戰略人力資源管理8P模型是指企業戰略人力資源管理系統要以人力資源戰略規劃(man)為核心，以對職位(Position)和員工(Personnel)的分析為基礎，建立人才招聘(Provide)、人才培訓(Plant)、職業生涯規劃(Profession/Career)、績效考核(Performalice)、薪酬管理(Payment)子系統，同時保證實施過程中各個子系統之間的協同配合，構造出健全的管理機制，實現員工的滿意，從而支撐企業達成戰略目標。
(一)基于戰略的人力資源規劃系統(man)
弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。盤點企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。根據企業發展戰略，結合企業人力資源現狀，制定企業人力資源規劃，使得企業的人力資源能夠支撐企業戰略發展需要，為實現企業戰略做出貢獻。企業的人力資源規劃的主要活動包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規劃、人力資源結構優化規劃和人力資源素質提升規劃，以及實現人力資源規劃目標的具體措施，即各項業務計劃。
(二)基于戰略的工作分析系統(Position)
工作分析又叫崗位研究，企業戰略所確定的所有需要完成的事項都需要分解成各個崗位的職責，崗位是具有戰略意義的。崗位研究是企業戰略人力資源管理中一項重要的基礎工作，它同企業人力資源管理各項工作存在著不可分割的聯系。崗位設置與崗位研究是連接企業戰略和人力資源管理的重要紐帶。企業要根據自身戰略需要，選擇合適的組織模式;在此基礎上進行部門的設置與流程(包括管理流程和業務流程)梳理;并進行各職能部門的定位，明確各職能邪門的職責權限;然后將部門職責權限分解到各個職位，進行職位設置，明確各職位的工作職責、內容，并分析各職位合格任職者應具備的知識、技能、經驗和內在素質;為企業的戰略人力管理提供基礎和依據。
(三)基于戰略和職位的員工素質分析系統(Personne1)
企業要從戰略目標、客戶需要和競爭要求出發，在職位分析的基礎上，對各類職位高績效員工的內在素質和工作行為進行深入分析，總結和提煉，建立各類員工的素質模型，為合理配置人力資源，充分發揮人的潛能，建立人才競爭優勢提供基礎和決策依據。
(四)基于戰略與勝任能力的人才招聘系統(Provide)
基于戰略的人才招聘的任務不再是簡單的招聘錄用填補崗位空缺，而是要獲取企業賴以生存和發展的戰略資源，企業不僅關心應聘者是有能勝任當前的職務，更關心應聘者能夠支撐企業戰略發展目標的實現。而基于勝任能力的招聘能夠幫助企業找到具有核心動機和特質的人員，支撐企業戰略目標的達成。招聘計劃的編制要以基于企業戰略的人力資源規劃和素質模型與任職資格為基礎。
(五)基于戰略與員工職業生涯發展的培訓系統(Plant)
基于戰略與員工職業生涯發展的培訓把重點放在支持企業戰略和文化的技能和行為上，同時兼顧員工職業發展的需要�；趹鹇耘c員工職業生涯發展的培訓系統包括培訓需求評估、制定培訓計劃和培訓效果轉化等三個關鍵環節，其中培訓需求的評估要綜合考慮企業戰略要求、員工素質現狀和員工為實現職業發展需要所派生出的培訓需求。
(六)基于戰略的職業生涯管理(Profession)
基于戰略的職業生涯管理要求企業根據自身戰略進行職位設置和職位的分類及《現代經濟》2007耳第6卷第9期(總第63期)分等定級，在此基礎上形成明確的員工職業發展的通道;并要求企業根據自身戰略確定各級各類職位的任職資格標準;牽引員工在企業內不斷學習與提高，同時企業要建立員：任職資格晉升評市系統，在員工具備晉升到某一職位的資格條件時，其可以主動向人力資源管理部門提出申請，由人力資源管理部門組織專門的評審委員會進行評審，獲得通過后，員工就實現了職位的晉升和職業的發展。基于戰略的職業生涯管理還要求企業營造良好的人才成長環境，積極為人才提供職業生涯發展的咨詢平臺和學習與提高的平臺，實現企業的成長帶動員工的成長，員工成長推動企業成長。
(七)基于戰略和關鍵績效指標的績效管理系統(Performance)
績效是一種組織為實現戰略目標的有效輸出，是組織期望獲得的結果，它包括組織績效、部門(團隊)績效和個人績效三個層面。戰略人力資源管理關注企業整體層次的績效，戰略人力資源管理的目標是更有利于企業獲取高績效、更有利于企業在激烈的競爭中生存與發展�；趹鹇耘c關鍵績效指標的績效管理要求企業從戰略目標出發，通過分析企業的價值鏈，確定企業關鍵成果領域和關鍵績效指標(KPI，Key Performance Indicator)，并層層分解，直至形成企業、部門(團隊)和崗位三級關鍵績效指標體系。組織績斂是建立在個人績效和團隊績效實現的基礎上，當組織績效目標按一定的邏輯關系被層層分解到每個工作崗位以及每個員工的時候，只要每位員工都達到了組織的要求，組織績效的實現就有了保障。
績效管理的規范化流程主要包括制定考核及考核結果運用方案、管理績效(包括績效輔導、咨詢、定期跟蹤等)、績效考核、績效反饋(如績效面談)和績效考核結果運用(如獎勵、晉升淘汰和績效改進計劃等)五個環節，這五個環節又構成了一個績效管理的PDCA循環。
(八)基于業績與能力的薪酬管理(Payment)
衡量員工為企業創造價值的方法有三種，在此基礎上就產生了三種不同的薪酬模式。第一種是基于職務的薪酬模式，這種薪酬模式依據員工所處崗位的重要性以及崗位在企業中的相對價值為員工付酬。第二種是基于業績的薪酬模式，這種薪酬模式將員工的薪酬和業績之間掛鉤。根據員工個人和所在團隊甚至組織的績效確定其薪酬水平，是一種結果導向的價值分配方式。第三種是基于能力的薪酬模式，這種薪酬模式以員工所具備的職能、技能、經驗和內在素質特征等來確定其為企業所創造的價值，并在此基礎上為員工付酬。
戰略人力資源管理框架下的企業薪酬激勵系統要著眼于企業的短期業績提升與長期發展，因此，員工的薪酬管理必須結合績效與能力考評，與業績和能力掛鉤，使每個員工的收入與其工作業績及其對企業戰略的實現的支撐程度掛鉤�；跇I績和能力的薪酬既關注個人和組織當前的價值創造，更關注個人和組織未來發展和持續的價值創造。