【實(shí)用】績效考核方案范文匯總六篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是解決一個問題或者一項(xiàng)工程，一個課題的詳細(xì)過程。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的績效考核方案6篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則：
業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B =(本月實(shí)際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實(shí)際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點(diǎn)客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細(xì)則：
獎勵目的：
鼓勵員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金
鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效考核方案 篇2
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇3
為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點(diǎn)崗位傾斜的分配原則，結(jié)合我院實(shí)際，經(jīng)討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機(jī)制，各科室可根據(jù)此方案，結(jié)合科室特點(diǎn)制定出本科室切實(shí)可行的方案。
1.各層級護(hù)理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護(hù)理部審批。護(hù)士長、科室考核小組考核要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，對每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。
2.護(hù)士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核（占20-30%）＋護(hù)理工作量（占50-60%）＋加分/減分項(xiàng)目等。
一、考核辦法
1.崗位績效獎金考核指標(biāo)
(1)學(xué)歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護(hù)理人員個人層級：�？菩妥o(hù)士1.0；高級責(zé)任護(hù)士0.8；初級責(zé)任護(hù)士0.6；輔助護(hù)士0.5。
2.月度各級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護(hù)士長組織科室護(hù)理考核小組每月對本科室護(hù)理人員進(jìn)行考核評價一次�？己艘罁�(jù)為“各層級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)”。
3.護(hù)理工作量統(tǒng)計
(1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強(qiáng)度、分管病人數(shù)和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護(hù)理工作項(xiàng)目應(yīng)得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項(xiàng)目作為工作量化指標(biāo)之一。如，中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作、基礎(chǔ)護(hù)理操作、危重病人護(hù)理人次等等。
4.加分/減分項(xiàng)目
�。�1）加分項(xiàng)目：（各病區(qū)根據(jù)科室特點(diǎn)參考以下執(zhí)行）：
1)患者表揚(yáng)：科內(nèi)點(diǎn)名表揚(yáng)加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書面表揚(yáng)加1分／次，表揚(yáng)至院辦加2分／次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現(xiàn)良好者加5分／次，存在問題者扣2分／次；
4)建議被科室采納：另加1分／條；
5)獎勵：市級加5分／次，縣級加3分／次，院級加2分／次；
6)講課：科內(nèi)講課另加3分／次，院內(nèi)講課另加5分／次；
7)發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級5分／篇，院內(nèi)交流3分／篇；
8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達(dá)標(biāo)給予適當(dāng)獎勵n元／月。
9)帶教輪轉(zhuǎn)護(hù)士每月給予獎勵n元。
�。�2）減分項(xiàng)目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當(dāng)月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元／次。
3)原則上不準(zhǔn)電話請假，違者扣n元／次。
4)如需要換班者，應(yīng)通過護(hù)士長批準(zhǔn)，違者扣n元／次。
二、對科室量化管理的考評要求
�。�1）各科室要根據(jù)科室工作特點(diǎn)召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學(xué)性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)公開、公平、公正原則。
�。�2）本獎勵機(jī)制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作為出發(fā)點(diǎn)，其它績效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績效分配方案實(shí)施。
（3）取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨(dú)排班輔助護(hù)士和未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證的輔助護(hù)士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統(tǒng)計方法
各護(hù)士的量化考核每日由護(hù)士統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，當(dāng)事人簽名確認(rèn)，護(hù)士長及護(hù)理組長審核。
四、計算方法：
�。�1）全病區(qū)績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效獎金
�。�2）全病區(qū)績效獎金×護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎金
�。�3）全病區(qū)績效獎金×護(hù)理工作量所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理工作量獎金
�。�4）計算每位護(hù)士崗位績效獎金：全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效獎金÷全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效總分值×護(hù)理人員崗位績效分值
�。�5）計算每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎金：全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎金÷全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核總分值×護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量分值
�。�6）計算每位護(hù)士護(hù)理工作量獎金：全病區(qū)護(hù)理工作量獎金÷全病區(qū)護(hù)理工作量總分值×護(hù)理人員工作量分值
�。�7）每位護(hù)士崗位績效獎金+每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎金+每位護(hù)士護(hù)理工作量獎金＝月度護(hù)士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實(shí)施
績效考核方案 篇4
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核、5s管理等文件精神；
2.科學(xué)評價部門內(nèi)部員工的工作效果；
