微軟公司現行的人力管理制度
微軟并不是只用「Stack Ranking」一個管理工具。其具體的人力資源管理制度包括以下幾個方面：
1.績效考核
微軟每年在八月份會進行年度績效考核，同時也是設定未來目標的方式。因此每年的八月份，微軟的員工都會很忙。據我們所知，臺灣微軟的高階主管在這個階段也必須要回到美國總部報到，參與績效考核的評鑒與被評鑒。
為什么要說「被評鑒」，是因為微軟除了讓員工給自己打考核，主管給員工打考核之外，另外還有讓員工給主管打考核。假設一個員工把主管打的分數很差，那么你還可以說是私人恩怨。但如果整個部門都把主管打的分數很差，主管顯然就有問題。(這顯然小看了團結的力量......)
2.Smart目標設定
考核之外，也要設定年度的工作目標，決定未來的工作方向。微軟對于工作目標的設定遵循所謂的「Smart」設定原則，事實上這個Smart原則也廣被許多企業應用：
· 目標必須明確
· 目標必須要可衡量
· 目標必須要是能力可以達到的
· 目標需要會產出一個成果
· 必須是有一個期限可以完成的。
那么，這個目標要怎么樣制訂呢?必須要是主管與員工一起溝通得出來的，并且這個目標必須要與團隊的目標相結合，或是與個人的職業目標相結合。
3.Stack Ranking評等
最后講到的這個，也就是現在被Lisa Brummel所廢掉的評等制度。前面說1/10的人是人渣，1/5的人是菁英的說法只是一個比喻。微軟對于怎么把人劃分等級的評等比例如下，實際上是分成六等人。
然后你可以注意到，下面說Stack Ranking在操作時用到的「沈船法則」，大意就是當一艘船要下沈的時候，你就必須殘酷地找出最需要被犧牲的人把他們丟下船，讓重量減輕，船才能持續航行下去。
其實上面這些描述的只是管理工具的原理，微軟既然是軟件帝國起家，多年來又這么重視這套制度，自然有搭配一套全球性的系統來實踐Stack Ranking。不過這套系統被視為微軟內部的重要資產，長期以來大家也只知道這套系統，非微軟的員工也無緣見到真面目。