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      1. 企業(yè)績效評估的十大誤區(qū)

        時間:2020-11-29 18:14:39 績效考核 我要投稿

        關(guān)于企業(yè)績效評估的十大誤區(qū)

          多了解關(guān)于企業(yè)績效評估的十大誤區(qū),才能讓企業(yè)越做越好,下面是YJBYS小編為大家收集了關(guān)于企業(yè)績效評估的十大誤區(qū),供大家參考借鑒。

          1、太含糊

          有些老板,在人力資源部門三番五次地催促騷擾后,才開始進行績效評估,就只用10分鐘,且通常是在每年的最后一周。績效評估會議通常全憑管理者的心血來潮:“嘿,薩莉,你能到我辦公室來一趟嗎?”他們的績效評估盡可能地簡短,對于員工對過去一年的工作總結(jié),也不提出具體反饋。通常老板會在談話中說“做得不錯”和“注意保持”。但是,這怎么能算是反饋,員工又怎么依此在第二年提高自己的工作績效呢?管理者應(yīng)該具體指出,員工的表現(xiàn)中,你滿意和不喜歡的地方。

          2、一切都很完美——直到出問題了,你被解雇

          這個原因常常緊隨第一種情況。多年來,我聽到過很多投訴和埋怨,一些被解雇的員工從來沒想到自己會被炒魷魚,由于他們看上去無法再完成工作,公司就把他們丟在一邊,這令人苦澀不已。他們每年的績效評估都很好,但突然有一天,老板就把他們叫進辦公室,讓他們走人。如果是因為公司突然面臨危機,而這危機并非員工自己的問題,那么被解雇也通常不會令人心生怨恨,不過通常并非這種情況。真正讓人惱火的是,老板顯然是對員工的某些表現(xiàn)不滿意,但是卻又從來都不說,直到員工被解雇之時。“給點小意見就很好,這樣我就可以努力在這方面進行改進提高,”我認識的一位朋友如此表示,他(她)就有過這種經(jīng)歷。

          3、近因效應(yīng)

          這是心理學中的一個術(shù)語,也就是說,當我們分析過去一整年的工作表現(xiàn)時,會過于關(guān)注最近發(fā)生的事情。因此,如果你最近犯了什么錯誤,即便你這一年其他時候都做得很好,這些錯誤還是會成為你績效評估的主題,你也就成為了近因效應(yīng)的受害者。一些老板就好像沒有記憶一樣,他們只是根據(jù)最近發(fā)生的事情以及他人的意見,來形成自己對事情的看法。此外,當今世界,電子郵件和微博更新源源不斷,這使得我們更容易受到近因效應(yīng)的影響。

          4、沒有準備工作

          有些老板喜歡在匆忙中進行年終績效評估會議。我認識一個老板,他會和公司的銷售人員驅(qū)車出游,坐在副駕駛位上向銷售人員表達反饋。這種方式最壞的一點是,它通常意味著,老板絲毫沒有思考員工去年的工作如何,以及他們需要怎樣的提高和改進。更糟的是,有的老板直接把去年的績效評估表復(fù)制粘貼,今年繼續(xù)使用,就算有所改動,也是極其微小。這種做法給員工的感覺就是:“我很重要,我很忙。我沒有時間跟你說我對你的工作有什么看法。”

          5、“手下人都知道我的大門永遠是敞開的。”

          我和這類懶老板都不知道聊過多少回了,他們總會說:“哦,我手下的人都知道,我這是開放政策,無論什么事情,他們都可以隨時來跟我談。”我敢說,80%的情況下,如果我問這些員工并且他們誠實地回答,他們會說,自己通常不會去找老板,因為他(她)總是在通話或者看起來很忙。而且,他們通常從不接受老板“大門敞開”的邀請。不去計劃員工績效評估的.老板,通常也無法規(guī)劃好自己的工作。如果管理團隊連最簡單的會議都計劃不了,那么他們往往也會在管理過程中出現(xiàn)其它問題。

