論國有企業(yè)績效考核的重要作用論文
摘 要：績效考核作為企業(yè)績效管理的一個(gè)重要手段,位置越來越顯重要。而基層單位作為企業(yè)的單元,經(jīng)營績效的好壞直接影響著企業(yè)的經(jīng)營績效,如何做好基層單位績效考核工作是各單位長期以來研究的一個(gè)課題。近年來，為了尋找更科學(xué)、有效、客觀、公正的考核方法，業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績效的多因、多雛、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)反考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。本文從國有企業(yè)績效考核中常出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行分析,提出了一些自己的看法。
關(guān)鍵詞：績效考核薪酬；管理；員工激勵(lì)
一、績效考核的含義
績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法�？梢岳斫�，表現(xiàn)在行為方面的意義和工作成果。從工作成果的角度來看，表現(xiàn)是由一個(gè)特定的功能或在特定時(shí)間內(nèi)記錄的活動(dòng)所產(chǎn)生的輸出，定義從行為的角度來看，坎貝爾認(rèn)為，人的表現(xiàn)也做了相同的組織目標(biāo)可以是觀察事物；伯曼穆特威德魯表現(xiàn)工作行為的評(píng)價(jià)要素。作為控制功能的具體體現(xiàn)，良好的管理水平評(píng)估的績效考核制度。那么，什么是績效考核，績效考核和評(píng)估什么，誰是評(píng)估和如何評(píng)估？
總體而言，績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。企業(yè)組織的績效考核中按照既定的標(biāo)準(zhǔn)的工作及其工作人員在工作場所行為和工作情況、收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋過程的結(jié)果。從實(shí)施的結(jié)果，其中包括管理，監(jiān)督，指導(dǎo)，教育，激勵(lì)和幫助功能。
二、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的`參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。
l、績效考核是員工的決策部署
人員使用的程度，素質(zhì)和部分人多為他們的工作，可以促進(jìn)需求的能力績效評(píng)估中的地位的人員;，一些人的質(zhì)量和不足的服務(wù)要求的能力，應(yīng)是降級(jí);發(fā)現(xiàn)他人發(fā)生在非董事或他的素質(zhì)和能力的跨職系的變化可以是橫向的部署。
2、績效考核是人事任免的前提
績效考核為主要手段的“知”和“明知”是“任何好處”的前提下�？梢耘c人做什么樣的工作，因?yàn)椤八娜藥汀钡恼嗡刭|(zhì)的人員，心理素質(zhì)，知識(shí)，素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)的評(píng)估，評(píng)價(jià)，推斷的能力和專業(yè)知識(shí)的人員，在此基礎(chǔ)上，然后分析專業(yè)知識(shí)和資源。
3、績效考核是一種手段，以激勵(lì)員工
激勵(lì)績效考核獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的決定對(duì)象和水平，先進(jìn)鞭策落后的基礎(chǔ)上，用獎(jiǎng)懲提高工作人員和優(yōu)秀的組織目標(biāo)。性能的基礎(chǔ)上徹底打破了“鐵飯碗”，轉(zhuǎn)讓，推廣，給予降級(jí)或者撤職的費(fèi)用和性能，如果比較的結(jié)果是平衡的，他會(huì)覺得公平�？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立績效目標(biāo)，并具體評(píng)估規(guī)則的支持。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理，使員工產(chǎn)生滿意感和成就。使員工在一個(gè)公平的環(huán)境下良性競爭，無論是與他人在相同的客觀標(biāo)準(zhǔn)的收入或晉升，橫向比較縱向比較，與自己過去的收入或晉升。企業(yè)內(nèi)部的績效考核也有助于創(chuàng)造，學(xué)習(xí)時(shí)間，幫助，超的氛圍，使員工可以提高其性能，從而提高企業(yè)的競爭力。
4、績效考核是對(duì)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上
員工培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)額外的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)人員的弱點(diǎn)。因此，培訓(xùn)的前提是要準(zhǔn)確地理解人員評(píng)估所有類別的素質(zhì)和能力，以確定員工的優(yōu)點(diǎn)和問題的質(zhì)量，培訓(xùn)需求分析。評(píng)估的主要手段，以確定培訓(xùn)效果。
5、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)上
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須遵守的勞動(dòng)報(bào)酬和報(bào)酬的原則是一致的，并精確地測量的數(shù)量和質(zhì)量的“工作”是根據(jù)的前提下，分布實(shí)施。性能和組織的獎(jiǎng)勵(lì)之間有密切的關(guān)系，使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
6、績效考核是一個(gè)工具，以促進(jìn)員工發(fā)展
績效考核工作，像鏡子客觀，公正的標(biāo)尺。評(píng)估結(jié)果反饋給員工，員工找到自己的缺點(diǎn)和不足，可以幫助員工通過自己的努力逐步改善。
績效評(píng)估的廣泛應(yīng)用。性能測試結(jié)果將被應(yīng)用到人力資源規(guī)劃，招聘，選拔，薪酬，晉升，調(diào)配，辭退的具體工作，以幫助企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用到人力資源開發(fā)，可以提供信息的員工的優(yōu)勢和缺點(diǎn)幫助員工在現(xiàn)有崗位，創(chuàng)造了較好的業(yè)績，加強(qiáng)對(duì)工作人員的有針對(duì)性的培訓(xùn)，提供咨詢員工的職業(yè)生涯和職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇，越來越多的人意識(shí)到，人力資源是一種“資源”的生產(chǎn)是企業(yè)的核心競爭力，以獲得競爭優(yōu)勢。如何提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，有效的績效管理是人力資源開發(fā)與管理的任何部分的正常運(yùn)行的重要組成部分，與績效管理有著很大的聯(lián)系。招聘錄用的人員真正適應(yīng)工作要求，需要通過績效考核來評(píng)測，崗位輪換的實(shí)施需要員工的能力和工作匹配程度的信息，職務(wù)晉升，你要檢查的工作人員的能力，態(tài)度，表現(xiàn);需要基于業(yè)績和貢獻(xiàn)的人員;培訓(xùn)員工現(xiàn)有的能力，素質(zhì)和潛力為基礎(chǔ)的薪酬水平。所有的績效管理活動(dòng)提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)和信息。因此，提升人力資源開發(fā)和企業(yè)經(jīng)營管理，如何做績效考核已逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和關(guān)注的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。
結(jié)束語：
績效考核通過績效管理將部門和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)，在績效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力，通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]郭海霞:淺析企業(yè)績效考核方案實(shí)施的保障體系.商場現(xiàn)代化,2009年8期.
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