如何通過日常有效的管理來消除這些不匹配因素，進而讓公司人才發展一直走在良性發展的康莊大道上呢?作為管理者，究竟應從何做起?以下是小編為大家整理的人力資源相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在一家公司當中，有很多人資管理不匹配的因素，如忽略其中任意一個因素的管理，都會導致員工的不穩定，進而增加員工流失率，給企業日常經營管理活動造成不良影響，因此，加強員工匹配管理是保障一家公司能否良性發展的問題。那么，如何通過日常有效的管理來消除這些不匹配因素，進而讓公司人才發展一直走在良性發展的康莊大道上呢?作為管理者，究竟應從何做起?
【案例】某公司在年底人力資源總結時，提出人員流失率達到了20%，其中：能力因素和上下級不和問題占到離職比例的30%以上，整個流程運作效率低下，組織內部勾心斗角、拉幫結派嚴重。部門內不和諧事件經常發生，爭執、爭吵不斷，業績增長下滑迅速�？偨浝硪笕速Y部從根本上找一下原因，并做一個改善計劃，確保下年度人員流失比例控制在10%以內。根據領導指示，人資部經理組織召開了一個研討會，從人力資源管理的角度重點剖析了存在的問題，通過自由討論、頭腦風暴和樹枝圖統計工具的分析，最后，將問題的關注點放在了員工匹配度管理的問題上，于是，決定從員工匹配角度著手來落實公司提出的目標。
第一步：公司環境、任務和崗位要求分析，弄清楚公司內外部運行環境，當前面臨的分解到具體崗位上的工作任務，以及在這種環境下要完成這些崗位任務需要的人員素質要求。
第二步：公司現有工作人員分析，包括業績能力、知識技能和綜合態度、素養和性格特質等。
第三步：對照第一、二步，分析、比對當前在崗人員和要求崗位人員綜合素質的匹配度，要搞清能力素養、性格特質、薪資情況等是否符合崗位要求，是恰恰符合要求還是遠高于要求還是遠低于要求，找出差異搞清楚。
第四步：采取如下處理手段：一是對公司內部人員進行再匹配處理。將合適的人員放到合適的崗位上，確保崗薪匹配。二是通過培訓教育等手段使得實際情況遠低于崗位要求的員工符合要求。
第五步：經過第四步之后仍有空缺崗位的，通過招聘進行補位，要求招聘條件務必符合要求，并在試用期階段要重點進行培養和考察。
第六步：做好在職教育和訓練。
第七步：通過營造良好的管理文化(尤其是激勵、薪酬等政策)和其他輔助管理措施留住人。
按上述思路，經一年來的運行，崗位人員不斷地優化調整到合適匹配的崗位上，不合適的人員進行了培訓、教育，使之逐步符合公司要求，對于一些確實不想改變自己的員工采取了勸退的方式讓他們離開工作崗位，補充進符合崗位要求的人員，這樣，讓每個崗位都充滿了活力、激情，團隊和諧了，氛圍搞活了，公司整體形象大幅度得到了提升，團隊合作意識明顯增強，公司生產經營業績也得到了明顯的改觀，除下勸退的人員外，人員主動流失率不超過5%。