          6、不表揚,不鼓勵

          鼓勵和表揚員工似乎是件很簡單的事,但是,面對工作出色的員工,許多老板都不會去表揚他們,F(xiàn)如今,人人都很忙,大多數(shù)人都在超負荷工作,卻沒有得到應(yīng)得的賞識。不過,我一直都很驚訝,只要一個人偶爾因自己的辛勤工作而獲得一些贊許,那么即使是最惡劣的老板和最差的工作環(huán)境,他(她)也能忍受下去。也許這只是慣性,抑或是害怕在經(jīng)濟不景氣的情況下再去找工作,但是我發(fā)現(xiàn),大多數(shù)人都想要留在目前的工作崗位。也許是因為孩子就在附近上幼兒園。也許是因為上下班很方便。無論什么原因,人們都能忍受很多苦痛。他們只是需要偶爾得到一些鼓勵和獎賞。當他們工作完成得不錯時,說聲謝謝。這是管理者支付的最便宜的獎勵。

          7、一人做了三人的活,卻得不到認可

          除了表示感謝,也應(yīng)記住,自2008年金融危機發(fā)生以后,就業(yè)市場發(fā)生了一些結(jié)構(gòu)性變化。大多數(shù)行業(yè)都進行了大幅裁員。因此,留下來的員工需要去承擔自己前同事的職責,F(xiàn)在,已是多數(shù)大規(guī)模裁員后的第三年了。一方面,留下來的員工很高興自己保住了飯碗,但其中大多數(shù)人開始心力交瘁。在上一條原因中我提到過,一點點謝意就大有幫助。但多數(shù)時候,老板們什么都不說。老員工走了,新人接下他們的工作,生活還在繼續(xù)。只不過,怨恨與不滿,在許多員工的內(nèi)心深處翻滾著。

          8、對于員工的表現(xiàn),不據(jù)實以告

          我們都知道,有些老板是老好人,很難給員工負面反饋。我們也知道,有些老板從來不說好話,只抱怨。蘋果公司的史蒂夫·喬布斯就以責罵自己的員工而聞名。依我所見,大多數(shù)人能夠接受真實反饋,而無法忍受不正確的看法。無法接受真實意見的人,幾年前就應(yīng)該得到真實反饋,但可能當時他們的老板都很懶。如果負面反饋是真實的,那么大多數(shù)人都能夠接受它——即使是像喬布斯那樣,給出許多或經(jīng)常給出負面反饋。員工能接受負面意見,是因為這些反饋都是為了公司著想。但是,如果老板的負面評價并非基于員工的績效,那么就會令員工十分沮喪。

          9、沒有后續(xù)跟進

          績效評估會議中最官僚作風的事情之一就是填表格,你要盡職盡責地把它填好,交給人力資源部門。為來年設(shè)定目標,是績效評估的一部分。最差勁的老板在完成績效評估后,就忘了這些目標。他們不進行季度考核——考量員工是否在正軌上前進。他們也不做中段反饋——評估與目標相關(guān)的工作進行得如何,并提出意見和建議,讓員工重上軌道。一年后,這些老板又將舊表格拿出來討論,并設(shè)定新的目標。目標設(shè)立后的一年中,員工和管理者都必須將其牢記于心,才能有所成效。

          10、不討論員工的職業(yè)抱負

          大多數(shù)人對于自己的職業(yè)路徑不會想太多——員工也好,老板也好,都是如此。但是,在績效評估會議或單獨的年度專門會議中,你需要讓他們?nèi)ニ伎歼@些問題,“你想要做什么?”或者“你想往哪個方向發(fā)展?”這些問題能迫使員工去審視自己。許多時候,如果有人迫使他們?nèi)ニ伎甲约合胪姆矫姘l(fā)展,那么一些心懷不滿的員工就會明白,現(xiàn)在的工作并不適合自己。其他人則會通過這種探討,從老板那里獲取建議,就像海綿吸水一樣,從而更加投入工作,更有動力。

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