我國勞動合同法第三十一條明確規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。依據法條，當出現因加班費而引起的勞動爭議案件時，企業又該如何舉證呢?
加班舉證責任如何分配
“依據‘誰主張誰舉證’原則，勞動者主張加班費的，應當就加班事實存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”孫律師強調說。一般企業要提供的證據有：考勤記錄、加班申請單、加班時證人證言等。
為了讓現場學員學習更加深入，孫律師舉了這樣一個例子：童某在一家公司做保安隊長，經過多次申請加班費失敗后，到了第二年的三月，童某因公司不給加班費為由，將公司告上了法庭。童某僅證實公司存在考勤記錄機制，企業未提供相關證據，童某最終勝訴。
孫律師表示，企業既然有內部考勤記錄，就應留有童某的加班證據，但企業卻拒絕提供，便由企業承擔不利后果。
加班控制有高招
企業讓員工加班是常有的情況，那么如何在符合勞動法的條件下有效的降低加班費的成本呢?孫律師提出了自己的三點建議：首先，要建立加班審批制度，使加班管理更加規范;其次，要優先使用加班調休，可以有效的減少加班成本;最后，要根據崗位特點，運用特殊工時制。
現場一位HR提問：“我們公司一些工作是采用勞動外包形式，請問這樣會存在加班費的問題嗎?”孫律師解釋說，勞動外包是以勞務關系支付勞動報酬，因為勞動支付方和勞動方地位是平等的，不存在加班問題，她補充道：“勞動外包也是減少企業加班成本的好方法。”