3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；
4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據(jù)：
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標(biāo)考核管理方案（含補(bǔ)充規(guī)定）
3. 考勤管理方案
4. 司機(jī)與車輛管理方案
5. 公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開原則
2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3. 明確規(guī)定、嚴(yán)格執(zhí)行原則
四、 適用范圍：
本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。
五、分類：
根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：
1、行政人事助理
2、車隊(duì)隊(duì)長
3、車隊(duì)司機(jī)
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類，一種為工作目標(biāo)考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分?jǐn)?shù)。
（一）工作目標(biāo)考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分?jǐn)?shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊(duì)長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機(jī)（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊(duì)長（行政助理）批準(zhǔn)，司機(jī)外出1小時以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實(shí)可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；
2) 考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2) 考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2) 考核辦法： 沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：
1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進(jìn)行車輛停放；出勤日每天對責(zé)任車輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚(yáng)，每次加3分；受到公司通報表揚(yáng)加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
七、考核結(jié)果與薪酬的計算
�。ㄒ唬﹩T工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日�？己私Y(jié)果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
�。▊�人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
�。▊�人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和
3、年度績效工資
�。▊�人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資
個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和
八、附則：
1. 績效考核結(jié)果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實(shí)之處，可直接向部門經(jīng)理進(jìn)行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復(fù)或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復(fù)或調(diào)整不滿意者，可在答復(fù)后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。
2. 部門內(nèi)部的考核為加強(qiáng)內(nèi)部管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性文件，部門內(nèi)部員工應(yīng)積極配合。
3. 本辦法為試運(yùn)行方案，可通過會議紀(jì)要或?qū)ｉT方案補(bǔ)充。
績效考核方案 篇5
一、績效預(yù)算管理的內(nèi)涵
績效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部分，企業(yè)績效預(yù)算是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向、以項(xiàng)目成本為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預(yù)算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結(jié)合的預(yù)算系統(tǒng)。績效管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)成果和效率，在績效預(yù)算管理中，企業(yè)作為整個社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的一員，不僅要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，而且要實(shí)現(xiàn)社會效益，已完成其社會使命。 （一）績效預(yù)算管理的特點(diǎn)
1．戰(zhàn)略性
績效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。因此績效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營活動的同時，重視企業(yè)長期目標(biāo)，使短期的預(yù)算指標(biāo)及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，增強(qiáng)各期績效預(yù)算編制的銜接性，使績效預(yù)算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推進(jìn)器。
2．資源優(yōu)化配置性
績效預(yù)算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下，企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過績效預(yù)算使之能相互融合在一起，以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象。
3．系統(tǒng)管理性
績效預(yù)算管理本身是一個機(jī)制化的系統(tǒng)控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預(yù)算管理的資源使用需要立項(xiàng)、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評等，績效預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為了降低預(yù)算風(fēng)險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。
4．“標(biāo)桿”性
績效預(yù)算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務(wù)、財務(wù)收支活動提供控制尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時企業(yè)將績效預(yù)算作為一根“標(biāo)桿”，使所有預(yù)算執(zhí)行主體都知道自己的行動目標(biāo)和努力所能達(dá)到的結(jié)果。
�。ǘ┛冃ьA(yù)算管理在企業(yè)績效評價中的作用 在企業(yè)績效預(yù)算管理執(zhí)行過程中，目標(biāo)利潤及由此分解的各個分預(yù)算目標(biāo)是考核各級各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準(zhǔn)繩，通過實(shí)際與預(yù)算的比較，便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價，有利于調(diào)動員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。 在績效預(yù)算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權(quán)計劃同業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，而業(yè)績目標(biāo)正是來自于企業(yè)及部門預(yù)算中的數(shù)據(jù)。績效預(yù)算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據(jù)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確保考核結(jié)果更加符合實(shí)際，真正發(fā)揮評價與激勵機(jī)制在企業(yè)中的具體應(yīng)用。
