作工時進行分配)。
第五條：計算期間
考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數報財務按規定辦理。
第六條：計算基準
以第三條適用資格為依據，全員實行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。
產品質量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據。
在規定單位工時期間內完成工作量并合乎質量要求的，按100%計提工時數;未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。
車間總體制造產品數量多，個人工作效率高，噸數或工時就多，績效工資自然就高。 □考績評定
第七條：考核方面
除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環五方面對員工進行考核，這需要逐步根據車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態度、執行力、服務意識、公司及車間制度執行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產工藝工序進行生產，牢固樹立以生產工藝為中心思想，增強質量意識，全力保障后工序所必需的質量和要求，有效節約制造時間，提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。
(五)、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進行考核。
第八條：人員考核
為提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行，根據車間目前實際現狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：
(一)、員工出現違反考核事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現考核事項考核班組，班組考核個人。
(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。
(三)、員工在生產過程中應嚴格按照質量標準、工藝規程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經警告后不及時改正的處罰五到七個工時。
(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態。若出現弱化質量要求，得過且過，不講協做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經發現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進行一到七個工時的處罰。
(六)、實行現場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業”的觀念，在任何作業過程中，都要具有成本意識，若發現明顯浪費現象，經勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰
(七)、員工在現場首要的工作是“完成生產任務”，為了實現這一目的，就必須以交貨期和質量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發現到采取對策為止的最為合適的良性循環狀態。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產任務這一目的的實現，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進行大掃除(公司內的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。
第九條：設備考核
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時間的兩到五倍工時，設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。
第十條：合理化建議考核
為啟發全體員工的想像力，集結個人的智慧與經驗，提出有利于公司生產的改善及業務的發展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進行10元至500元獎勵：
(一) 各種產品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產工序、行政效率等的改善。
(二) 有關機器設備、維護保養的改善。
(三) 有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四) 新產品的設計、制造、包裝及開發等。
(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。
(六) 促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。
第十一條：“5S”學習
5S是現場管理的基礎，是TPM(全面生產管理)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發的“5S”基礎知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。
第十二條：考核責任
考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任
附則
第十三條：修訂
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經理評核。
第十四條：施行
本規則自20xx年月日起實施。
績效考核方案 篇5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領導能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
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