二、基于績效預(yù)算管理的企業(yè)動態(tài)績效評價指標(biāo)體系設(shè)計
企業(yè)全面預(yù)算管理體系通過對基于多維動態(tài)的企業(yè)績效評價指標(biāo)體系設(shè)計，使企業(yè)預(yù)算的編制與監(jiān)控建立在動態(tài)的多視角分析的基礎(chǔ)上，彌補(bǔ)長期以來對企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財務(wù)評估方法的不足,即把企業(yè)績效評價制度作為一種反映企
業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴(kuò)展為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，以促進(jìn)企業(yè)價值增值、提高國有資本保值增值的動態(tài)管理行為，建立起除財務(wù)指標(biāo)考評之外的社會效益、生態(tài)效益的多視角的動態(tài)績效評價制度體系。 企業(yè)績效預(yù)算的目標(biāo) 企業(yè)績效預(yù)算的編制
企業(yè)績效預(yù)算考評、差異分析
（一）經(jīng)濟(jì)效益評價指標(biāo) 企業(yè)業(yè)績是多層面的，評價經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)既可以是財務(wù)性的，也可以是非財務(wù)性的。經(jīng)濟(jì)效益評價指標(biāo)是使用最廣泛的指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的長期目標(biāo)幾乎總是純經(jīng)濟(jì)效益性的，經(jīng)濟(jì)效益評價指標(biāo)直接與企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預(yù)算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)從財務(wù)與非財務(wù)兩個方面反映企業(yè)績效。
1. 財務(wù)指標(biāo)：包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長能力、股本擴(kuò)張能力和主營業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個與我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評價系統(tǒng)評價的內(nèi)容相同，后兩個是根據(jù)上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的。
2．非財務(wù)指標(biāo)：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費(fèi)用率、新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績
�。ǘ┥鐣б嬖u價指標(biāo)
考察公司的社會效益主要從經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和其他責(zé)任四個方面進(jìn)行，如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，是否導(dǎo)致嚴(yán)重污染，是否正確對待少數(shù)民族員工，是否恰當(dāng)處理社會關(guān)系，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應(yīng)重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者，還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績效預(yù)算管理下，企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟(jì)預(yù)算指標(biāo)為目的，還應(yīng)從企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任是否盡職盡責(zé)等角度對企業(yè)進(jìn)行績效評價。評價企業(yè)社會責(zé)任的指標(biāo)如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費(fèi)用支付率、社會積累率、排污達(dá)標(biāo)率和環(huán)境保護(hù)狀況等方面反映綜合業(yè)績。
三、績效考核的概念
指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評價�？冃Э己说膬�(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。
�。ㄒ唬┙⒖冃Э己�、人員測評兩個相對獨(dú)立的評價體系
績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯管理
（二）績效指標(biāo)落實(shí)到人
績效指標(biāo)落實(shí)到人，每個人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)
代表個人目標(biāo)及其努力
只有組織、部門、個人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織 的`目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對各級的目標(biāo)進(jìn)行明確
二、考核指標(biāo)的設(shè)計
依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位 職責(zé)確定，不同崗位有不同的指標(biāo)
依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)
三、績效指標(biāo)體系
四、分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素
關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個方面。
績效考核方案 篇6
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。
二、業(yè)績考核辦法
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。
（一）月度考核
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定
業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。
基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的 提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。
季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。
季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼
營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會。
出現(xiàn)失誤及時補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1 每天一次晨會，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。
4.2 每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。
5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度
每個營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
【【實(shí)用】績效考核方案范文匯總六篇】相關(guān)文章：
實(shí)用的績效考核方案范文匯總八篇06-23
實(shí)用的績效考核方案范文匯總六篇05-26
實(shí)用的績效考核方案范文匯總五篇05-19
【實(shí)用】績效考核方案范文九篇04-30
實(shí)用的績效考核方案匯總6篇07-30
實(shí)用的績效考核方案匯總5篇05-17
實(shí)用的績效考核方案匯總8篇05-08
實(shí)用的績效考核方案匯總六篇05-07